лекции. Лекция Управление человеческими ресурсами как стратегическая
 Скачать 3.77 Mb.
|
|
3.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами и возможности его использования в российских условиях Результаты анкетирования руководителей и специалистов на российских предприятиях корреспондируются с результатами исследования национальных особенностей России, полученными международным консультантом из Франции Д. Боллингер. В частности, по результатам этого исследования, проведенного в начале 90-х годов, Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с высокой дистанцией власти. Показатель России по данному критерию составил 76 (как у Югославии, Индии, Греции, Субэкваториальной Африки и близок к Франции, ее показатель — 68). Для сравнения, в США он составил — 40, в Финляндии — 30. По результатам данного исследования 42% интервьюируемых руководителей тяготеют к авторитарному типу управления и 22% — к патерналистскому 6 Среди обследованных руководителей отмечалась также большая тяга к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения: 66% хотели бы продолжать руководящую работу в той же самой компании в течение ближайших пяти лет или до пенсии. По мнению Д. Боллингер, это явилось также существенным аргументом в пользу отнесения России к числу стран с высокой степенью 6 См.: Bollinger D. The four Cornerstones and three Pillars in the «House of Russia Management Development*. Vol. 13. 1994. № 2. P. 49-53. избегания неопределенности (риска), что подтвердилось результатами количественной оценки данного показателя. Он составил для России — 92 (один из самых высоких среди всех обследованных в различное время стран). К числу стран с высоким значением этого показателя относятся и такие страны, как Япония, Португалия и Греция. В то время как, например, в Швеции и Дании значение этого показателя значительно ниже среднего уров- ня. Показатель России по уровню индивидуализма составил 26 (соответственно уровень коллективизма — 74, т.е. значительно выше среднего). В США, для сравнения, уровень индивидуализма составляет 90 — явное преобладание индивидуалистских наклонностей. К числу стран с ярко выраженными индивидуалистскими наклонностями, наряду с США, относятся такие страны, как Великобритания, Австрия, Дания и Нидерланды. Примерами коллективистских стран являются Япония, Пакистан, Колумбия. Г. Хофштеде обратил внимание на высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма в обществе и показателем валового национального продукта надушу населения. Так, индивидуалистские страны (США и многие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские — относительно низкими. Однако есть исключения из данного правила, например, Япония; Россия же исключением не является. Особое значение имеет сравнительный анализ национальных особенностей управления в России и в США, поскольку многие теории управления родились именно в этой стране, (например, теории мотивации, лидерства и др.) Ниже приводятся сравнительные характеристики национальных особенностей России и США, которые могли бы быть учтены при принятии решения о целесообразности использования отдельных направлений американского опыта в российской практике управления. Эта информация будет полезной и с точки зрения обеспечения условий, необходимых для его реализации. Для России сравнительный анализ российских и американских ценностей важен еще и потому, что в предыдущие годы достаточно активно развивалось российско-американское сотрудничество. В Москве в настоящее время насчитывается несколько тысяч иностранных и совместных предприятий, подавляющее большинство которых американские. Сравнительные характеристики национальных особенностей России и США показаны в табл. 3.5. Таким образом, налицо существенные отличия национальной культуры России и США по всем трем показателям. Есть, однако, и определенные сходства между российской и американской культурой. В пользу концепции американского менеджмента выступает целая система веских аргументов. Таблица 3.5 Сравнительные характеристики национальных особенностей Основные характеристики Россия (по результатам обследования Д. Боллингер) США (по результатам обследования Г. Хофштеде) Уровень индивидуализма 26 90 Дистанция власти 76 40 Избежание риска 92 45 У России и США удивительное социальное, историческое и этнографическое сходство: колоссальные территории, которые пришлось осваивать, этническая неоднородность россиян и американцев. Много общего отмечается у России и Японии. Как и Россия, Япония в соответствии с упомянутой выше классификацией, принадлежит к числу стран с высоким уровнем коллективизма и избежания неопределенности. Там также отмечается высокая дистанция власти. Большинство элементов японской системы управления разумны, логически обоснованы и могут быть весьма успешно применены в практике российского менеджмента после определенной модификации. Территориальная близость наших стран делает перенос элементов опыта Японии еще более привлекательным. В табл. 3.6 установлены также определенные сходства по отдельным критериям России с другими странами, среди которых немало восточных. Признавая важность оценок культурных ценностей и менталитета гражданами собственной страны, специалисты-антропологи вместе с тем придавали особое значение экспертным оценкам иностранцев, приехавших в эту страну. Для коренных жителей многие вещи становятся