^^есвечнвабк шшввеаивш вемалшкяш жж обучамв в у*—.
ашяшс «вввняг бы жявасшв асвокаеавзь кх ятоамао.
шяпшвяжш гшшяпю в ювпо работу, требчвцр «гав
б****1
ЖР*
0*9°
■5*ЯЬ»
та^
18^
ва^
«У)1
БОСС
>авл
шов
асевгаб тгзавчя
Швщябвет
тючкхае саиобввсш.
*
а 8 ■ Я -3 8 1В8
Имеете с тем эта концепция помогает лучше понять и мотивацию самого побудительные причины управленческой деятельности как
ПКоаоЛ ТВк* в частности, в ней раскрывается особая и вполне самостоятельная категория потребностей - в социальном признании, в уважении, в само- раскрытии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования» социального влияния. Они наиболее специфичны именно в управленческой деятельности. Концепция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию мотивационной сферы личности, показывает их место в ней.
Можно видеть, что мотивы управления - это, в основном, мотивы •ысшнх уровней, а мотивы исполнения - наоборот. Тенденция «к продвижению» по уровням мотивации это, далее, и главный вектор развития личности, в том числе и профессионального, карьерового. Наконец, большое значение имеет введенное А. Маслоу понятие самоактуавизирующейся личности. Это '-личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достигнутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовершенствованию, к реализации своего личностного потенциала. «Человек, - пишет А. Маслоу, - должен быть тем, чем он может быть» [172]. Это - одна из потребностей человека — такая же, как и все остальные. Она, однако, развита у людей не в одинаковой мере и наиболее выражена у самоактуализирующихся личностей. Они могут стремиться реализовать свое «Я» в разных сферах - науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще - просто в своей повседневной профессиональной деятельности.
Давая характеристику самоактуапизирующейся личности, А. Маслоу отмечает следующие ее черты: ориентацию на реальность, терпимость, спонтанность, деловую направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, идентификацию с человечеством, наличие богатого внутреннего мира, множества близких (в том числе по духу) людей, демократические принципы, зрелые ценности, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм (независимость от мнения других и давления с их стороны). Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьеровой направленности личности.
Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в другой известной концепции мотивации - в концепции Д. Макклелланда. Мотивацию руководителей определяют три доминирующие потребности: во власти, в достижении и в аттракции.
При этом одни мотивы могут играть инструментальную роль по отношению к другим (быть второстепенными). Например, властолюбивый лидер стремится к достижению поставленной цели, и в то же время хочет иметь друзей и получать от них одобрение своих планов и действий. Мотивы лидера образуют иерархию. Выявить, какой мотив является ведущим, можно лишь, анализируя ситуации выбора (конфликт мотивов) - второстепенный мотив отбрасывается, ведущий сохраняется. Если лидер ради своего стремления к власти не способен совершать действия, лишающие его любви и
Потребность в контроле над событиями и людьми. Сфера контроля — это широта области жизненного пространства и деятельности, которую политический лидер ищет для своего влияния. Сфера может варьировать от очень ограниченной (специальная область) до широкой, включающей и многие области политики. Чем шире желаемая сфера личного контроля, тем меньше его степень, поскольку лидер имеет ограниченные возможности и навыки. Правильность и успешность выбора лидером области для своего контроля во многом зависит от адекватности его Я-концепции и самооценки.
Потребность в достижении. Проявляется в заботе о совершенстве, мастерстве. Лидер склонен к умеренному риску, изменяет свое поведение в зависимости от обстоятельств, использует советы экспертов. Население это может рассматривать как непоследовательность и непринципиальность, поэтому карьера такого лидера может быть не очень успешной. Такой президент будет активным, хотя и не обязательно любящим свою работу; будет выбирать себе советников на основе их экспертных знаний, а, не исходя из личных и политических соображений. Может быть нечестным, когда это необходимо для достижения цели. Может пойти на нарушение закона. Удовлетворение приносит достижение множества труднодоступных целей. В своих текстах упоминают о новых, уникальных достижениях, о соревновании с другими государствами.
