Курс лекций по педагогике и методике. Курс лекций Педагогика. Курс лекций педагогика и методика обучения
 Скачать 3.44 Mb.
|
|
По способу организации - организуемые одним человеком организуемые группой участников организуемыеколлективно По характеру включения - обязательное участие в деятельность - добровольное участие По взаимодействию - «открытые» (для других, коллектива с другими совместно с другими) коллективами и людьми - «закрытые» (для своего коллектива) По методам воспитания - словесные практические наглядные По направлению - организация познавательно-воспитательнойработы развивающей деятельности или видам деятельности - нравственное воспитание - эстетическое воспитание физическое воспитание Самостоятельная работа слушателей На основании источников современных исследований проанализируйте классификацию методов воспитания и определить общее и отличия: по Болдыреву Н.И.; по Ильиной Т.А.; по Щукиной Г.И. и Сластенину В.А.; по Конникову Т.Е.; по Караковскому В.А. Выделить для себя классификацию методов воспитания, которая будет более эффективна в работе. Рефлексия: Шаг 1. В группах методом мозгового штурма в течение 2-3 минуты найдите ответы на следующий вопрос: Какие 3-5 методических приема во время работы при раскрытии данной темы оказали, на ваш взгляд, наибольшее (позитивное или негативное) влияние на Ваш профессиональный рост? Шаг 2. Выберите из вашего списка один методический прием и в течении2-3 минут приведите 2 примера позитивных последствий для вашей деятельности. Шаг 3.В течении следующих3 минут, работая в той же группе, приведите 3 примера негативных последствий этого же приема. Шаг 4. Имея в виду тот же или другой методический прием из вашего списка, в течение 2-3минут обсудите ответы на следующие вопросы: Необходимо ли вам в будущем изменить подходы, улучшить свою практику? Почему? Шаг 5. Как вы думаете, помогут ли Вам эти вопросы, для улучшения вашей практики? К часто практикуемым в современной школе инновационным формам воспитательной работы с педагогами относится коучинг, тренинг. Данная ситуация подтверждает факт, что современному педагогу, в век цифровых технологий сложно ориентироваться во множестве инноваций ив обучении и в воспитании, а тем более изучить и применить их на практике. Педагогу нужна среда для профессионального общения. Мы должны создать условия, способствующие тому, чтобы преподаватели устанавливали регулярное сотрудничество с коллегами,…для решения проблем и обмена мнениями. Такую образовательную среду для профессионального общения может предоставить инновационная технология коучинга.Использование главного принципа коучинга «Потенциал человека не имеет границ. У каждого человека достаточно ресурсов для достижения своих истинных целей, и никто кроме него не сможет решить его задачу наилучшим образом»позволит заместителям директоров школ по воспитательной работе повысить лидерский потенциал каждого педагога, его квалификацию, наладить отношения внутри коллектива. КОУЧИНГ «АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ВОСПИТАНИЯ» К  оучинг- раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности»; искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение; система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.