привычными. Они часто не думают, почему поступают именно так, а не иначе. Люди же, которые приехали жить и работать в другую страну, как правило, более отчетливо подмечают все сходства и отличия в чужой стране, особенно по сравнению с их собственной страной. Таблица 3.6 Сходство национальных ценностей России с другими странами 7 Основные характеристики Россия (по результатам обследования Д. Боллингер) Другие страны, сходные по данному значению показателя с Россией (по результатам обследования Г. Хофштеде) уровень индивидуализма Значительно ниже среднего (26) Корея (17), Тайвань (16), Сальвадор (18). Чили (18), Югославия (20), Мексика (24), Португалия (23), Филиппины (26), Греция (27), Турция (28), Бразилия (29) Дистанция власти Значительно выше среднего (76) Панама (98), Гватемала (99), Мексика (94), Югославия (85), Бразилия (77). Колумбия (72) Избежание риска Значительно выше среднего (92) Панама (98), Югославия (86), Португалия (98), Мексика (90), Перу 7 Составлено на основе исследований, проведенных Г. Хофштеде и Д. Боллингер. (87), Чили (82) Поэтому для полноты характеристики России приведем обобщенный анализ различных исследований, точек зрения и оценок, сделанных иностранцами, работавшими в разное время в России или имевшими деловые отношения с российскими партнерами по бизнесу. При этом были использованы не только доводы, аргументы и факты, опубликованные в печати за 1996-2001 гг., но и результаты проведенного автором опроса ряда иностранных специалистов, работавших в Москве (в основном это американцы, занимавшиеся вопросами набора персонала для иностранных компаний и организацией его обучения, консультационными услугами в области управления персоналом). Среди непосредственно имеющих отношение к работе положительных особенностей россиян (данные оценки касаются главным образом людей до 40 лет), по мнению американцев, например, можно назвать такие особенности, как достаточно развитый предпринимательский дух, стремление к успеху, энергичность, независимость, умение хорошо чувствовать ситуацию и адаптироваться при ее изменениях. Последнее качество крайне высоко ценится в условиях рыночных отношений при постоянно изменяющихся производстве и хозяйствовании. В то же время американцы отметили, что у многих российских руководителей имеется дефицит знаний и навыков в области управления (при этом они обладают высоким уровнем знаний в области технических дисциплин), проявляется слабое знание законов на практике, отсутствие твердой уверенности в завтрашнем дне, медленное внедрение инноваций. По мнению немецких специалистов, моральные ценности, оп- ределяющие предпринимательскую деятельность в России, — это готовность к компромиссу, интуиция, антистрессовая устойчивость 8 . Российский 8 По материалам семинара, прошедшего В г. Вайнгартене (Германия) 21-23 января 1998 г. и Международной конференции на тему: «Роль морально-этических партнер ожидает стабильности в контактах. В России «встречают по одежке...» (т.е. важен достойный внешний вид); учитываются психологические особенности партнера (уверенность, открытость, умение слушать); уделяется большое внимание рекомендациям. Считается, что в России в основном бизнес строится на личных отношениях. Установление личных контактов способствует доверию. Вместе с тем со стороны немецких предпринимателей были продемонстрированы тревожные ожидания, связанные с Россией. Высказывались опасения по поводу возможности невыполнения обязательств российской стороной; слабой правовой базы; нестабильности политической ситуации; криминализацией общества; неизвестности (недостаточность информации); эксплуатации партнера, требований от него игры по чужим правилам, отличий в понимании этики и морали. Представляет также интерес проведенная американскими спе- циалистами сравнительная оценка системы управленческих стандартов и ценностей, сложившихся в настоящее время в России и США. На наш взгляд, она далеко не бесспорна, хотя над отдельными фактами можно было бы серьезно задуматься. По оценке американских специалистов, приоритеты ценностей в российском и американском менеджменте неодинаковы (табл. 3.7). Таблица 3.7 Иерархия управленческих ценностей в США и России 9 Приоритеты Россия США 1-е место Забота руководителей о самих себе, своем личном благополучии Забота о потребителях, клиентах 2-е место Забота о работниках Забота об акционерах ценностей в российско-немецких деловых отношениях», состоявшейся в Москве 5— 6 мая 2000 г. 9 Kay S. Bridging the Gap Between Different Cultures (The Career Forum). August, 5- 25, 2000. 3-е место Забота об акционерах Забота о работниках 4-е место Забота о потребителях, клиентах Забота руководителей о самих себе, своем личном благополучии К числу других особенностей, отмеченных работавшими в России иностранцами, можно отнести также те, которые связаны с продвижением персонала, отношением к конкуренции среди сотрудников компании, «временные» характеристики национальной культуры. Некоторые их этих оценок приведены в табл. 3.8. Зарубежные специалисты рассматривали также отличительные особенности ведения деловых переговоров представителями российской стороны. Необходимость учитывать национальные стили ведения переговоров, которые формируются на основе национальных культур и традиций их участников отмечается многими учеными и практиками. Таблица 3.8 Национально культурные отличия России и США 10 Критерии Россия США Нормы и правила Нормы существуют, но на практике часты случаи их нарушения Соблюдение норм, жесткие санкции за их нарушение Лидерство Руководителю позволено то, что не позволено подчиненным Собственный пример руководителя — основа для подражания Конкуренция Не принято конкурировать с коллегами Поощряется конкуренция среди работников Отношение ко времени Время не ценится как важнейший ресурс (один из Время ценится как важнейший ресурс. Каждые 6 месяцев, не 10 Составлено на основе материалов, опубликованных в статье: Rourker М.