Потребность в аффилиации проявляется в заботе лидера о близких отношениях с другими. Дружеские отношения возникают у них только с себе подобными, с теми, кто дает что-то взамен в этой дружбе. Своими советниками избирают лояльных друзей, а не экспертов. Предпочитают диадические отношения групповым. Оборонительны и сверхчувствительны в условиях риска и конкуренции, и поэтому они оцениваются обществом как менее популярные. Такие президенты обычно пассивны и легко подвержены влиянию, особенно тех, кто для них привлекателен.
Макклелланд Д. и Бэнхем А. считают, что существуют два условия ус- пешного лидерства, связанные с реализацией основных потребностей:
Потребность во власти сильнее, чем в результатах своей деятельности (в достижениях). Человек, мотивированный на результат, стремится все сделать сам, т.к. горит желанием лично продвинуться дальше. Но он не может со всем справиться один, он должен направлять других. Обратная связь от собственных результатов выражается в конкретных цифрах. Обратная связь от деятельности подчиненных менее ощутима и проявляется намного позднее.
Потребность во власти сильнее, чем желание нравиться своим последователям. Это не противоречит благоприятному моральному климату в группе. Менеджер, ориентированный на компанейские отношения (хочет нравиться сотрудникам, стремится ладить со всеми), склонен делать исключения из установленных правил. Служащие же находят исключение из установленных правил несправедливым.
Выделяют 2 типа руководителей в зависимости от реализации ими потребности во власти:
тееба смкям ктсто аожввн-
Эаажвот волч
«г сост
Ч—ЩаАкв^С.*1
тонкшет жггребкстх. осп юторнх «»■«■■■ х « ияврвм жжж ржбоавогс. Омн сдужлиг учрсааежаш ж сп» жожм. На йм»
2Х кцгтршммп
В 24 !г. XX ь аашаазж. гпг Р Вопрос■ А. Уйг!
нс яимтжьсжаиу ^шшг. измаю тая — т
е ввввак жвсребжсезгй. ж ккясваввш\
— джявкгь. ми, :к ту. жяжг I жп кздб*■ сЬии у
п .]м,>тп га к жииу’Шбо жтд. Эп лкязмДаисаь Т\^ят паи к яд—вех», авж»
зав шхасовжеэсв же рвов вввввж-жЖбж ееатавжехж. ж учпш свжжт впавов
х1=х«к Г^кгресс. ж же реликт жейстммвжн. сшш яг—та ш*-
код «тэвваезвервэсавжш» зти! и,, д Гшмтш Оше весах. шшм стж
эер. ж жсе жкав ее жшжфшжшй жовс? ж освоит жк т-
езеаывоегж. Эвж — « мч^ ’у жьгтг.жевкмив яв жег <
ка&гджк. жгггрге Ж1 пжег «гг ее дрсивссж. Твое
1 жггЕхиавиЕ ее жсврявк зех>
жпвеэк
к желе ^аега
ЖЕ Ж*
дгчь» к жав у *->' :?в5ссг1; ж жегэж жее сжмжК.
ь. ж '»«• фсвввв?«живвнвсв жж ее сейме «гавии*
нврравя]
жат «чя—ж» гзпв же рдужтгяии^еямввсзижжиавд вимбвв-
да! ж мажж Изсзсдиже шшияю - тажвк даже» шгушиштг жжаеж
дапм жвае лтс
шевЕ&даоБвние жггзевавсэвяс. яш же жвжыжс же шввпивгь. ж жнбцжБ.
