экономика. Литература по теме Тема Внеоборотные активы организации Вопрос Понятие и содержание внеоборотных активов

• Название: Литература по теме Тема Внеоборотные активы организации Вопрос Понятие и содержание внеоборотных активов
• Дата: 14.04.2022
• Размер: 0.71 Mb.
• Имя файла: экономика.docx
• Тип: Литература; #475037
• страница: 5 из 9

Тема 4. Экономика труда

 

Вопросы темы:

1.  Понятие трудовых ресурсов.

2.  Классификация персонала.

3.  Разделение и кооперация труда.

4.  Показатели наличия и движения персонала.

5.  Нормирование труда.

6.  Оценка эффективности труда.

 

Перечень формируемых компетенций:

     организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество (ОК-2);

     самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации (ОК-7);

     соблюдать действующее законодательство и обязательные требования нормативных документов, а также требования стандартов, технических условий (ОК-12);

     применять в практических ситуациях экономические методы, рассчитывать микроэкономические показатели, анализировать их, а также рынки ресурсов (ПК 2.3.);

     определять основные экономические показатели работы организации, цены, заработную плату (ПК 2.4.).

 

Вопрос 1. Понятие трудовых ресурсов.

 

Трудовые ресурсы– это трудоспособная часть населения, обладающая способностью трудиться.

Из Конституции РФ, дееспособность человека определена тремя факторами: возраст, состояние здоровья и образование.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности. Состав и характеристика совокупной рабочей силы меняются в зависимости от условий труда и профессиональных требований к исполнителям.

Трудовые ресурсы представлены в организации ее работниками.

Подкадрамиорганизации понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых единой производственной целью в соответствии со штатным расписанием. Кадры предприятия – это основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников.

 

Понятие персонал включает весь личный состав работающих в организации:

     работников основного (штатного) состава;

     лиц, принятых на работу по совместительству, работающих в других организациях;

     лиц, выполняющих работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договор-поручение, договор на оказание услуг).

 

Определенные обязанности и ответственность, возлагаемые на работников, определены нормативными правовыми документами, разработанными законодательно (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, тарифная сетка, минимальный размер оплаты труда) и внутри предприятия (устав предприятия, штатное расписание, должностная инструкция, график работы).

 

В организации могут быть применены следующие методы привлечения персонала:

1.  Анализ личных дел (резюме).

2.  Внешние объявления, в том числе в СМИ.

3.  Привлечение кадровых агентов.

4.  Биржи труда, службы занятости.

5.  Работа с учебными заведениями.

6.  Рекомендация знакомых и близких.

 

Самым распространенным является первый метод – через банк резюме, а самым эффективным – метод привлечения персонала через кадровые агентства, где еще при подборе учитываются пожелания и работодателя, и работника.

 

Вопрос 2. Классификация персонала.

 

Рассмотрим классификацию персонала.

1.Промышленно-производственный персонал (ППП) непосредственно занят разработкой продуктов, организацией производственного процесса и осуществлением технологических операций. К ППП относятся:

Рабочие. Они осуществляют непосредственно процесс производства, сервисное или иное обслуживание. Рабочие могут быть:

1)      основные – непосредственно создают товарную продукцию предприятия, заняты в технических процессах, т.е. изменяют форму, размер, положение, состояние, структуру, физические и химические свойства предметов труда;

2)      вспомогательные – обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах, регулируют оборудование, следят за соблюдением параметров, выступают как помощники основным рабочим;

3)      постоянные – составляют постоянный штатный коллектив работников;

4)      временные или сезонные – это дополнительно привлекаемый персонал при возросших объемах работ (неравномерно, в течение календарного года, на основе трудовых соглашений или на основе договора-подряда).

Служащие, осуществляющие планирование, организацию и управление производством, занятые преимущественно умственным трудом.

Служащие – этоработники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными, хозяйственными функциями (планово-экономический отдел, отдел кадров, бухгалтерия, секретариат, завхоз, заведующий складом и т.д.).

Инженерно-технические работники (ИТР).Они выполняют функции, технического организационного руководства и управления (руководители подразделений, инженеры, главный энергетик, главный экономист).

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие функции по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих, ИТР и служащих (сантехники, электрики, уборщики).

 

2.Непроизводственный персонал (работники столовой, медицинский персонал).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия –это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность –это деление внутри профессии, требующее дополнительных знаний и навыков для выполнения работ на конкретном участке производства (например: слесарь имеет специальности: слесарь-ремонтник, сантехник).

 

По специальности работники делятся:

     первой категории;

     второй категории;

     третьей категории;

     без категории.

