лекции. Лекция Управление человеческими ресурсами как стратегическая
 Скачать 3.77 Mb.
|
|
2.4. Информационная база для анализа состояния внешних и организационных условий принятия кадровых решений Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, условно могут быть разделены на три большие группы: внешние; зависящие от организации; зависящие от работников. Внешние условия. Ниже приводится перечень внешних, по от- ношению к предприятию, условий, которые необходимо учитыватьпри управлении человеческими ресурсами: при разработке стратегии, обосновании кадровой политики ивыборе конкретных направлений ее реализации. К внешним условиям, оказывающим влияние на принятие кадровых решений, относятся: законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые отношения; состояние рынка труда; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика; социальное партнерство; система образования; система здравоохранения; национальные особенности. Большинство условий этой группы, с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, являются неуправляемыми. Однако они должны учитываться предприятиями при принятии кадровых решений.С одной стороны, анализ этих условий позволяет определить различные возможности решения проблемы (например, оценить состояние инфраструктуры рынка труда, определить возможности для повышения квалификации и т.п.). С другой — они могут выступать в виде ограничений для принятия кадровых решений.Примером такого рода ограничений являются установленные Трудовым кодексом Российской Федерации положения, касающиеся сокращения отдельных категорий работников, в частности, льготы беременным женщинам, женщинам, имеющих детей в возрасте до 3 лет, дополнительные гарантии подросткам моложе 18 лет и др. Условия, зависящие от организации. К числу организационных условий, оказывающих влияние на специфику принимаемых кадровых решений, могут быть отнесены, в первую очередь: стратегия развития организации; финансовое состояние; технология и характер производства; организационная структура (уровень дифференциации, фор- мализации и централизации); организационная культура. Влияние стратегии развития организации на принятие кадровых решений было подробно раскрыто ранее. К числу других важнейших организационных факторов, обусловливающих специфику кадровых решений, относится финансовое положение организации, поскольку возможности решения кадровых проблем во многом определяются финансовыми возможностями организации. Отсутствие у организации достаточных финансовых средств сдерживает принятие решений относительно повышения заработной платы, финансирования программ обучения персонала, программ поддержки высвобождаемых работников. В свою очередь финансовое положение предприятия зависит от целого ряда условий, в частности, оттого, какие кадровые решения на этом предприятии были приняты. Более того, непосредственной реализацией многих кадровых решений является улучшение финансового состояния организации. Это относится, например, к сокращению персонала, повышению его квалификации, подбору соответствующих специалистов, стимулированию их высоких трудовых результатов. Таким образом, по мере улучшения финансового состояния организации расширяются ее возможности по реализации эффективных кадровых решений. Соответственно, принятие оптимальных кадровых решений положительным образом влияет на финансовые результаты работы компании. Вложения, связанные с реализацией таких кадровых решений, как правило, дают высокую отдачу, в то время как принятие непродуманных кадровых решений отрицательно сказывается на результатах работы организации и ее финансовом состоянии. Это относится и к практике «бездействования» непринятия необходимых кадровых решений, которая, как правило, также сопровождается финансовыми потерями и упущенной выгодой. Условия, зависящие от работников. Наряду с необходимостью анализа состояния внешних и организационных условий при принятии кадровых решений требуется информация, характеризующая самих работников. Это: демографические особенности работников; уровень образования; опыт работы; способности; личностные качества; потребности; мотивация; отношение к работе. Без учета данных характеристик работников невозможно принять взвешенные решения относительно выбора наилучшего из обратившихся в компанию кандидатов на имеющуюся вакансию, равно как обеспечить справедливое соотношение в оплате труда работников, выбрать претендентов на участие в программах обучения, отобрать тех сотрудников, которые подлежат сокращению в период реорганизации и сокращения производства. Лекция 3. Культурологические особенности принятия кадровых решений 3.1. Основные критерии оценки культурологических особенностей принятия кадровых решений Существенное влияние на теорию и практику принятия кадровых решений оказывает национальная культура страны. При этом под национальной культурой понимаются основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами. Отношение к национальным особенностям поведения людей и их роли в формировании специфической для каждой конкретной страны системы управления в различные периоды времени складывалось неоднозначно (табл. 3.1). Таблица 3.1 Развитие взглядов на национальные особенности управления Период (годы) Основные подходы Практическая деятельность 1950-1970 Национальные отличия в управлении постепенно стираются, поэтому не стоит придавать им серьезного значения Национальные особенности управления, как правило, не учитываются при принятии управленческих решений 1970-1990 Национальные отличия не исчезают, поэтому они должны быть учтены в формировании теории и практики менеджмента Национальные особенности начинают принимать во внимание в практике подбора персонала, при построении эффективной системы взаимодействия работников, мотивации персонала, формировании команд 1990-2000 Понимание национальных особенностей управления создает дополнительные