Краткий конспект лекций по теории управления СЭС. Конспект лекций по дисциплине Теория управления сэс Тема Введение в дисциплину Теория управления сэс. Сущность и содержание менеджмента Цель учебной дисциплины
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Опцион • Один из инструментов долевого участия сотрудников в капитале компании • Форма участия менеджера и в собственности и в прибыли • Основная задача- увязать оплату труда с эффективностью функционирования компании Роль денег при вознаграждении работника При определении уровня денежного вознаграждения можно учесть выводы теории справедливости, в соответствии с которой каждый работник проводит сравнение издержек и вознаграждения (своих издержек и вознаграждения организации). Работник определяет свою точку «безубыточности»; учитывает все необходимые затраты (увеличение интенсивности труда, расходы интеллектуальной энергии, затраты времени и др.) и сравнивает со всеми возможными видами вознаграждения, которые ему предлагает организация, хотя процесс сравнения ограничивается своими затратами без учета других работников (см. рис.2). Уровень максимальной производительности находится около точки «А», в дальнейшем с ростом вознаграждения может не быть роста производительности, поскольку работник посчитает для себя нецелесообразным такое резкое увеличение своих индивидуальных затрат. Соответствие трудовых затрат работника ценности вознаграждения Ценность вознаграждения и затраты работника Высокая Трудовые затраты работника Точка безубыточности Вознаграждение Низкая низкий высокий Уровень трудовой активности 87 Теоретическая база мотивации Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Концепция партисипативного управления (от англ, participant — участник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, он работает более производительно и качественно. Содержательные теории мотивации Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Они описывают различные потребности индивида, которые могут мотивировать индивидуальное поведение Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: • теория потребностей Маслоу; • теория существования, связи и роста Альдерфера; • теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; • теория двух факторов Герцберга. Познакомимся с основными позициями этих теорий. Теория потребностей Маслоу Абрахам Маслоу — один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Теория мотивации А. Маслоу была создана в 40-е годы 20-го столетия. В соответствии с ней все многообразие потребностей человека разделяется на 5 основных категорий, которые исследователь представил в виде пирамиды: Классификация потребностей личности (по А.Маслоу) Рис. Пирамида потребностей Маслоу 88 Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, отдыхе и др. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для удовлетворения физиологических потребностей работника менеджер должен стремиться: а) установить заработную плату на уровне, достаточном для удовлетворения физиологических потребностей; б) строго соблюдать распорядок рабочего дня; в) обеспечить работнику достойные условия труда и отдыха; г) своевременно предоставлять очередные отпуска. 2. Потребности в безопасности и защищенности (уверенности в будущем) включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структу- ры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для удовлетворения потребностей работника в безопасности и защищенности менеджер должен стремиться: а) создать у работников впечатление стабильности, высокой надежности работы организации; б) приветствовать работу в организации трудовых династий; в) заботиться о создании, сохранении и укреплении семей работников организации; г) способствовать развитию семейного отдыха работников организации; д) оказывать работникам поддержку в содержании и обучении их детей; ж) определять перспективы и способствовать должностному росту эффективных работников; з) создавать благоприятные условия для повышения квалификации и профессионализма персонала организации. 3. Социальные потребности включают потребности причасности, социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Для удовлетворения социальных потребностей работника менеджер должен стремиться: а) ставить сотрудников на такую работу, которая позволяла бы им общаться; б) создать в организации дух единой команды; в) проводить с подчиненными периодические совещания; г) не разрушать неформальные группы, если они не наносят организации реального вреда; д) создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, вы ходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. 4. Потребности в уважении проявляются в уважении к работнику со стороны окружающих, признании его личных достижений, компетентности. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении 89 такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград. Для удовлетворения потребностей работника в уважении должен стремиться: а) предлагать подчиненным более содержательную работу; б) оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; в) привлекать подчиненных к выработке управленческих решений; г) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; д) обеспечивать должностной рост подчиненных. 5. Потребности самовыражения включают потребности в реализации потенциальных возможностей, росте работника как личности, самоуважении человека. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее пол ному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Для удовлетворения потребностей работника в самовыражении менеджер должен стремиться: а) обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; б) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; в) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности. Теория потребностей Маслоу — одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение работника как и любого другого человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени работник будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Но, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Главная проблема при использовании теории иерархии потребностей – как измерять потребности: насколько сильно они ощущаются и насколько они удовлетворены по мнению человека. Это особенно сложно для наблюдателей, которые пытаются оценить, удовлетворены ли потребности конкретного человека. Особенно это касается потребностей более высокого уровня, так как только сам человек может чувствовать, удовлетворены ли его потребности, или нет. Менеджеру нужно тщательно наблюдать за персоналом, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Т.к. со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что факторы мотивации, которые работали ранее, будут эффективно работать все время. Однако в концепции Маслоу есть ряд уязвимых моментов, например: • потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.); • далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; 90 • удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности. Теория существования, связи и роста Альдерфера Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста. Потребности существования , по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребность связи , по Альдерферу, отражает социальную при роду человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данному виду можно отнести полностью потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако, между этими теориями есть принципиальное отличие. По Маслоу, проходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, то есть когда удовлетворены потребности низшего уровня, человек переходит к следующей, более высокой потребности. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. То есть в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не может удовлетворить потребность карьерного роста, на первый план в ней выходит потребность связи. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие обратного движения сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования человека. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Теория Дэвида Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. 91 Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена. Как ни странно, но люди с высокой потребностью достижения не занимают должностей высших уровней в управленческой иерархии, так как там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы они пойти. Поэтому с уверенностью можно сказать, что человеку, занимающемуся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает на большом заводе, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых за дач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей — не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы 92 работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия. |