 

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

 

По уровню квалификации работники делятся на:

     неквалифицированных;

     малоквалифицированных;

     квалифицированных;

     высококвалифицированных.

 



 

Рис. 3. Персонал предприятия

 

Вопрос 3. Разделение и кооперация труда.

 

Процесс труда = Собственно труд + Предметы труда + Средства труда.

 

Направления совершенствования организации труда:

1.  Разделение труда.

2.  Кооперация труда.

 

Разделение труда– эторазграничение производственных функций людей в процессе труда. Различают:

     Общее разделение труда–обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны.

     Частное разделение труда – внутри отрасли.

     Единичное разделение труда– в рамках предприятия или его подразделений.

 

Существуют следующие формы разделения труда:

1.  Функциональное разделение труда – обособление отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций (рабочие и служащие).

2.  Профессиональное разделение труда – обособление внутри каждой функциональной группы работников различных профессий и специальностей.

3.  Технологическое разделение труда – разделение производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепленные за определенным исполнителем:

     предметное – закрепление за рабочим комплекса работ или операций, необходимых для получения готового продукта;

     пооперационное – выделение отдельных операций и закрепление их за отдельными исполнителями.

4.  Квалификационное разделение труда определено различиями в сложности и точности выполняемых процессов, уровнем мастерства, опыта и способностей работников.

 

Кооперация труда – объединение всех категорий персонала для участия в совместной планово-организованной трудовой деятельности.

Кооперация трудапредставляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции. Т.е. по сути некоторое объединений людей различных специалистов и исполнителей для выполнения конкретной работы (заказа).

 

Различают следующие виды разделения труда:

1.  Межцеховое–разделение производственного процесса между отдельными цехами предприятия.

2.  Внутрицеховое–разделение производственного процесса между участками, бригадами, рабочими.

3.  Внутриучастковое–производственные связи между отдельными рабочими или бригадами внутри участка.

 

Вопрос 4. Показатели наличия и движения персонала.

 

При оценке наличия и движения персонала в организации используют следующие показатели:

1.Списочная численность (Ч_С)–это численность работников всех категорий, принятых на постоянную, временную или сезонную работу на срок более 1 дня, а также работники неосновной деятельности, принятые на срок не менее 5 дней, сюда относятся работники, выполняющие работу в данный момент, находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по другим причинам.

2.Явочная численность (Ч_Я) – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения заданий в установленные сроки.

Явочный состав работника будет меньше списочного во столько раз, во сколько максимально возможный фонд рабочего времени меньше табельного.

 

,

 

где:

 – максимальный фонд рабочего времени;

 – табельный фонд рабочего времени;

 

Т_таб= Т_кал– Т_вых– Т_пр,

 

где:

Т_кал – календарный фонд;

Т_вых– выходные дни;

Т_пр– праздничные дни.

 

Т_max= Т_таб– Т_отп,

 

где:

 – число дней очередных отпусков.

 

3.Численность принятых (Ч_П), численность выбывших (Ч_В).

 

4.Оборот кадров (О_К).

 



 

5.Среднесписочная численность работников ( ).

 

,

 

где:

 – количество календарных дней.

 

6.Коэффициент оборота по приему ( ).

 

.

 

7.Коэффициент выбытия ( ).

 

.

 

8.Коэффициент текучести кадров ( )

 

,

 

где:

Ч_УВ.Ж –число уволившихся по собственному желанию;

Ч_УВ.Т.Д. – число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

 

Требуемая численность персонала определяется:

1.  На основе суммарной трудоемкости производства (суммарные затраты труда по всем процессам и операциям надо разделить на фонд рабочего времени одного работника).

 

,

 

где:

ΣЗ_ТР – суммарная трудоемкость, час;

ФРВ_Р – фонд рабочего времени одного работника.

 

2.  По норме выработки (плановый объем продукции надо разделить на норму выработки одного рабочего, срок выполнения заказа и коэффициент выполнения норм по чистому времени работы).

 

,

 

где:

ВП – плановый объем продукции, ед.;

Н_ВЫР – норма выработки на рабочего, ед./чел.;

Т_ВЫП – срок выполнения заказа, дней;

К_ВЫП – коэффициент выполнения нормы.

 

3.  По количеству объектов обслуживания (количество объектов умножаем на норму комплектования и коэффициент сменности).

 



 

где:

О_О– количество объектов обслуживания, ед.;

К_К – норма комплектования, чел./объект;

К_СМ – коэффициент сменности.

 

Вопрос 5. Нормирование труда.

 

Нормирование труда –прежде всего, установление пропорций между трудом и отдыхом работников.

Рабочее время –это законодательно установленный период времени работы для всех участников производства, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Рабочее время измеряется продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года.

