лекции. Лекция Управление человеческими ресурсами как стратегическая
 Скачать 3.77 Mb.
|
|
6.3. Критерии высвобождения кадров В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает вопрос, какие критерии использовать при принятии решения об отборе работников, которым придется лишиться работы. При этом могут быть использованы два варианта подходов к определению критериев отбора претендентов на высвобождение: 1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу; 2) оставлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы предприятия. В первом случае преимущественными критериями принятия решения о высвобождении являются: стаж работы, возраст, семейное положение, состояние здоровья. Во втором — преобладают такие, как: способности работников, квалификация, эффективность работы (табл. 6.2). Таблица 6.2 Критерии отбора претендентов на высвобождение Экономическая эффективность Социальная защищенность Показатели эффективной работы. Квалификация. Способности. Мобильность. Умение быстро адаптироваться к новым условиям. Готовность переучиться и повысить квалификацию Стаж работы в компании. Возраст. Наличие иждивенцев. Состояние здоровья. Сложившиеся трудовые отношения (срочный/ бессрочный трудовой договор, постоянные и временные работники) Критерии отбора при высвобождении работников могут быть предусмотрены в законодательстве, коллективных договорах, правилах либо устанавливаются в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно или на переговорах с профсоюзами. В большинстве стран используется несколько критериев для высвобождения. В Италии, например, в Государственном соглашении по высвобождению работников упоминаются четыре критерия (технические особенности производства, экономические потребности, стаж работы и семейное положение). В США и Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение критериям стажа работы и способностям. Во многих странах особую защиту от увольнения при сокращении штатов имеют беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за новорожденными детьми, инвалиды. По отношению к иностранным работникам обычно применяются общие правила. Однако в ряде стран такие работники, как правило, работают по срочным контрактам, которые в период кризисов часто не возобновляются. Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ накладывает определенные ограничения на принятие решений по сокращению персонала. Так, преимущественное право быть оставленным на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда преимущественное право остаться в организации отдается наиболее социально уязвимым группам работников. К ним относятся: семейные граждане при наличии двух и более иждивенцев: работники, имеющие стаж непрерывной работы на данном предприятии; получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и ряд других категорий работников, нуждающихся в особой социальной защите (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. Оповещение высвобождаемых работников. Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными для них последствиями социально-экономического характера, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников о принятом решении об их увольнении с предприятия. В большинстве стран существуют положения либо в законодательстве, либо в трудовых соглашениях об обязательном предварительном уведомлении подлежащих высвобождению работников. Ведь возможности уменьшения размеров высвобождения персонала и отрицательных его социальных последствий во многом зависят от причин и условий высвобождения, квалификации работников, а также состояния рынка труда в стране и данном регионе. К тому же требуется определенное время для разработки мер государственной поддержки предприятия и работников (включая услуги, предоставляемые службой занятости), разрешения конфликтов и пр. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется. Чтобы заранее подготовиться к массовому высвобождению и ми- нимизировать его издержки, администрация предприятий своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о массовом высвобождении работников. В те же сроки по установленной форме представляется информация в органы государственной службы занятости. 6.4. Программы поддержки высвобождаемых работников Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы. Обычно, говоря о компенсации потери работы, имеют в виду те льготы и компенсации, которые установлены законом. В соответствии с нашим законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии: • сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев; • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка 1 ; • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности (штата), но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен; • сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого заработка производится по прежнему месту работы. 