|
|
мех. Кптлпклми п д вс кожн нли меха значительная часть исходного сырья переходит в отхол
уважении. В отличие от предыдущих форм власти харизматическое влияние -целиком личностное.
Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером. Исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Характеристики харизматических личностей:
обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;
внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;
достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Руководители часто служат примером поведения для подчиненных.
Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя.
Законная власть. Законная власть — это влияние через традиции. Ис-
полнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его
долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как тради-
ция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей испол-
нителя. Подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что
он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руко-
водители пользуются законной властью, потому что им делегированы пол-
номочия управлять другими людьми. Руководитель пользуется традицией,
чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принад-
лежности. Эта форма власти действенна, если исполнитель усвоил ценности,
нормы культуры, внушающие, что подчинение начальству является желае-
мым поведением. В течение тысячелетий культурная традиция укрепляла
власть начальства и необходимость подчиняться людям, занимающим опре-
деленные должности. Поэтому многие подчиненные выполняют приказы на-
чальства независимо от их правильности, приятности.
Традиция в противоположность страху предлагает позитивное возна-
граждение - удовлетворение потребности в принадлежности к социальной
группе. Также традиция может исключить или значительно упростить приня-
тие решений, поскольку все определено заранее. Другой привлекательный момент законной власти — ее безличность. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность организации, т.к. она не зависит от способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений тем, кто лучше подчиняется, чем по-настоящему
шш|яяж1 покорность. Друтш ста быстрота и чрежжжэутактьвджяшя с новшныо тралим Ноостгпа вжп, (яцютйд ш туя 1—1 Вяцяшф, соотаетстяш с шторма заработная паях* увеотшаажлся с росвпмТ^ |
го спиия, препятствуют ц ■ —
нжё я пгщ гшмга! я дртгяпгтм за заслуг» и достижения. Тредж^*, У*’*- дейстаоаихь ■ во вред оргаяжящиж, веста к се вымирая» - звери*- ^ дому руководителю. предлагающему усояертеаствоиихь какую-то^ говоря: «Мы всегда делали так, я до сжх вор вое быао троте». Эш от к иедрстдточвому использованию погтсяцжыа сотрудник», и тажхшве, ш решить проблемы, не обягшешю обладаюгг фор^^ГГ* полвомочяжя. В результате это может дрявеств к снижение яро*^* лжтедьаоста труда я росту аеузоялегаорсявосп1 трудом.
33. Припщ стянулжро&аяня пшгаоаш Лщдер дожжен мотивировать деятельность членов груши, "Нгв. внутригрупповое равновесие и удовлетворенность. я в то же вреш лить я координировать усилия группы дяя достижения егкш&х ^ задач.
Под мотивацией понимается выявление и использование иизивемль- ных мотиваторов участников группы.
Мотиваторы — факторы, способные ддть человеку удовольствие от щ. пояияемой работы за счет удовлетворения врожденной потребное гя осжю- логического роста и стремления к повышению своей компетентностям К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответствовкь сти, роста, продвижения вперед и др., связанные с самовыркженяш дгакки через роботу.
Технология коррекция мотивации профессиональной дектежаосп подчиненных (руководителями). Позволяет реализовать такие могаш явд- чиненных как мотивы личной безопасности, интерес к професгаошзшй деятельности и мотив доверия. Методы и приемы воздействия, используемые в предлагаемой технологии, направлены на формирование и утлубзе&ие о тракции во взаимоотношениях руководителя и подчиненных.
I. Методы воздействия на мотивацию и отношение к труду
у подчиненных
Методы воздействия, реализующие мотивы личной беюпасаосп, комфортности подчиненных:
Метод «сохранения лица подчиненного». Руководитель в процессе общения с подчиненным не допускает поведения, неадекватного гютрсбюсгж подчиненного в положительном образе своего «Я». То. у падрягаеявогс формируется аттракция к руководителю.
Метод «психологического перевода социального статуса подчиненного на более высокий социальный уровень». В процессе общения с подчиненным руководитель формирует у него уверенность в том, что его соквиь-
ЯОЙ**1 том * 4
вовмо
с
се, ЯДУ
ставкой
Окяяд
меняла
бюмж»
3
Фч»«ч
3
отезь
(потрМ
3
пронес
(жггрс*
3
оодчш
Эксос|
прими
та воза челом
аыьа жен б
относ
держа
ним
мвея
стно
чесг
сво*
на»»
ипс^ 1 ьажомевяс иы*книишмосриншетсяжжему не
рвевнвта х лпвсшй ииши^и ж аэсзашсж «ЬУ
IX Црш «Улыбка». Рпшсшкж цш кгррж с жэтншм I ж
рвзз якш с он в иеокжа агпяш кх|сяк узыбесхж
1стка: сть 1 дчаоспиай и !■«■!■ иг-га),
ЗЗ.Цшхкжмшятв.В з|юцюсе обцеж рунонсаитеж говорят
вваамазвму 1ГИ1Я1ВШ и, игппкио ткын его жшвтзшк шести
: э IИГ1М1Т, «по субъекты, ,'%1’иии' жим^ю ооя^ *й>
хэк зяпвв, «км хшж вдежжжмю оценку.
Црвка ^жмсасвж* жтевзовесятов <А*К !!■■***):
итмт доджей отражать только пмпнжтежюк тктобю^
«кзх1лш. Кошоыоп вс должен быть дхтсмислеяшм (когда тестю
кевобх можно счхшъ ж иадоадгтгтытмм ж отрвжгеыымХ
отряжаемое в комшпвапе оожхжжтедыюс качество к жлжао бшъ
гтждп зречезп» - это будет нгакп ш асмеош Комшнмежт ж»
дя быть несколько выше уровня развита данного качества.
сназпют к должен касаться качеств, к рвжпхю которых «кямкх
вяхлггя равнодушно вди отрицательно.
шшпимсят должен утверждать наличие данного качества» в не оо
лежать рекомендации по улучшению.
3.4. Прием «Терпеливый слушпеш. В процессе общения с подчалка»
аш руководитель внимательно в терпеливо выслупшввет его точку зрение,
квевве (потребность в самовыражения).
|
|
|
Скачать 0.66 Mb.