преимущества в бизнесе и менеджменте. Международные трудовые коллективы, творческие группы, авторские коллективы, сформированные из представителей разных стран, располагают новыми возможностями для успешного бизнеса Целенаправленное формирование стратегии и политики развития международных трудовых коллективов, обеспечение условий для их эффективной деятельности. Организация обучения в области националь- ных аспектов управления. Создание международных ассоциаций национальных особенностей управления На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета национальных особенностей в управлении серьезно не ставилась. Более того, в 50-60-е годы XX в. широкое распространение получила так называемая теория конвергенции. В ее основе лежала идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан. В 70-е годы, наряду с теорией универсальности управления, в России и за рубежом появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. Суть нового подхода заключалась в следующем. В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организации, технологии производства, развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления. В первую очередь это касается отличий в теории и практике принятия кадровых решений. В настоящее время концепция национальных особенностей управления получила дальнейшее развитие. Специалистами все чаще высказывается мнение о том, что использование на практике знаний в области национальных особенностей управления позволяет получить дополнительный экономический и социальный эффект. Разумное использование накопленного опыта управления с учетом особенностей данной страны дает возможность значительно улучшить экономические показатели работы предприятий, обеспечить им стабильное положение, успешно развивать бизнес в условиях усиливающейся международной конкуренции на рынке товаров и услуг. При этом создаются дополнительные возможности для повышения качества принимаемых управленческих решений, если в процессе их обсуждения участвуют представители разных стран. Появляется возможность рассмотреть широкий спектр альтернативных управленческих решений, обсудить проблемы, которые могут возникнуть в процессе их реализации, оценить возможные экономические и социальные последствия, которые уже имели место в той или иной стране. Напротив, недооценка национальных особенностей управления может сопровождаться появлением барьеров на уровне взаимодействия и общения, повышением текучести кадров, возникновением неоправданных конфликтов среди представителей различных стран, работающих в иностранных и на совместных предприятиях. В перспективе можно ожидать дальнейшее усиление внимания к вопросам национальных особенностей управления. В последние годы были созданы международные ассоциации изучения национальных особенностей управления. Объединившаяся в них научная общественность закономерно поднимает вопрос о необходимости более полного учета национальных особенностей при принятии управленческих решений. Предлагается модифицировать само понятие «управление», а именно: дополнить традиционное представление о менеджменте обоснованными подходами к оценке международных тенденций, закономерностей и особенностей управления в различных странах. Ежегодно проводятся международные конференции и семинары, посвященные обсуждению этой проблемы. В России внимание к проблеме анализа закономерностей и особенностей становления и развития национальной культуры, ее влияния на теорию и практику менеджмента также заметно усиливается. Особый интерес к данной проблеме стал проявляться в начале 90-х годов, когда в России прошла волна создания иностранных и совместных предприятий. Сначала инициатива исследований в области национальных особенностей поведения и специфики управления в России исходила от иностранцев, приехавших работать в Россию. Для управления трудовыми коллективами, состоящими из представителей разных стран, среди которых подавляющее большинство работников были россияне, необходимы были специальные знания в области особенностей менталитета и сложившихся традиций управления в этой стране. Отсутствие достоверной и полной информации в данных вопросах приводило к необоснованным, а зачастую, и к ошибочным решениям в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, ведения деловых переговоров и разрешения конфликтов. Сейчас также отмечается усиленное внимание к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом проблем, которых можно было избежать, если бы организации совместных начинаний российского и иностранного капитала предшествовала серьезная подготовка российских специалистов в этой области. Среди исследований, проведенных российскими учеными в области национальных особенностей управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействиякорпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения в различных странах 1 Специалисты справедливо отмечают необходимость осторожного и взвешенного подхода к использованию зарубежного опыта, основанного на тщательном анализе сходства и различий национальныхкультур различных стран, особенностей исторического прошлого, современного этапа состояния экономики и перспектив его развития. Особое значение учет национальных особенностей управления приобретает в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны 2 Ниже приводится обобщенный анализ влияния базовых социально- культурных ценностей на теорию и практику управления персоналом в России 3 . Выбор критериев оценки этих особенностей имеет для характеристики российских национальных особенностей управления определяющие значение. Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно культурные ценности различных стран отличаются друг от друга. Один из наиболее удачных подходов к анализу отличий между странами был 1 См.: Возненсенская Л.О., Марчук Н.И. Основы международного делового общения. М.: РАГС, 1997; Мясоедов С. П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект // Российская ассоциация бизнес- образования. 