1 Компенсации и иные платежи при увольнении являются важным средством поддержки высвобождаемых работников. Они могут осуществляться в двух формах: выходного пособия и пособия по безработице. Эти два вида платежей предназначаются обычно для выполнения различных целей (выходное пособие — вознаградить работника за потерю работы или его прошлые заслуги; пособие же по безработице — обеспечить существование на период вынужденной незанятости). Право на получение выходного пособия закреплено или законом, как во Франции, Англии и Италии, или коллективными соглашениями, или и тем и другим. В Германии выплата выходных пособий обговаривается на консультациях по сокращению числа занятых. Размер выходных пособий различен в каждой стране. Внутри страны он может различаться по отраслям экономики, предприятиям или категориям работников в соответствии с коллективными соглашениями. Во многих случаях размер пособия увеличивается пропорционально стажу. Минимальный размер обязательного пособия во многих странах колеблется между недельной и месячной заработной платой работника за последний год. Иногда устанавливается стандартный размер минимального пособия. Наряду со льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников. Особенно если организации имеют такие возможности. Перечень основных и дополнительных льгот, предоставляемых высвобожденным работникам, приведен в табл. 6.3. Таблица 6.3 Перечень основных и дополнительных льгот, предоставляемых высвобожденным работникам Льготы и компенсации высвобождаемым работникам, установленные законом Дополнительные льготы (сверх предусмотренных законом) Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства (на срок до двух, в исключительных случаях до трех месяцев). Сохранение непрерывного трудового Дополнительное выходное пособие. Выплата вознаграждения с учетом стажа работы в компании. Сохранение медицинского страхования, страхования жизни. Затраты на переобучение. Прочие выплаты и компенсации (льготный стажа (если перерыв в работе не превысил 3-х месяцев). Другие льготы и компенсации, предусмотренные законом (например, для работников угольных предприятий предусмотрены особые льготы и формы поддержки) кредит и др.) К числу других решений, направленных на максимально возможное смягчение последствий сокращения персонала, могут быть отнесены такие меры, как предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению. Так, в Германии, Англии, Франции и Италии законодательно закреплено предоставление работнику свободного времени в рабочие часы для поиска нового рабочего места. Данная практика получила распространение и на многих российских предприятиях. Может быть также принято решение о предоставлении работнику права вернуться на предприятие, когда положение улучшится и работодатель возобновит прием работников данной квалификации. Работники, теряющие свои места из-за того, что их квалификация устарела в результате технического прогресса, или из-за того, что они были заняты в пришедшей в упадок отрасли экономики, нередко сталкиваются с особыми проблемами в поисках новой работы. Для них может потребоваться необходимая переквалификация на те специальности, которые пользуются спросом. Желающие переквалифицироваться могут столкнуться с рядом проблем: 1) высвобождаемые работники могут не осознавать необходимость в переквалификации. Однако даже если они и осознают такую необходимость, им нужна информация о возможностях переобучения; 2) они могут столкнуться с трудностями из-за недостатка учебных мест; 3) они могут оказаться не в состоянии оплатить затраты на переобучение, если им не будет оказана соответствующая помощь. Для решения этих проблем особое внимание должно уделяться тому, чтобы помочь работникам осознать необходимость переобучения, информировать их об имеющихся возможностях, оказать необходимую материальную поддержку. Даже если работники знают о существующих возможностях переобучения, они могут оказаться не в состоянии ими воспользоваться по финансовым причинам. Поэтому в ряде стран работникам, желающим повысить свою квалификацию, предоставляется различная финансовая помощь. Содействие в новом трудоустройстве. Для высвобождаемого работника одной из главных задач является, по возможности, скорее найти новую работу. Хотя большинство услуг службы занятости оказывается безработным гражданам, в некоторых случаях они могут предоставляться и работающим, которым предстоит высвобождение. Целесообразно также ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустройству и организовать для них специальные тренинги, посвященные искусству поиска работы. Установлено, что увольнение с работы нередко оказывает негативное влияние на эмоциональное состояние людей, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении персонала, что снижает их трудовую активность и мобильность. Поэтому большое значение имеет социально- психологическая подготовка высвобождаемых работников к условиям рынка труда. Она включает: предоставление правдивой и полной информации; овладение навыками управления стрессом; эмоциональную поддержку; индивидуальное психологическое консультирование. Поскольку высвобождаемые работники нуждаются в эмоциональной поддержке, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении персонала, важно продумать эффективную систему взаимодействия администрации и персонала по реализации установленных договоренностей и решений. Первоначальное взаимодействие после того, как было объявлено о реорганизации и сокращении персонала, предполагает четкую установку на признание проблем и трудностей, которые в связи с этим возникают у высвобождаемых работников. Прежде всего необходимо объяснять высвобождаемым работникам причины сокращения персонала. Это позволит им направить свою энергию не на выяснение причин, почему произошло сокращение, а на поиск путей выхода из создавшегося положения. Всем высвобождаемым работникам должна быть предоставлена информация об организации процесса высвобождения, его сроках, системе предоставляемых льгот и компенсаций. Открытое взаимодействие есть гарантия успешной реализации принятых решений. Наличие достоверной и полной информации позволит избежать конфликтов, сплетен и слухов, а также завоевать доверие среди тех работников, которые остаются работать на предприятии. 