ЗСЕшжжеясж ж жяс ж ж яиужаезг жгяксж янтуиядгяадЁ же вкужвое»
Г—^ аЖ1 22^ 1ЩТ1Г ц-у Ди^ДиИЯЦСЯЬГ же бШЬЯГ 11ЯЯВЗЕ
ж ■овязсввё хзвм ж явк бельапчв рехаезь явв з^нки хя
ЛЕзагегг лвслпшеету Эауззвивя — дзииасгуыыис же|ПВ1г,"1
внг ззпзшзаемаш. пег я^ж >жв пт-
, ж же звхиж ужиасашиг
’ззкткшжвежя»
я ■! | и И11ИI и ■1ЯИ1Я1 Пии я еж ■
яашяавк з$*г т гп* 2 мдывгав! кэмжаг- жжяв Ста
ДРТЬ > ЗЛЯ ЖПШШЕЗетГГТ е> дтш18^1.1ммв ^овякся*
«стлвпяв жжвег уу ажзинпвевяк
в хяижавве зяявезбх а фшижс
ш жавшее: юасяиввввнве дкзушаяя жвфвяеявв тт
ДШСЙТЛИС ЯГЖЗЖВНЫС ЯШЯ я га«т. жя сяяяржя яирвбякть
1 «■ШЮИЖШПВПИЪ» жягржмж. ЯГВ зжж ЖШПИВЯЯ1
^БЯ
 
* 1ЯИЕН# Л
лшезжявшт. Я швшв§я^ ат
шшшваШ' к шо** пк к срезесщ
есть 'тнии аш *с-1;ц»ик -г
•чая я ямнрнвша
ЗСКГЗьС. Ом I Ь1 —I !’■ и Ъ
ей» шяя шяЕ*т дгж* самки; жасгутшяв»
жди» рСЬЛЕКЯСЬ ТГ» ПНЧЗЕН7 Эм — Ж'^ШЮСГл
5. с: 2 МГУ хужзеь» А. ЗоЗГЗГ^
ТГМГТ'
шчшкгзыЯ ззмяинп.
Тлсвс ооежяш,.- ™ |-1"^* ■» « / цдр* швюшяшш ш шшп ш шеяшшя веж мм» ■злой з м жшрвв светметегамми мвомвк у^мнвмк з к зешхак
ш . ш шят Г иг йк^.кммр а ■ ЗД мЫ ШОЖВ — СЖМИГГаМОППИк
€ШЛ И 1111 III ИИ I и Их .ВЕВПВВ ■ кппй храмом ркзнгк <шв «сом мм»
эежякзт ши^гг :ичввстым ужшлжшчвовшч моим ,д гт мвияж.
II II III МИН ДМЧНОСПвС агеишяш Г-ГЛЗ. та
Дм ищ с ррммшмй л _ д| ни И жямилей хазигтешь. СМОШстпгшжтл щт 1Н I ИМ II»СВВС |*м«^я,л ,Т П" 1Ч1 ЖЕ\ВЖБМЧКЖЩ упктстяи!) шерк к евших ее С!; 1 к Ш» К с>. .1 ЖППВМ.. ИВЕС это. жшпшах резхжтжш сам совига хш згакя сшеобрв» ша и над. нгтвгт ш у ■ л*»— ее жггерос в имеет
ХКНВСВ.
Охам ю тямнх шошан! ш ■ иги— п зкбквкя в дев»
1шоспр^в(№ихвжю1шн»1ЖШМмвврммАа^рнв яяш. Их ярпш шрсвжгсж ж о та-^ ка в^океобвкшннме|як1сК со» лшяятя шпхжятовшЛ лдчвиетж. №ж детое ж жм маввоК
к аероопчовво мспжвмиоваад жстнижж жволя в тс ши юпгтжостж ж охэпьжмг се з&хэпж, фужжяжж. шшрж хзрвста Бабшае! уакивюстъю п яеюжпвв. Преае пжз^ та эт* У веха что-то вдочаета, гас болюс сну жочепся жжл ввсезо по («эжс а
результата»). В профессиональной, а в особенности в управленческой ^ ] тельности это прошляется очень ярко и явно. Руководитель - чаще всего & осознанно - выбирает те способы действий, намечает и реализует те приятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые более ему «У 1 плечу», а не к тем, которые, действительно, требуют первоочередного рец^ 1 ния. Деятельность переориентируется с того «что надо» на то «что легче» 1 Управление начинает развертываться по замещающему стилю. Это проявлю 1 ется и в выборе объектов управленческих воздействий, и в выборе способу ] этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. Род. | водитель во все большей мере начинает опираться на «удобных людей» и н ] меньшей мере - на тех, кто объективно должен быть подключей к решению I той или иной проблемы, к организации эффективного исполнения. В смен крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известно* го в социальной и управленческой психологии феномена клики, к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.