Законодательно установлено, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В общем виде нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Производственный процесс – это совокупность действий работников и орудий труда, в результате которых сырье, материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия, поступающие на предприятие, превращаются в готовую продукцию или услугу в заданном количестве и заданного свойства, качестве и ассортименте в определенные сроки. Производственный процесс состоит из основных, вспомогательных и обслуживающих процессов.

Производственная операция – это часть производственного процесса. Обычно она выполняется на одном рабочем месте без переналадки оборудования и совершается при помощи набора одних и тех же орудий труда. Как собственно и сам производственный процесс, операции подразделяются на основные и вспомогательные.

 

При нормировании времени учитывают следующие слагаемые элементы рабочего времени:

1.Подготовительно-заключительное время – подготовка к работе и ее завершение в начале и в конце рабочего дня или смены.

2.Основное время – выполнение основных технологических операций, связанных с изменением формы или размеров заготовки.

3.Вспомогательное время –выполнение вспомогательных операций, необходимых для осуществления технологических процессов.

4.Оперативное время –суммарные затраты вспомогательного и основного времени.

5.Время обслуживания рабочего места – технические и организационные операции, связанные с обслуживанием техники и организацией работы.

 

В состав перерывов входят регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе.

1.Регламентированные перерывы:

     время на отдых рабочего;

     перерывы времени, предусмотренные действующей технологией и организацией производства.

 

2.Нерегламентированные перерывы –перерывы, не предусмотренные технологическим режимом работы.

 

Наэффективность использования рабочего времениоказывают влияние факторы:

1.  Планирование рабочего времени.

2.  Организация труда.

3.  Техника личной работы.

4.  Самочувствие и работоспособность людей.

5.  Эргономика труда и техническая эстетика.

 

Баланс рабочего времени.

В каждом подразделении организации для каждой категории работников разрабатывают баланс рабочего времени – система нормирования и учета времени для определения необходимой численности работников.

1.  Календарный фонд рабочего времени.

 

Т_кал =n_кд хt_см = 365 _{х 24} = 8760 _ч.

 

2.  Табельный фонд рабочего времени.

 

Т_таб = Т_кал –Т_вых – Т_праз.

 

3.  Максимально возможный (эффективный) фонд рабочего времени.

 

Т_мах = Т_таб –Т_отпуск.

 

4.  Явочный фонд рабочего времени.

 

Т_яв = Т_мах –Неявки.

 

5.  Фактически отработанное время.

 

Т_факт = Т_яв – Простои.

 

Нормирование труда –это обоснование затрат труда на выполнение работ.

В нормировании труда рабочих, специалистов и руководителей используют различные нормы:

Норма времени – это количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки – это количество продукции надлежащего качества, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

 

Норма выработки = Продолжительность рабочей смены / Норма времени на единицу продукции.

 

Норма обслуживания –это количество производственных объектов, которые работник должен обслужить в течение рабочей смены.

 

Норма обслуживания = Продолжительность смены / Норма времени обслуживания единицы объема работы.

 

Норма численности определяет требуемое количество работников для выполнения конкретного объема работы за период времени.

 

Норма численности = Трудоемкость планируемых работ / Продолжительность рабочей смены.

 

Вопрос 6. Оценка эффективности труда.

 

Рост производства продукции может быть достигнут или за счет увеличения количества применяемых ресурсов (экстенсивный метод), или за счет повышения эффективности их использования (интенсивный).

Уровень использования трудовых ресурсов определяется коэффициентом использования годового фонда рабочеговремени, т.е. фактический фонд рабочего времени делят на номинальный (табельный, установленный).

Фактически отработанное время для производственных рабочих определяется делением прямых затрат труда на весь объем продукции на среднегодовую численность работников.

 

.

 

Производительность труда – это показатель, характеризующий эффективность труда работников, показывает какое количество продукции получено одним работников в единицу времени.

1.Годовая выработка – это производительность труда в натуральном (или стоимостном) выражении, т.е. количество продукции, полученной за определенный период времени.

 

.

 

2.Часовая выработка показывает, столько продукции получено на один человеко-час затраченного труда.

 

,

 

где:

З_ТР – затраты труда на производство продукции, чел.-ч.

 

На производительность труда значительное влияние оказывает трудоемкость производства – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции.

 

Особенности определения выработки на предприятиях зависят от использования различных методов измерения объема продукции и трудозатрат.

При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Этот метод применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Метод используется преимущественно при внутризаводском планировании.

Метод стоимостной оценки наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции. Выработка рассчитывается на одного среднесписочного работника или рабочего.