Подведение итогов работы и обмен впечатлениями. В конце каждой сессии проводится содержательная и эмоциональная рефлексия (Что делали? Как? В какой атмосфере все происходило?). Тренер анализирует, обобщает и конкретизирует вклад каждого участника. Составляется общий перечень проблем с указанием конкретных мероприятий по их решению. Необходимо совместно определить дальнейшие перспективы работы, договориться о сотрудничестве. Очень важно сопоставить впечатления, оценки и отзывы с первоначальными ожиданиями участников. С этой целью можно обратиться к карточкам, на которых зафиксированы ожидания и запросы участников, и предложить снять карточки со сбывшимися ожиданиями, обсудить степень удовлетворенности и ее причины. На заключительном этапе важным является не только подведение итогов работы в деловом аспекте, но и свободный обмен мнениями и впечатлениями между участниками, так как рабочий процесс был наполнен яркими эмоциональными переживаниями, которые требуют своего выхода и завершения. МОДЕЛЬ «GROW» Модель «GROW» (Goal — цель, Reality—реалии, Options — варианты, Wrap-up — итоги) является одной из наиболее распространенных методик коучинга.13 М  одель GROW создана как модель эффективных вопросов и является наиболее распространѐнным способом структурирования беседы в коучинге. Обычно вопросы задают, чтобы получить информацию. Однако в данном случае информация имеет второстепенное значение. Полученные ответы часто задают направление последующих вопросов, позволяя в то же время контролировать, следует ли педагог выбранному пути, который совпадает с целями коучинга. Как правило, это открытые вопросы, требующие описательных ответов, а не осуждения, поэтому риск впасть в самокритику или нанести ущерб самолюбию педагога отсутствует. Важно, чтобы вопросы отвечали интересам педагога, следуя за ходом его мыслей. Хорошим результатом использование модели Growявляется появление у педагога мыслей и идей, которых у него не было до этого. Аббревиатура GROW означает ключевые точки, через которые стоит провести педагога: Goal - Расстановка целей, определение целей на короткий и длительный срок. · Reality - Обследование текущей ситуации на реальность. · Options - Определение списка Вопросы по модели возможностей и стратегии плана действий. GROW · Way/Will - Намерения. «Что, когда, кем и ради чего?» будет делаться. Для простоты запоминания технологии GROW используется мнемоническое правило: Goal — постановка цели В каком направлении мы хотим работать? Чего мы хотим? Какова наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действительно ли мы этого хотим? Reality — анализ реальности В какой ситуации мы сейчас находимся? Какими ресурсами мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы достигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию? Options — определение возможностей к действию Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы будем действовать? Что еще мы можем сделать? Will — воспитание воли к действию Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные варианты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Какова самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для достижения цели?6 1. Цель. Goal. Первым шагом нужно понять, что является вашей целью. Понимание цели обрисует перед вами конкретные задачи, которые вы сразу же сможете начать выполнять, а также откроет перед вами свободу, чтобы начать действовать. Проведите вашу цель по технологии SMART (УМНЫЙ): - простая (от англ. Simple) измеримая (от англ. Measurable) достижимая (от англ. Achievable) - реалистичная (от англ. Realistic) определенная по времени (от англ. Time-based) Б  ез наличия цели с вами может случиться недостаток концентрации и, соответственно, очень легко плыть по жизни — просто жить изо дня в день, и удивляться, почему вы ничего не достигаете в жизни. Насколько трудно двигаться вперед, не понимая, куда вы идете? 2. Рельность. Reality. Следующим шагом является рассмотрение текущей ситуации (реальности). Где вы находитесь по отношению к своей цели? Вы почти достигли своей цели или вы очень далеко? Нужно ли вам разбить цель на более мелкие, болеедостижимые цели? Для этого может потребоваться подробный и честный анализ того, где же вы находитесь в данный момент времени. И обладая глубоким пониманием своего текущего местоположения, вы обеспечите себе прочный фундамент для необходимых перемен. 3.1 Препятствия. Obstacles. Описывает препятствия на пути достижения цели. Как только вы определите свою цель и свою реальность, следующая задача состоит в том, чтобы узнать, как начать двигаться по направлению к осуществлению своей цели. На данном этапе процесса, вы рассмотрите все доступные для вас варианты действий. Именно здесь происходит планирование. Вы можете обнаружить единственный вариант действий, или может быть несколько вариантов на выбор. Это хорошая возможность начать некоторый творческий мозговой штурм, или выполнить SWOT-анализ нескольких вариантов, которые для вас доступны. Помните, что на данном этапе вы не выбираете для себя наилучшие варианты — оставьте это на потом. Вы просто определяете, какие из возможных вариантов сейчас существуют. 