2000. № 11; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. 2 Еще Макс Вебер, один из основоположников современной социологии и менеджмента, в начале XX в. исследовал особое значение системы моральных ценностей как фактора, регулирующего хозяйственную жизнь и трудовое поведение. Он считал, что успешное развитие капитализма в Европе основывалось на протестантской этике, где высшей духовной ценностью для человека является труд, а лучшим доказательством ее обретения — высокое денежное вознаграждение затраченных трудовых усилий. Культуры и веры многих народов всегда лояльно поощряют стремление людей к материальному богатству и успеху, их трудовую и хозяйственную предприимчивость. Рыночная система по мере своего развития связала хозяйственную предприимчивость с ответственностью предпринимателя за рост общественного богатства и создание рабочих мест. 3 Настоящий анализ основан на: • материалах исследований, опубликованных в зарубежных и отечественных изданиях за период 1990-2000 гг.; • результатах собственного исследования, проведенного автором в 1999-2000 гг. на основе анкетирования российских специалистов и руководителей высшего и среднего звена. (Всего было обследовано более 100 руководителей и специалистов. Среди них — представители государственных и коммерческих организаций различных отраслей народного хозяйства.); • результатах исследований, обсуждавшихся на Международной конференции «Национальные особенности управления персоналом» (Вена, 1996). предложен ведущим мировым антропологом Гертом Хофштеде (Geert Hofstede). В 70-е годы он провел поистине грандиозные исследования в данной области. На основе обследования свыше 116000 работников, занятых в международных корпорациях, в 40 странах (Россия в силу известных причин не попала в то время в число этих стран), Г. Хофштеде удалось сформулировать базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления. Им были предложены четыре таких критерия, а именно: индивидуализм/коллективизм; дистанция власти; избежание неопределенности (риска); отношение к роли женщины в обществе. Краткая характеристика указанных критериев приводится в табл. 3.2. Таблица 3.2 Критерии оценки базовых социально культурных ценностей Основные критерии Краткая характеристика Индивидуализм/колл ективизм Характеризуется тем, как воспитывают людей семья, школа, местная религия, бизнес, жизнь. Индивидуалистским странам свойственна забота граждан преимущественно о себе и ближайшем окружении; коллективистские страны особенно ценят поддержку в коллективе, принадлежность к группе, определенному социальному кругу Дистанция власти Измеряется дистанцией власти между теми, кто владеет властью, и теми, кто формальной власти не имеет, а также степенью восприятия подчиненными воли его начальника, необходимости ее беспрекословного выполнения Избежание неопределенности Измеряется степенью тревожности общества в связи с неопределен- ностью развития будущих событий. Чем больше опасений по этому (риска) поводу существует, тем более жесткий контроль поведения и регламентация деятельности людей устанавливаются в обществе и на отдельных предприятиях Отношение к роли женщины в обществе Измеряется степенью разделения ролей в обществе между мужчинами и женщинами. Преимущественно «мужские» страны тяготеют к существенной разнице между ролями представителей разных полов. «Женские» страны предпочитают более размытые границы ролевых установок мужчины и женщины в обществе, в бизнесе и семье При осуществлении количественной оценки национальных особенностей управления на основе данных критериев и интерпретации полученных результатов необходимо иметь в виду определенную условность проведения такого рода оценок в силу присутствия (в большей или меньшей степени) различий менталитета отдельных граждан внутри той или иной страны. Вместе с тем мы согласны с известным антропологом в том, что использование количественных и качественных оценок этого сложного явления, пусть даже условных, все же значительно лучше, чем вообще пол- ное отсутствие такого рода оценок 4 Для характеристики национальных особенностей управления в России на основе критериев Г. Хофштеде была разработана специальная анкета, содержащая количественные и качественные характеристики особенностей принятия кадровых решений на российских предприятиях. В этих целях была использована пятиуровневая система количественных оценок, состоящая из следующих характеристик анализируемых показателей: значительно ниже среднего; ниже среднего; средний уровень; выше среднего; значительно выше среднего. Качественная характеристика базировалась на совокупности экспертных оценок и их аргументации на основе примеров из исторического 4 См.: Hofstede G.The Cultural Differences Organizational Practices and Theories // Journal of International Business Studies. Fall. 1993. P. 75-76. прошлого и современной практики управления в России, в том числе управления персоналом. Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий и организаций, показали, что Россия в соответствии со шкалой Г. Хофштеде может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники здесь часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение. Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией власти признают существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от статуса и служебного положения. От работников, как правило, ожидают подчинения, и в ответ на это подчиненные обычно демонстрируют особое почитание своих руководителей. Звание и статус имеют большой вес. На переговоры втакие страны зарубежные организации предпочитают посылать (также и принимать) представителей, статус которых по крайне мере не ниже, чем у противоположной стороны. Стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества также составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например, множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение.Здесь может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой. На основе результатов экспертных оценок российских руководителей и специалистов национальные особенности управления в России в соответствии критериями Г. Хофштеде, были охарактеризованы следующим образом (табл. 3.3). Таблица 3.3 Характеристика национальных особенностей России Основные критерии Экспертная оценка Индивидуализм/колле ктивизм Преобладание коллективистских наклонностей (значительно выше средних значений — 88% опрошенных) Отношение к власти Дистанция власти и степень авторитаризма значительно выше среднего уровня (92% опрошенных) Отношение к риску Сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму (75% опрошенных) Отношение к роли женщины в обществе Сохранение традиционного отношения к женщине в обществе и семье, хотя в отдельных сферах деятельности ее роль может проявляться существенным образом (например, в области образования, медицины, однако количественная оценка данного показателя не проводилась) В табл. 3.4 приводятся отдельные факты, характеризующие основные социально-культурные ценности и их влияние на особенности управления в России. Результаты проведенного анализа позволили сформулировать ряд принципиальных положений, касающихся национальных особенностей поведения и управления в России. Таблица 3.4 Основные социально культурные ценности России Уровень коллективиз ма Подавляющее большинство опрошенных отметили высокий уровень коллективизма в России. Основные аргументы: • глубокие исторические корни — общины, колхозы; • долгие годы общественные интересы провозглашались выше, чем личные; • констатируется высокая степень влияния коллектива на личность; • общество поощряет следование принятым в коллективе стандартам, яркие личности, индивидуальности, не вписывающиеся в определенный стандарт, зачастую не принимаются коллективом (особенно в некоммерческих организациях); • имеют место «коллективные переходы на другую работу» (переход руководителя на работу в другую организацию часто сопровождается переходом вслед за ним наиболее преданной части руководимого им коллектива). Народная мудрость, пословицы и поговорки: «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» Дистанция власти Практически единодушное мнение относительно высокой дистанции власти в России. Основные аргументы: • исторические корни — аристократия и кастовые деления, сословия; • частые войны в прошлом, требующие единоначалия и жесткой власти; • многочисленные примеры идеализации руководителей, терпимого к ним отношения до тех пор, пока те находятся у власти; • государственная и партийная номенклатура, льготы и привилегии; • внешние атрибуты власти — автомобили с личным шофером, кабинеты, отражающие могущество и власть; • выраженная ориентация на статус — на подсознательном уровне стремление продвинуться по службе, даже если оно не дает реальной власти и повышения в заработной плате; • единоличное принятие решений при видимости коллегиальности (обычно коллектив поддерживает и одобряет решение руководителя, открыто предлагать альтернативные решения не принято, общественная оценка такого поведения, как правило, отрицательная). Народная мудрость, пословицы и поговорки: «Вот приедет барин и нас рассудит» Избежание неопределен ности (отношение к риску) Исключительно высокий уровень избегания неопределенности. Основные аргументы: • в доперестроечный период систематическая государственная поддержка убыточных предприятий; • перераспределение доходов в пользу тех, кто работал неэффективно; • низкая трудовая мобильность. Материальное и моральное поощрение тех, кто долгое время работает на одном и том же предприятии; • элементы системы пожизненного найма: выплаты за выслугу лет, в прежние времена — ведомственные квартиры, дома отдыха, детские сады, прочно и на долгие годы привязывающие работников к своим предприятиям; • высокий уровень скрытой безработицы, нежелание многих работников убыточных предприятий активно искать новое место работы, расставаться с прежним предприятием несмотря на очевидность сокращения объема работ, спроса на продукцию или предоставляемые услуги. Вместе с тем были отмечены отдельные противоречия. Так, были приняты многочисленные нормы, законы и правила, призванные на законодательном уровне минимизировать риск, однако во многих случаях происходит их игнорирование на практике. Другое противоречие: выдвинутые на уровне общества положения о социальной защищенности, о гарантиях малообеспеченным гражданам и в то же время низкий уровень предоставляемых льгот и гарантий, имущественное расслоение общества (существенная часть населения живет за чертой бедности). Народная мудрость, пословицы и поговорки: «Семь раз отмерь — один раз отрежь», «Лучше синица в руках, чем журавль в небе»* 5 В их числе: существенная дифференциация социально-культурных ценностей городского и сельского населения (данное различие существует и в других странах, хотя там оно не так отчетливо выражено, как в России); различия в системе ценностей тех, кто приступил к активной трудовой деятельности «до перестройки» и в «послеперестроечный» период; глубокие исторические корни российской ментальности; ее крайне противоречивый характер. Так, подавляющее большинство опрошенных руководителей и специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной 5 Социально-культурные ценности и особенности поведения различных граждан (составлено на основе анкетирования российских руководителей и специалистов). организации. В то же время справедливо было отмечено свойственное как на уровне многих предприятий и организаций, так и отдельных работников неуважительное отношение к законам и правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение на практике. Более того некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы. |