 

Факторы повышения производительности труда должны учитываться предприятиями при планировании и разработке мероприятий по повышению производительности труда. Их можно условно разделить на пять групп:

1.Технико-технические факторы – это совершенствование техники, технологии производства, ввод новых машин, оборудования, модернизация имеющегося оборудования с целью повышения уровня автоматизации производственных процессов. Сегодня актуальны конструкционные изменения отдельных машин, их агрегатов, узлов, деталей. Пример: изменение габаритов, повышение надежности, долговечности ремонтопригодности, унификация деталей и узлов, стандартизация выполняемых операций, рационализация в эксплуатации, использование прогрессивных и экономичных материалов, качественного сырья, по возможности с заменой дорогого сырья на более дешевое.

2.Организационные факторы направлены на совершенствование организации и планирования производства, в том числе расширение труда и кооперирование, совершенствование систем управления, повышение квалификации работающих, улучшение культурно-бытовых условий работы.

3.Структурные факторы воздействуют на изменение объема и состава производственной продукции, определяют ассортиментные сдвиги, освоение новых видов продукции.

4.Природно-климатические факторы отражают изменения природных, погодных условий, а также экологичность выпускаемой продукции и преемственность для разных категорий населения.

5.Факторы, связанные с улучшением качества продукции:увеличение сроков хранения, упрощение условий и способов реализации, удобство упаковки.

 

Эффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства (руководителей всего предприятия и подразделений) воздействовать на способность работников к труду, с тем чтобы направить их в нужном для предприятия направлении.

Мотивация состоит в побуждении работников к трудовой деятельности для достижения их личных целей и целей организации.

Существует два способа мотивации:

1)      материальное стимулирование;

2)      моральные стимулы.

 

При низком уровне жизни подчиненных руководители могут поощрять их действия (повышение производительности труда, работу в неурочное время, использование в общественных целях личного имущества, проявление инициативы, творческого подхода) исключительно экономическими стимулами в виде премий, подбавки к основной зарплате, различных социальных выплат, материальной помощи.

При достаточно высоком уровне социальных благ мотивация должна строится прежде всего на моральном стимулировании. То есть, проявляя особенную инициативу, какие-то важные качества, повышающие уровень престижа предприятия, работник должен рассчитывать не только на материальное вознаграждение, а на повышение своего престижа в коллективе, повышение в должности, награды стимулирующего характера, грамоты. Часто на практике эти два способа действуют последовательно или одновременно.

 



 

Рис. 4. Виды мотивации

 

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием.

 

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

 

Экономическая мотивация осуществляется через материальные и нематериальные формы поощрения.

Экономические (прямые) формы поощрения:

     заработная плата;

     бонусы;

     участие в акционерном капитале;

     участие в получении прибыли;

     дополнительные выплаты.

Экономические (непрямые) формы поощрения:

     сберегательные фонды;

     льготное кредитование;

     скидки на продукцию;

     стипендиальные программы;

     обучение в организации;

     медицинское обслуживание и страхование;

     программы жилищного строительства;

     программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Нематериальные формы поощрения:

     стимулирование свободным временем;

     трудовое или организационное стимулирование;

     общественное признание.

 

Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности.

 

Организация оплаты труда – это система мероприятий, предусматривающая выплату вознаграждений за труд.

Здесь действуют определенные принципы:

     оплата по количеству и качеству;

     принцип неуклонного повышения оплаты труда;

     принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

     принцип дифференциации оплаты труда различных групп и категорий;

     единство государственной и экономической политики в области заработной платы.

 

При организации оплаты труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда, премированием работников и развитием социальной поддержки.

 

Различают несколько форм оплаты труда:

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные модификации:

     простая – предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период – час, день, неделю или месяц (например, при почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов);

 

ЗП = Т_ч  t,

 

где:

Т_ч – часовая тарифная ставка, зависит от квалификации, разряда, руб./час.;

t – фактически отработанное время, час.

 

     повременно–премиальная(кроме вознаграждения за отработанное время, включает различные виды премий за перевыполнение объема работы, сокращение срока). Она применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности.

 

ЗП = Т_ч  t  К,

 

где:

Т_ч – часовая тарифная ставка, зависит от квалификации, разряда, руб./час.;

t – фактически отработанное время, час.;

К – коэффициент, учитывающий доплаты (стимулирующие выплаты).

 

Сдельная оплата труда подразделяется на пять основных модификаций:

     Прямая сдельная система – устанавливает прямую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции.

     Косвенно-сдельная система – применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей, и устанавливается от их заработной платы.

     Сдельно-премиальная система – предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных показателей.

     Сдельно-прогрессивная система. Выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам.