6.5. Особенности работы по управлению человеческими ресурсами в период реорганизации и сокращения производства Вопрос о положении работников, которые остаются на предприятии после его реорганизации и высвобождения части персонала, также имеет большое значение, хотя в теории и на практике он зачастую недооценивается. Необходимость зашиты прав высвобождаемых работников не вызывает сомнений, но одновременно нельзя упускать из виду вопросы повышения эффективности труда тех, кто остается работать на предприятии после его реорганизации: иначе сокращение персонала не принесет ожидаемых результатов, а неизбежные социальные потери не будут компенсированы улучшением производственной деятельности. Таблица 6.4 Варианты решений завершающей беседы Основные вопросы, которые возникают при проведении завершающей беседы Решения 1. Кто проводит? Начальник отдела; представитель службы управления персоналом; группа представителей компании; нейтральный эксперт со стороны 2. Кому представляется информация? Руководителю компании; непосредственному начальнику; службе управления персоналом; общественным организациям 3. Как проводить «выходное интервью»? Точно спланировать беседу; подготовить опросный лист; выбрать время (лучше не в последний день); выбрать место (лучше нейтральный офис); объяснить цель беседы; гарантировать конфиденциальность: создать «позитивный климат»; дать работнику выговориться, но контролировать ситуацию; обсудить пакет дополнительных компенсаций; обсудить возможность возвращения, когда вновь откроется прием; продумать тактику поведения в экстремальных ситуациях (раздражение, гнев); продумать заключительную часть беседы с тем, чтобы создать у работника конструктивный настрой Подготовленные автором совместно со специалистом из Канады Терри Херкусом рекомендации по поддержке в период реорганизации и сокращения производства работников, не подлежащих высвобождению, приводятся ниже. Не только высвобождаемые работники, но и те, кто остается работать на предприятии, нуждаются в информации относительно планов дальнейшего развития предприятия и мерах поддержки. В течение ближайших нескольких дней после того, как было объявлено о высвобождении, с оставшейся частью персонала также необходимо провести официальное собрание, специальные консультации. Это важно для того, чтобы настроить оставшихся работников на «деловую волну» и возродить у них чувство справедливости и лояльности к организации. Необходимо объяснить работникам, что недопустимо сохранять избыточную численность вопреки экономической необходимости и целесообразности. Работники более склонны принять и рассматривать высвобождение персонала как «временную вынужденную несправедливость», если они смогут убедиться в том, что план реорганизации обеспечивает долговременные прибыли для всей организации. Важно, чтобы данная информация дошла до каждого работника. Это позволит устранить беспокойство относительно изменения характера и увеличения объема работы в новых условиях, дополнительных обязанностей, которые могут быть возложены на оставшихся работников в результате сокращения персонала. Полезно объяснить, какие выигрыши при этом могут быть ими получены. Например, те кто остается на предприятии, получают возможность освоить новые виды работ, взять на себя большую ответственность и увеличить свои заработки. В тщательном обосновании в этот сложный для предприятия период нуждаются также принимаемые решения относительно взаимодействия и организации труда оставшихся работников. Как правило, наиболее предпочтительными являются коллективные формы организации труда. Они помогают переключить внимание работников с самих себя и сконцентрировать его на групповом процессе, дают им возможность почувствовать себя частью коллектива. Такой подход во многом отвечает натуре человека — в трудные минуты чувствовать поддержку в коллективе. В ряде случаев необходимо пересмотреть существующие методы оценки исполнения работ и систему компенсаций. Это может также дать значительные преимущества в будущем, в том плане, что неэффективным работникам будет сложно остаться на предприятии, если они не улучшат количественные и качественные показатели своей работы. В дополнение к этому следует уделить особое внимание вопросам планирования развития карьеры. Данный процесс должен затронуть как вертикальные, так и гори- зонтальные перемещения. Менеджеры по персоналу должны учитывать и такое обстоятельство, что люди часто имеют обыкновение возвращаться к старым формам работы и поведения. Взаимодействие между людьми целесообразнее всего построить таким образом, чтобы те, кто принял изменения, контактировал с теми, кто еще в полной мере не готов к ним, чтобы и у этих работников сформировался стабильный настрой на работу в новых условиях. Особое внимание следует уделять квалифицированным работникам, так как нередко в кризисных ситуациях (например, при снижении заработной платы, вынужденном сокращении рабочего времени и т.п.) они легко могут найти для себя новое, более выгодное место работы. Поэтому необходимо продумать специальные меры, позволяющие минимизировать риски, связанные с уходом квалифицированных работников, особенно в трудное для предприятия время. |