Теория организации - Иванова Т.Ю., Приходько В.И.. Краткийкурст. Ю. Иванова В. И. Приходькотеория организации
 Скачать 2.63 Mb.
|
|
212 Раздел II. Организация как объект исследования ' Их принципиальные различия можно зафиксировать при помощи дуальных оппозиций (табл. 14.1). Таблица 14.1 Характеристики типов организационной культуры Тип организационной культуры Индикаторы раз- вития культуры Корпоративная Гражданская Ориентация Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь Направлена на включение организации в более широкое гражданское Степень открытости Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая доступ в организацию Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально Степень автономности Личная и групповая зависимость членов организации от ее Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых Уровень разнообразия Однообразие организационных норм и принимаемых решений Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей Стиль руководства Директивный стиль руко- водства и взаимоотноше- ний в организациях, по- Демократичность в организациях, построенных «по Механизм принятия решений Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства Роль личности Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с об- Глава 14. Организационная культура 213 Тип организационной культуры Индикаторы раз- вития культуры Корпоративная Гражданская Традиции Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями Развитие иных ценностно- рациональных начал органи- зации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям Инновационные процессы Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития Корпоративная культура — это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Для корпоративной культуры свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации. Гражданская культура организации предполагает, что рынок — пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации — не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в т. ч. бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами. 214 Раздел II. Организация как объект исследования Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерны критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм. В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, помимо нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей. В процессе исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности. Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия. 14.2. Типология организационных культур Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры предприятия. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характеристик. Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры предприятия играют националъно-государ- Глава 14. Организационная культура 215 ственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, который в течение 20 лет проводил опрос по 70 странам. Опрос проводился по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие им проблем; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женственность. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют национальные особенности. Исследования показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий. Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии — с буддистской, стран Арабского Востока — с мусульманской и т. д. Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представившего сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: мировоззрение; отношение к природе и судьбе; формы поведения; характер социальных отношений (табл. 14.2). Американский социолог У. Нойман представил американский тип организационной культуры. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп: • вера в возможность человека влиять на свою судьбу; • вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется через посредство того или иного предприятия; . 216 Раздел II. Организация как объект исследования • способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника; • решения принимаются на основе объективного анализа ситуации; • ответственность за принятие решений разделяется; члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться. Таблица 14.2 Сравнение японского и европейского менталитетов Критерии сравнения Японцы Европейцы Мировосприятие Монизм, интуиция Дуализм, логика Отношение к природе и судьбе Идентификация, покорность судьбе, согласие стойкость Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление Формы поведения Группа, ситуация, установки личности Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности Социальные отношения Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние , существования индивида и организации, открытость, Интересна типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактивную и реактивную. Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (рис. 14.1). Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем. Глава 14. Организационная культура 217 Стабильность и контроль Рис. 14.1. Соотношение конкурирующих ценностей Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации (рис. 14.2). Иерархическая культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля. Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке. Так определяется тип организации, функционирующей, как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение — враждебный вызов; потребители разборчивы; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной среде. При такой культуре организацию 218 Раздел II. Организация как объект исследования Рис. 14.2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Глава 14. Организационная культура 219 Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации на- емных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная задача менеджеров — делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации. Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от латинского ad hoc — по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель адхократии — усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократиче- скую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Очевидно, каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев ее эффективности. В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем. 14.3. Современная российская организационная культура: истоки и содержание Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об истории, как Россия, и ни один народ в мире так по-разному не оценивается, как русский. Н. Бердяев постоянно отмечал поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, 220 Раздел II. Организация как объект исследования душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничижение с национальной гордыней и шовинизмом. На Западе принято относить Россию и ее культуру к Востоку, но есть ли для этого основания? Есть ли границы между Востоком и Западом на географической карте? Есть ли различие между русскими, живущими в Санкт-Петербурге и во Владивостоке, хотя в самом названии города отражена принадлежность Владивостока к Востоку? Так это или нет, возможно, даст ответ одна важная особенность России. Россия расположена на огромном пространстве, объединяющем различные народы и западных, и восточных типов. По историческим памятникам мы видим, что Россия соседствует со многими народами: на севере — со скандинавскими (варягами, т. е. целым конгломератом народов, от которых произошли датчане, шведы, норвежцы, «англяне»). На юге главные соседи России — греки. Самыми тесными в древности были отношения у нашей страны с финно-угорскими народами и литовскими племенами. Многие из них входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. Иначе говоря, Русь с самого начала была многонациональной, как и ее окружение. Историческая власть шири над русской душой, тонко подмеченная Н. Бердяевым, порождает некую неоформленность, беспечность, недостаток инициативы. В. Ключевский говорил о протяженности русской равнины как об определяющем факторе русского национального характера. Учитывая тысячелетний опыт российской истории, можно говорить об исторической миссии России, которая заключается в том, что наша страна выступает культурным мостом между разными народами. Конечно, в России много парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных культур, она была в свое время одной из самых жестоких угнетательниц, прежде всего собственного «центрального» народа — русского. В значительной степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризации русского характера при его одновременном стремлении к свободе и власти. Продолжая разговор о чертах русского характера, а значит, и русской культуры, приведем интересное предположение, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думается, это одна из важных национальных особенностей русского народа, который уверен, что прежде жить было лучше, и мечтает о прекрасном бу- Глава 14. Организационная культура 221 дущем. Отсюда предрасположенность к сказочному, фантастическому, случайному обогащению. По словам отечественного философа А. Лосева, в русском сознании миф не есть метафизическое построение, но чисто вещественная действительность. Настоящее воспринимается русским человеком всегда как кризис, период, когда необходимо все ло- мать и строить. Значение русской культуры определяется ее нравственной позицией в национальном вопросе, мировоззренческих исканиях, неудовлетворенности настоящим, жгучих муках совести и поисках счастливого будущего, пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности. В жизни российского народа всегда решающее значение играла религия, а затем — идеология. Российская культура отводит первенство, таким образом, духовным, а не материальным интересам, что влияет и на способы ведения бизнеса. В связи с этим отметим негативное отношение русского человека к богатству, отмеченное еще П. Чаадаевым (богатство есть кража). По его мнению, корни неприятия богатства и греховности выставления его напоказ кроются в православии, «самой консервативной религии, отрицающей развитие». Действительно, в русской философии XIX в. превалировала мысль о русском человеке, отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, приводящие к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние лидеров и мнений. Такой экскурс в некоторые особенности характера русского народа позволяет выделить главное: противоречивость становления организационной культуры России. Выделяют главные периоды в этом становлении: от истоков до Петровских реформ, от реформ до Октябрьской революции, от Октябрьской революции до перестройки, от начала перестройки до наших дней. На наш взгляд, основные принципы современной российской организационной культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Российская дореволюционная организационная культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина сформировала исключительную веру в лидера, что осталось и в настоящее время. Советская организационная культура многими ассоциируется с утратой духовности и развенчанием религии. Хотя, по мнению Н. Бер- 222 Раздел II. Организация как объект исследования дяева, без религиозных основ и духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, а хозяйственная жизнь превращается в груду мусора. Необходимо при этом отметить, что место религии в стране на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования. Зарубежная организационная культура пришла к нам вместе с информацией о том, как вести бизнес (причем бизнес по-американски, на основе опыта страны, где чрезмерно развит индивидуализм). Подобное триединство сформировало образ современной организационной культуры России, где стержнем выступают коллективизм — индивидуализм и подчиненность лидеру — свободолюбие. Коллективизм ассоциируется со сплоченностью и взаимовыручкой. Индивидуализм же заставляет человека концентрировать свой творческий потенциал на достижении собственных интересов. Лидерство предполагает послушание и преданность, доверие лидеру, признание его лучшим. Свободолюбие приводит к самопожертвованию и удивительной стойкости к лишениям. Эти характеристики позволяют утверждать, что современная российская организационная культура внутренне противоречива. Но в этом противоречии, а именно, в наличии положительных и отрицательных характеристик этой культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам. |