менеджмент конспект лекций. конспект лейций. Лекция 1 Тема Менеджмент как вид деятельности Понятие управление
 Скачать 215.9 Kb.
|
Основные недостатки теории А.Маслоу:Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, возраст, пол, положение в организации и т.д.) Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой. Удовлетворение двух верхних групп потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что только потребность самовыражения по мере ее удовлетворения усиливает свое действие на мотивацию. Но следует участь, что и удовлетворение потребности в признании и самоутверждении также может иметь усиливающий эффект. 2. Двухфакторая теория Ф.Герцберга. В 50-60 годах Фредерик Герцберг с коллегами провел исследование факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом имеется две разные группы факторов, определяющие, какие чувства испытывает человек к работе. Соответственно существует и две шкалы (рис1. ). Диапазон действия Диапазон действия гигиенических факторов мотивации факторов   Неудовлетворенность Нейтральное Удовлетворение состояние Рис. 1.Области, в которых действуют гигиенические факторы и факторы мотивации Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. К этим поддерживающим факторам (или факторам здоровья, гигиеническим факторам) относятся: политика компании и стиль управления, техническое руководство, межличностные отношения с непосредственным руководителем, межличностные отношения с коллегами, межличностные отношения с подчиненными, заработная плата, гарантия занятости, частная жизнь, условия труда, статус. Процесс «отсутствие удовлетворенности - удовлетворенность» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы). К мотивирующим факторам относятся: личный успех, признание, продвижение, работа, которая позволяет в полной мере проявить свои знания и опыт и результат которой представляется исполнителю важным и значительным сама по себе, возможность роста, ответственность. На основе разработанной концепции Ф.Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для ее устранения. После того, как достигнуто «отсутствие неудовлетворенности», использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности. Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей. 3. Процессуальные теории мотивации Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. Известны следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; теория постановки целей; модель Портера-Лоулера. Теория постановки целей Ведущий разработчик данной теории Эдвин Лок исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, представлена на рис.2.
Рис.2. Модель постановки целейУровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей: сложность, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. (Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях) специфичность, которая отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. (Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием) приемлемость, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную приверженность, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, а также от организационных факторов и способности работника. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: – внутренним по отношению к человеку – внешним. 1) – внутренний связан, с тем, как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута – удовлетворение), отсюда вытекает требование и важность правильной постановки цели. Так, если поставлена очень высокая цель (несколько завышенная), то уровень исполнения работы выше, но и выше вероятность недостижения цели; 2) – внешний процесс – это процесс реакции на результаты труда со стороны окружения (благодарность руководителя, похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты труда). Здесь также есть противоречие: если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, вероятна отрицательная внешняя оценка, которая может привести к расстройству и резкому снижении мотивации. Недостатки данной теории: Не обладает унифицированностью применения для всех людей, т.к. целевая ориентация различна. Нет однозначного ответа, кто и как должен ставить цели. Нет четкого определения, на что должен быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение. Теория справедливости (или теория равенства). Основатель данной теории Стейси Адамс, проводивший исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства: Снижение уровня затрачиваемых усилий. Попытка увеличить вознаграждение. Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе). Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение. Изменение объекта сравнения. Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию. Основной практический вывод из данной теории следующий. В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д. Модель Портера-Лоулера. Данная модель – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной модели (рис. 3.) результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей человека (4), осознание своей роли в процессе труда (5).  |
сознание и оценка человеком событий, происходящих в его окружении,