курс лекций. курс лекций Экономика энергетики. Курс лекций по дисциплине Тема Топливноэнергетический комплекс (тэк) и его организационнопроизводственная структура
 Скачать 1.76 Mb.
|
Таблица 4.2.1Тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений, находящихся в ведении Иркутской области
продолжение табл. 4.2.1
месячную тарифную ставку первого разряда (минимальный размер оплаты труда (МРОТ)), устанавливаемую государством табл. 4.2.2. Таблица 4.2.2 Динамика минимального размера оплаты труда (МРОТ) за 2000-2006 гг.
Продолжение таблицы 4.2.2
* МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. ** МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется для целей: исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей) (ч. 1 ст. 5 указанного закона); выплаты стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления) (ст. 4 указанного закона); исчисления платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от МРОТ (ч. 2 ст. 5 указанного закона). Примечание: с 29.11.02 МРОТ не применяется для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей Районное регулирование заработной платы включает: а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличении заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфорта проживания, которые образует пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивается по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100 % заработка. в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне 1,0 до 2,0. Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда. На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством. В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так в ОАО «Иркутскэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 1 до 21-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, а 21-го разряда – 9,65. Рабочие в зависимости от квалификации имеют ступени оплаты от 1 до 10. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклады. При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены (ночное время считается с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни и некоторые другие. Устанавливается доплата за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Указанную доплату за работу в ночную смену производят в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководителем предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки качества и количества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда. В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы. 4.4. Пути повышения производительности труда в энергетике В ходе социально-экономических реформ 90-х годов организация оплаты труда на энергопредприятиях претерпела ряд изменений. 1. Оплата труда всех категорий персонала стала производиться по единой 22-разрядной тарифной сетке. 2. Ряд энергокомпаний ввели дополнительную дифференциацию должностных окладов (тарифных ставок) в соответствии с деловыми качествами работников. При оценке деловых качеств учитываются такие факторы, как навыки, ответственность, отношение к работе, сложность работы, специфика деятельности. 3. Текущее премирование персонала поставлено в зависимость, во-первых, от фактического уровня рентабельности энергокомпании и реального поступления денежных средств на ее расчетный счет; во-вторых, от эффективности деятельности обособленных подразделений. 4. Понизилась доля тарифной части заработной платы. В результате размер только текущей премии промышленно-производственного персонала в некоторых энергокомпаниях стал доходить до 75 %, а непромышленного персонала - до 40 %. 5. Производится поквартальная инфляционная индексация окладов (тарифных ставок) в соответствии с фактическим ростом потребительских цен. На первый взгляд, изменения значительные. Однако рассмотрение их по существу, с точки зрения повышения эффективности труда, приводит к выводу, что мотивационный потенциал систем оплаты труда низок. Так, дифференциация должностных окладов (тарифных ставок) работников, которая, как правило, проводилась путем введения надбавок (до 50 %) к тарифу, не привела к сколько-нибудь существенному росту эффективности труда и, следовательно, проводилась формально. Можно предположить, что ее реальной целью было обоснование дополнительного повышения уровня оплаты труда персонала, а не повышение его эффективности. Не повысила мотивационный потенциал и увязка текущего премирования с уровнем рентабельности и размером дебиторской задолженности потребителей, поскольку основная часть персонала практически не влияет на эти показатели. Увеличение доли премии работник воспринимает как дополнительную часть заработка, причем постоянную. К такому психологическому восприятию приводят регулярность ее выплаты и постоянство размера. Более того, к депремированию он начинает относиться как к штрафу. Инфляционное индексирование в соответствии с фактическим ростом потребительских цен является средством сохранения уровня реальной заработной платы и, конечно, никакой дополнительной мотивационной нагрузки не несет. Слабый мотивационный потенциал систем оплаты труда энергопредприятий подтверждается увеличением в 90-е годы численности персонала в электроэнергетике страны в 1,5 раза, причем в условиях постоянства объемов производственных мощностей и примерно 30 %-го снижения их загрузки. Конечно, менеджеры энергопредприятий приводят различные причины, оправдывающие эти факты. В этой связи важно отметить, что любые изменения в системах организации и оплаты труда, и прежде всего их совершенствование в условиях неизменной технологии (что характерно для энергопредприятий) должны быть направлены только на повышение эффективности производства (рост производительности труда, снижение расхода топлива, повышение качества ремонта). Если эта связь отсутствует, усилия, затраченные на внедрение самых современных, высокоэффективных систем организации и оплаты труда, напрасны. Приступая к совершенствованию оплаты труда, надо четко понимать следующее. 