23. Мотивы и стимулы
Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы - это внешние побуждения, факторы, которые могут вызвать (в зависимости от психологических особенностей человека) разные мотивы как внутренние побуждения. Чтобы стимул (например, денежная премия) вызвал мотивы, надо, чтобы он был принят личностью.
Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива. Рассмотрим роль главных факторов, которые могут влиять на силу мотива.
1) Похвала, моральное поощрение и порицание, наказания. Имеются данные, что:
и похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не больше 4-х раз. Длительно используемое и порицание и похвала приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности;
порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой Н.С., а похвала действует положительно; на лиц с сильной Н.С. похвала почти не оказывает стимулирующего воздействия;
публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, публичное порицание оценивается отрицательно, выговор наедине воспринимается людьми чаще всего положительно;
отрицательная оценка оказывает стимулирующее влияние, если она обоснована и дана тактично; люди, которых никак не оценивают начинают работать хуже;
оценка результатов деятельности должна производиться регулярно и своевременно.
2) Материальное поощрение (вознаграждение). Материальное вознаграждение, которое остается на одном и том же уровне, со временем снижает свой мотивационный потенциал. Чтобы материальное поощрение сохраняло
свою эф значение времени, воздейст деньгам.
3)< лее отче ревновав тсльств. соревно н остью с ИНДИИ
4)1 людей 1 могут В! присутс чаще вс 5)
человек сти. Не жег дш ность и ее выш ет агре лоблен Рс ним бь небрся ва-з* перео] 6
аие ч, психо общи боте. °РИС1
Новы
*нц*
г*Ров
оцр,
*сег
его
<*** ^квимиц необходим рост млмчтш «ччшагрждсиш, Шшиее кмсст, ж ’лсто чсммх сто пох\'Ч1ет> Ч(м больше пр^шжуш ^ мпивациомный потенциал токе, В целом, стимулирующее юзамЬствие ттеркадьного поощрения зависит от отношения человеки к ЦМ1И
Сорсиялише, Роль соревнования я повышении силу мотив* н ни боке отчетливо проявляется в спорте. Стимулирование деятельности через со* 1*я*к>**н*е - вело психологически тонкое, требующее учет* многих обстоя* такта. Например, яиц* с сильной Н.С. больше стимулируются ситуацией лфеаиоааний. чем лиц* со слабой Н.С Лиц* с коллективистской направленностью хорошо показывают себя в командных и личных видах работ, а люди с иияяоид}юшстической направленностью - только а личных.
Прясутствие других людей. Простые кавыки а присутствии других люей выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные навыки могут выполняться хуже. Чем тревожнее человек, тем хуже он реагирует на фмсутстаие других людей. Лица с высоким уровнем притязаний нв зрителей чине всего реагируют положительно.
Влияние успеха и неудачи. Успешность деятельности воодушевляет человека и приводит к стойкому положительному отношению к деятельно* ся. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое мо* яхт далее привести либо к тому, что человек бросает выполнять деятельность и винит в этом себя (самообвинениях либо к тому, что он продолжает се выполнять даже тогда, когда от уже не целесообразна, при этом возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, упрямство, озлобленность. стремление добиться намеченного во что бы то нн стало.