С. Bridging the Cross-Cultures Gap (The Career Forum). 1998, 28 March — 11 April. наиболее частых ответов, которые иностранцы слышали в нашей стране — «завтра»), отсутствие пунктуальности. Сроки выполнения договоров и заданий зачастую не соблюдаются. Текущей оценке работы не придается должного значения (аттестация проводится, как правило, раз в 2- 5 лет) реже чем раз в году, проводятся серьезная оценка работы персонала, продвижение по службе, прибавка зарплаты (для сравнения, в Японии нужно, как правило, 8-10 лет, чтобы компания признала успехи работника и отметила их продвижением по службе, существенной прибавкой в заработке, переводом в категорию «постоянных работников») Отношение к творчеству и инициативе Высоко ценится лояльность к руководству, особенно в бюджетных организациях; в коммерческих организациях инициатива постепенно становится все более востребованным качеством Поощряется инициатива, творчество, внесение предложений Знания в этой области помогают правильно оценить ход и результаты переговоров. Так, например, специалисты подсчитали, что в ходе 30- минутных переговоров представители бразильской стороны в среднем говорили «нет» 83 раза, североамериканцы — 9 раз, а японцы — только 5 раз. Что думают иностранцы о российских особенностях ведения переговоров? Вот результаты одного из исследований, проведенного зарубежными специалистами. Сравнив поведение в процессе переговоров русских и американцев, они пришли к следующему выводу: американцы стараются больше полагаться на факты, цифры и свои расчеты; представители же российской стороны часто строят доводы на рассуждениях. Россияне уделяют недостаточно внимания подготовке переговоров, выяснению потребностей и интересов другой стороны. К. тому же российская сторона обычно делает мало уступок в процессе переговоров, рассматривая их как проявление слабости. Наконец, по мнению иностранных партнеров, россияне имеют обыкновение не соблюдать регламент при проведении переговоров 11 Немецкие специалисты отмечают, что в условиях реформ и но- вовведений в России при проведении переговоров и заключении сделок существует большая вероятность риска (хотя перспектива большой прибыли отчасти смягчает этот риск). Подчеркиваются также существенные различия ценностей представителей старшего и более молодого поколения российских граждан (последние представляют уже чаще всего альтернативную экономику, ориентированную на западные стандарты).Немецкие специалисты обращают также внимание на неоднородность интересов различных групп участников деловых переговоров с российской стороны. Престиж, хорошая репутация, прибыль и другие интересы могут быть представлены у различных групп в неодинаковой степени. К числу других особенностей ведения деловых переговоров с представителями российской стороны были отнесены такие, как: «русские партнеры при переговорах нередко руководствуются эмоциями, в отличие от западных, стиль которых характеризуется большей организованностью, точностью, деловитостью» 12 Россияне нередко уклоняются от обсуждения и решения проблем в конк- ретной форме, отсрочка принятия решений применяется ими иногда как стратегия выигрывания времени. Часто, по мнению немецкой стороны, 11 См.: Robbins S. Organizational Behavior (Seventh Edition): Prentice-Hall International Editions. 1995. P.; Мышцева E.E., Мосягина О. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 25—27. 12 KappelG., RathmayrN., Dieml-Zelonkina N. Verhandein MIT Russen. Wien, 1992. P. 35. русскоязычные партнеры сами не знают, какое решение будет принято той или иной вышестоящей инстанцией. Обращается также внимание на важность установления личных контактов непосредственно с лицом, обладающим достаточными полномочиями для принятия решения и ответственностью за выполнение принятых договоренностей. Таким образом, национальные особенности страны существенным образом предопределяют специфику всей системы ведения бизнеса и управления в данной стране. В первую очередь это касается особенностей принятия непосредственно кадровых решений. Оценить национальные особенности теории и практики управления человеческими ресурсами в России представляется делом достаточно сложным. Главная причина этого заключается в том, что на многих предприятиях по сей день отсутствуют четко сформулированная стратегия и политика управления персоналом. Длительное время направления этой работы осуществлялись стихийно и непродуманно. К тому же, стратегия и кадровая политика во многих случаях не были формализованы, что также существенно осложняет их анализ. Тем не менее некоторые выводы в этой области все-таки можно было бы сделать (табл. 3.9). Таблица 3.9 Особенности управления персоналом в России Направление работы Характерные особенности Практика принятия кадровых решений Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия эффективных решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений Стратегическое планирование Миссия компании зачастую не осмыслена, отсутствует четкая линия стратегии и кадровой политики, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах Отношения занятости Ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность Практика подбора Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе типичного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности Продвижение и карьера Формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий на большинстве предприятий четко не установлены. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки Проектирование работ. Регламентация труда Наличие большого количества правил, норм и предписаний, в то время как и работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры Оценка работы персонала и его стимулирование Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива. На протяжении длительного времени преобладание уравнительных тенденций в оплате труда Мотивация Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поисках более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости Взаимодействие Многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно Необходимо также принимать во внимание, что российские граждане, отправляющиеся работать в другую страну, также как и иностранцы, приехавшие на работу в Россию, как правило, сталкиваются с проблемой так называемого культурного шока, сталкиваясь с национальной культурой других стран. Обычно это явление продолжается 4—6 месяцев и состоит из следующих основных этапов. 1. Все кажется новым и интересным, настрой оптимистический. 2. Появляются сложности в общении. Сказываются языковые барьеры. 3. Возникает чувство разочарования. Настроение угнетенное. 4. Происходит адаптация к новой культуре. Наступает понимание того, что действительно важно, а что нет, как правильно вести себя в различных ситуациях. Данное обстоятельство необходимо принимать во внимание при разработке дополнительных мер поддержки и адаптации работников, прибывших на работу в другую страну. Это обстоятельство необходимо также принимать во внимании при проведении оценки их работы в первые месяцы пребывания в другой стране. В последнее время в России отмечается усиление интереса к зарубежному опыту, в том числе и в области управления персоналом. Однако его применение будет успешным только в случае его адаптации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления персоналом в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Например, богатый опыт, накопленный в США в области разработки теории управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения наши страны существенно отличаются. Так, если среди американцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и другое отличие. В Америке принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением этому являются японские «кружки качества» 13 . В условиях японского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались на- столько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить им гораздо более серьезное внимание в самой Америке. Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, будет весьма полезным и для иностранных 13 «Кружки качества» представляют собой группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике. Изначально они родились в Америке, а в 50-е годы были экспортированы в Японию. специалистов, которые работают в России и имеют дело с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных. Таким образом, проблема особенностей менталитета граждан России и выбора соответствующих ему эффективных форм управления требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. При этом надо иметь в виду, что охарактеризовать российскую национальную культуру чрезвычайно сложно. России в особой степени свойственны существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов страны, разных поколений и социальных групп. При характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорош» он или «плох» неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений. Проблема развития и совершенствования системы управления в России потребует более четкого осознания Россией своего собственного места в мировой экономической системе. Сложно предсказать, как будет развиваться в дальнейшем система социально-культурных российских ценностей. С расширением международных экономических связей и развитием зарубежного партнерства определенные изменения в системе российских культурных ценностей скорее всего будут неизбежны. В ряде случаев они уже дают о себе знать. В российской практике подбора персонала, например, весьма успешно начинает приживаться «резюме», которое делает акцент на индивидуальные особенности и способности работника, его конкурентные преимущества по сравнению с другими. А в процессе интервью наши работодатели, используя опыт зарубежной практики, все чаще при устройстве на работу просят кандидата перечислить его сильные и слабые стороны с тем, чтобы проверить, насколько сам работник способен к объективной самооценке своих слабых и сильных сторон, к самосовершенствованию и развитию. Вместе с тем специалисты — исследователи национальной культуры справедливо отмечают, что национальные ценности в целом достаточно стабильны. Изменение их происходит медленно. |