3.2 Возможности. Options. Описывает вариант действия. На данном этапе мы определили свои цели, мы знаем, где мы находимся по отношению к ним, и мы рассмотрели различные варианты, которым можем следовать для достижения желаемого. 4.Путь вперед. Wayforward. Описывает путь достижения результата. Последний шаг — изучение вариантов, и принятие наилучшего решения для достижения своей цели. Обратите внимание на то, что вы ищете не простейший вариант, вы ищете лучший. То есть: какой вариант продвинет вас ближе всего по направлению к вашей цели? Модель GROW является очень простой и в то же время очень мощной структурой, она окажет вам значительную поддержку в достижении ваших целей. Тем не менее, ваша работа заключается не столько в планировании, сколько в реализации вашего плана. Во время работы с планом, замечайте, насколько точно вы продвигаетесь по направлению к желаемой цели. Продолжайте исследовать, что работает, а что не работает в вашем плане. То, что казалось отличным вариантом, возможно, на самом деле не лучший выбор. Так что будьте гибкими и старайтесь вносить коррективы, когда это становится необходимым. Ниже приведен ряд полезных рекомендаций по использованию этой модели: Больше задавайте вопросов, а не давайте рекомендаций, ваша задача — заставить думать, а не демонстрировать, какой вы умный. Мыслите не только системно, но и творчески. Проиллюстрируйте свои соображения конкретными примерами действий педагога либо ваших собственных действий. Выберите вопрос для обсуждения. Определите конечную цель обсуждения. Если есть такая возможность, установите долгосрочную цель. При этом Дж. Уитмор считает принципиально важным начинать с определения цели, а не с анализа существующего положения, которое может стать «тормозом» для постановки цели. Четко определите весь спектр возможных вариантов. Стимулируйте педагога к обдумыванию возможных вариантов. Не торопитесь выдвигать свои предложения. Убедитесь в том, что сделан верный выбор. Попросите педагога объективно оценить сложившуюся ситуацию. Избегайте предположений. Пресекайте на корню рассуждения, не относящиеся к делу. Приведите конкретные примеры обратной связи. После каждой встречи с педагогами научитесь предоставлять фидбек по методу бутерброда. А также договоритесь о том, чтобы и они давали вам обратную связь по методу бутерброда. Feedback– дословно в переводе с английского языка – ―Обратная связь‖. Обратная связь – это мощное оружие, которое может помогать расти нам. И точно также может помогать расти другим людям. Важно уметь это оружие правильно использовать. ТРЕНИНГ ПО ВЫРАБОТКИ НАВЫКОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В К  ОМАНДЕ Тренинг - форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в профессиональном общении. Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу. Выполняя упражнения тренинга, педагоги учатся понимать друг друга. Тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности. Развивает творческие способности педагогов. Участие в тренинге позволит слушателям актуализировать и расширить теоретические знания о психологических основах творческого процесса, об особенностях развития творческих способностей детей и подростков. Описание. Участники делятся на группы по 5-8 человек, каждая группа получает некоторое количество деталей для конструктора. Тренер объясняет участникам, что каждая команда должна построить башню, но во время работы нельзя разговаривать. Каждый участник получает дополнительные инструкции на карточках, которые нельзя показывать другим. По окончании игры происходит обсуждение. Происходили ли в процессе совместной работы конфликты? Каким образом они разрешались? Насколько быстро участники команды поняли, что для эффективного взаимодействия необходимо понять цели каждого? Как в реальной деятельности команды, возможно, интегрировать интересы каждого? Необходимые материалы: Детали для детского конструктора, карточки с инструкциями по количеству участников (одну и ту же инструкцию можно использовать для одной карточки). Инструкции, которые следует написать на карточках: Башня должна иметь высоту в 10 уровней. Башня должна быть не меньше 8 уровней в высоту. Башня должна быть не больше 15 уровней. В строительстве можно использовать только белые, красные и желтые «кирпичики». Башня должна быть построена только из белых и желтых «кирпичиков». Каждый уровень должен быть единым по цвету. Шестой уровень башни должен быть желтым. Башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно. Время: 30 минут. Размер группы: 12-30 человек. Рефлексия. Охарактеризуйте Вашу деятельность на занятии. Участники обмениваются мнениями о том, как прошло занятие, что еще хотелось бы узнать по этой теме. Подведение итогов занятия. Саморефлексия. Обратная связь. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