 

ЗП = Т  Q_ед  К,

 

где:

Т – тарифная ставка руб. за единицу продукции;

Q_ед – объем продукции (работ).

 

     Аккордная (бестарифная) система. Размер оплаты устанавливается за весь объем работы согласно договору. Аккордная оплата применяется к служащим, руководителям, специалистам, работникам научного труда, к которым нельзя применить названные формы учета рабочего времени. Их система оплаты труда обычно прописана в трудовом договоре определенной суммой, может быть увеличена премиями или иными выплатами.

 

Оплата труда по договору подряда. Когда работы выполняются не одним человеком, а бригадой или подрядом, оплата производится за весь объем выполненных работ согласно смете расходов, а руководитель этой бригады самостоятельно распределяет заработную плату по степени трудового участия каждого.

 

Трудовое соглашение – это правовой акт регулирующий социальные отношения между работниками и работодателями. Может заключаться на уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли или отдельной профессии.

 

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ), средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Состав ФОТ и осуществляемые из него выплаты регламентируются нормативными актами (табл. 2).

 

Таблица 2.

 

Состав структурных элементов фонда оплаты труда

 

Структура	Включаемые элементы
Зарплата за выполненную работу и отработанное время	    Зарплата, начисляемая работникам по тарифным ставкам и окладам, за отработанное время (повременная).     Зарплата, начисляемая работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки при реализации продукции (работ услуг).     Сумма индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги.     Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты.     Доплаты низкооплачиваемым работникам.     Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объема работ, за руководство бригадой.
Поощрительные выплаты	1.  Регулярные поощрительные выплаты:     надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т.д.     ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы.     премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер независимо от источника их выплаты.   2.  Единовременные поощрительные выплаты:     единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплат.     вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).     единовременная материальная помощь (денежная компенсация).     материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.
Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда	    Доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда.     Доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения.     Надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями.     Доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня.     Доплаты работникам, занятым на подземных работах.     Доплаты за разъездной характер работы, вахтовый метод работы.     Оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.
Оплата за неотработанное время	    Ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).     Оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим трех и более детей или ребенка-инвалида до 16 лет.     Доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку.     Оплата времени работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей.     Оплата простоев не по вине работника.     Оплата отпусков по инициативе нанимателя.     Оплата за время вынужденного прогула
Отдельные выплаты социального характера	    Стоимость бесплатно предоставляемых работнику питания пайков в отдельных отраслях экономики.     Средства на возмещение расходов работников по оплате коммунальных услуг, найму жилья.     Стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг бесплатно или по сниженным ценам.     Оплата льгот по проезду в различных видах транспорта.     Оплата абонементов групп здоровья, занятий в секциях и др.

 

Структурные элементы фонда отплаты труда формируют основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную) части. К основной относится заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (окладам). Дополнительная заработная плата включает:

     выплаты компенсирующего характера (надбавки к тарифным ставкам и окладам за сложность и напряженность работы, режим работы, совмещение профессий, сверхурочную работу и др.);

     выплаты стимулирующего характера (надбавки или доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, творческие и производственные достижения, выполнение особо важных заданий и др.).

 

Вопросы для самопроверки:

1.      Какие категории работников относятся к промышленно-производственному персоналу?

2.      Какие категории работников относятся к непроизводственному персоналу?

3.      Дайте определение понятия «профессии».

4.      Что отражает квалификация работника?

5.      Назовите формы разделения труда.

6.      Назовите виды кооперации труда.

7.      Что определяет норма времени?

8.      Чем выражена норма выработки?

9.      Как определяется производительность труда?

10.  Назовите факторы повышения производительности труда.

11.  Какие вы знаете виды мотивации труда?

12.  Назовите формы оплаты труда.

 

Литература по теме:

 

Основная литература:

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // КонсультантПлюс. – URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2.  Арзуманова Т.И. Экономика организации: учебник / Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. – М.: Дашков и К, 2018. – 237 с. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=573399

 

Дополнительная литература:

1.  Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 370 с. – Режим доступа URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=496094

2.  Грибов В.Д. Экономика предприятия: учебник + практикум / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 400 с.

3.  Забелина Е.А. Экономика организации: учебное пособие: [12+] / Е.А. Забелина. – Минск: РИПО, 2016. – 270 с. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=463711

4.  Михалкина Е.В. Экономика труда: учебник / Е.В. Михалкина, О.С. Белокрылова, Е.В. Фурса. М.: Риор, 2017. – 144 с.

5.  Экономика и финансы организации: учебник / Т.С. Новашина, В.И. Карпунин, И.В. Косорукова; под ред. Т.С. Новашиной. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2020. – 336 с.