1. Оптимальных систем оплаты труда, внедрение которых гарантированно обеспечит рост эффективности производства, не существует. 2. Сложность мотивационных механизмов систем оплаты труда, тонкость их настройки должны соответствовать задачам энергокомпании (ее подразделений), уровням технологии и организации труда. 3. На первом этапе нет необходимости проектировать и внедрять сложные мотивационные системы. Прежде следует обеспечить приемлемый уровень производительности за счет так называемых поверхностных резервов: навести порядок в организации труда и производства, исключив непроизводительные работы, внутрисменные простои и т.п. Сопоставительный анализ состояния оплаты труда на отечественных предприятиях и в промышленно развитых странах позволяет сформулировать ряд направлений совершенствования организации оплаты труда с учетом отраслевой специфики энергетического производства. • Основную долю заработной платы ряда категорий персонала (например, оперативного) должна составлять постоянная часть (тариф с доплатами). Размер премии должен быть относительно незначительным у рабочих (7-10 %) и повышаться у других профессиональных групп по мере роста их влияния на конечные результаты (до 50-100 % и более на уровне менеджеров, ведущих специалистов и особенно руководства энергокомпании). • Нормирование труда должно стать важнейшим элементом организации труда и охватывать максимальное количество рабочих и служащих. • Жесткие тарифные сетки следует заменить на гибкие, предусматривающие диапазон величины оплаты или несколько ставок для каждого разряда. • Применение любых специальных систем премирования (за выполнение заданий по рабочей мощности, за снижение технологического расхода электроэнергии на ее транспорт в сетях, за длительную эксплуатацию инструмента и т.п.) должно быть ограничено теми производствами и профессиями, где они реально влияют на повышение эффективности производства, а размеры премии внутри соответствующих групп персонала должны быть дифференцированы по степени конкретного участия работников. • На ряде производств, таких, как энергоремонт, энергоналадка и энергомонтаж следует применять системы отложенного премирования, имеющие лаг между окончанием работы и оценкой ее результатов. • Руководители энергокомпании и ее предприятий должны стимулироваться не только за текущие результаты (максимизация прибыли), но и за долговременные (высокая эффективность в будущем). Последнее направление стимулирования особенно важно в электроэнергетике-отрасли, в которой, как неоднократно указывалось в книге, имеет место объективное противоречие между текущими коммерческими интересами и перспективными задачами. Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов, предусматривающую предоставление в качестве поощрения возможности приобретения определенного количества акций с правом их продажи в будущем (чаще всего через 5-10 лет). Например, в США таким образом топ-менеджеры при выходе на пенсию получают так называемый "золотой парашют", иногда исчисляемый несколькими миллионами долларов: несколько годовых окладов, премии и право реализовать все свои акции. Следует отметить еще два принципиальных момента. Во-первых, оплату персонала необходимо привести в соответствие с организацией его труда. В настоящее время, например, у значительной части работников энергопредприятий труд - коллективный (технологические карты и нормы времени или обслуживания предусматривают работу звеном), а его оплата - индивидуальная. Премиальная часть коллективного заработка должна быть поставлена в зависимость от эффективности функционирования оборудования, закрепленного за первичным коллективом, а весь он должен распределяться с учетом личного вклада в общие конечные результаты. Руководители первичных коллективов должны стимулироваться за выполнение тех же показателей, что и возглавляемые ими коллективы. Во-вторых, в тех производствах, где это целесообразно (в первую очередь на энергоремонтных работах), следует переходить от традиционной оплаты, предусматривающей доплаты за совмещение профессий и должностей, к системе оплаты труда. устанавливающей постоянную часть заработной платы в зависимости от количества освоенных профессий и уровня квалификации по каждой из них ("единиц квалификации"). Это позволит значительно повысить производительность труда, расширит возможности маневра персоналом. Кроме того, за счет эффекта обогащения труда повысится привлекательность работы и, следовательно, мотивационный потенциал ее эффективного выполнения. Важно подчеркнуть, что при всей актуальности материального стимулирования. продуктивность работника зависит от многих мотивов, например, достижения успеха и избегания неудачи, самоутверждения и самоуважения, потребности во внешней оценке. К сожалению, на практике поощряются и удовлетворяются лишь некоторые из них, как правило, с помощью различных форм заработной платы. В качестве позитивного примера комплексного подхода приведем так называемый "мотивационный пакет", используемый в одной из энергокомпаний для руководителей: • зарплата, • бонусы, • возможность обучения, • медицинское обслуживание, • жилищная программа, • опционы, • корпоративный сервис (машина, связь, компьютер и др.), • карьерная перспектива, • система безопасности, • участие в творческих группах по развитию производства, • пенсионная программа. Как видим, в пакете представлена система стимулов, ориентированных на разные виды мотивации. Контрольные вопросы: 1.Перечислите формы оплаты труда. Каковы их разновидности? 2.Дайте определение мотивации трудовой деятельности. Какие материальные стимулы должны мотивировать труд в условиях рынка? Список используемой литературы 2. Прузнер С. И др. . Организация планирование и управление энергетическим предприятие.- М.: Высш. шк. , 1981. 3. Чернухин А.А. Экономика энергетики СССР.- М.: Высш. шк. ,1980. 4. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова.-М.: Инфра-м. 2000. |