Регу лярно повторяющиеся успехи могут привести к тому, что человек к нм быстро привыкает. У него вырабатывается завышенная самооценка, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это говорит о снижении силы мотива - зачем стараться, если н так все получается. Но в случае неудачи такая ■ереоценжа своих возможностей может привести к внутреннему конфликту.
Соцнально-пснхологяческяй климат в коллективе влияет нв отноше- яяе человека к работе, на силу его мотива. Удовлетворенность социально- психологическим климатом в группе или коллективе значительно влияет на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Большое значение для усиления мотива деятельности имеет ценностно- ориентационное единство в коллективе,
Влияние общественного внимания. Мотивация человека значительно повышается, когда человек знает, что его труд нужен обществу. Проявление внимания и заботы к нуждам трудящихся со стороны руководства повышает производительность труда и повышает мотивацию персонала.
$) Привлекательность объекта потребности. Сила потребности (мотива) определяется привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Чаще •сего привлекательность связана с таинственностью объекта или с запретом его использования (запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать).
■внжщ
гжввжсзя мигни п. ^ду*ид(зш1^и^ уяиесяшма1Ц] тдовшсзж ряжвгм < шщ «зерни ебрисягг илов амиоийв» т асп ш к асп .
Сюе зек мстаяк манг; бкть аяавв с яшшгтшщ абгз^ 1
р2Е х птиц кмпЕ -уивчт х жавшая:
2ГЩЯШВШШ х унВгиЕ» Рабях я швпщяЛ щтсращ^. аыдинтдшмрмх
тяк. кд^ешй жэк. Ош «мш я эме^х
ях-з дп мпш зияет- «г мим. кжне
м. ,г листаисся. Виаяпк #»дршЛ аса
ШИЦв.
вег н-мм зша г жж. для длчириик а; туи— же—
>■111 ия"т лптэсжаыи жав аягагг дэи тШкш яе&ешта& ТГИТ»- ВЕОВШ ?лг?т^ггду 1цёуддди1 чу— Я» ЖЯСПЕИ2ИВ ЖИНН ага» пшос! а и в и—1: кэвягжянвв яш хг*ътыл тешат т- две. явсвн? ■ иIшиши >ии■■» зхэсх аМквдвпввшБ» дк* яд ж 1вв. ЦИНИЕЯГуТЮЧЕИНЕЕ.
3 айв лД"»"»*' шяпчг .ж.,'*, и» -:омтдр—1 пнявпс зяарвжввьш
! X —БИЕШЛВС.
ясмевгг ^^>чпи«г-» шгшавякшшшШ гфсрк сионни
Д, КДЕДЖ 11— ВИ»' II I1;»» Ж Ж "ЖДИ Ц.ЫДВ —в
гг» ф—иояишаыаи явиташшаа су§—пг тпкщехгявяшяашй жяг
ТУД1ГН1 ВППНБаЯЕ Ш м»«-тшни» ПМ’ 1—■■у швеЗ леяккяисэи жрав—
нпынЗ япвса. Эш кхлкг усяяаянЕ яеэввсв нанкия
гтчг '—ннтв гэпшэвяем
да явдвп 1гти яотт
ШВЧВЯЕЖ ЮЛ.
шшсзаяявЕ япк в виивни
КШЯВ В9ВИ -отк I— Н II ■ 1В 2ВШВГ7
ягяееяжн
ШШМ1И Ж ЗрВСВВВЕ
ярвввввв ввя
дешп яазвЕжарийсжй яв яви-
виц
36—■
эеангэкЕ авгзпяхихвкС .тзы няне вясв1
Жг
авяаег — явявсз з
|яшв ЗНВВБ I
— ВЯЯЕВЯКЯЬ
ааиисж ж
= ППННЯН ЮДЖ& жжаиррвииярв ■ — ии жвияиве дуяхнишк Я ’
дуж Я 1ЯМГЬ''ЛЖ ш
правленность - на узкие результаты и на изолированное развитие отдельных качеств своей личности в угоду потреблению, конкурентности, рынку.
|
Скачать 0.66 Mb.