М. С. Савина Пряжникова Е. Ю
 Скачать 4.4 Mb.
|
|
7.4. «Формула профессий». Схема анализа профессий и варианты ее использования в работе с группой и в индивидуальной профконсультации Сама «Формула профессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализа профессий». В традиционной «Формуле профессии» выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов Е.А., 1990), которые выделяются по следующим основаниям: типы профессий — по предмету труда: природа — П; техни ка — Т; человек — Ч; знаковые системы — 3; художественный образ — X; классы профессий — по целям труда: гностические — Г; преобразовательные — П; изыскательные — И; отделы профессий — по средствам труда: ручные — Р; меха нические — М; автоматические — А; функциональные, т.е. воз можности и функции организма, а также теоретические сред ства — Ф; группы профессий — по условиям труда: бытовой микро климат — Б; открытый воздух — О; необычные — Н; моральная ответственность — М; экстремальные условия — Э. Например, с помощью «Формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда — природа (П) и художественный образ (X), цели труда — преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда — ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда — необычные (Н). К сожалению, при практическом использовании «Формулы профессий» в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии «токарь» ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» Ответ «техника» его не устраивал, так как сообразительный ученик тут же возражал: «У токаря техника — это средство труда, а что является предметом, из «Формулы» непонятно...» Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «Формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку. Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е. А. Климовым вариант «Формулы». Ниже представле- 202 203 на построенная на идеях Е. А. Климова «Схема анализа профессии» (табл. 6). Табл ица Схема анализа профессии (вариант работы с группой в игре «Угадай профессию») М  естоМесто для первого примера профессии - «таксист» для кодирования Характеристики профессий загаданной профессии (для игры «Yraaaftj профессию») Предмет труда: Взрослые Техника — природа (животные, растения) — материалы и заготовки —дети — взрослые — техника — знаковые системы (тексты, информация в компьютерах...) — художественный образ Ц  ели труда:Транспортирование Обслуживание — контроль, оценка, диагноз — преобразовательная — изобретательная — транспортирование — обслуживание — собственное развитие С  редства труда:Механические Функциональные — ручные и простые приспособления — механические — автоматические — функциональные (речь, мимика, зрение, слух...) — теоретические (знания, способы мышления) — переносные или стационарные средства 1   Обращаем внимание, что кодировать профессию следует только словам^ как это показано во второй колонке таблице. Если кодировать профессию нон рами характеристик, то при отгадывании возникают сложности восприятия иЙ формации и игра может не получиться.204 Продолжение таблицы 6
205 
2  06Окончание таблицы 6
Вариант использования схемы в работе с классом (в игре «Угадай профессию») предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом): участникам процедуры самим предлагается рассказать о ка кой-нибудь хорошо известной им профессии; после того как обнаруживается, что они ее «вроде бы зна ют», но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны «конкретные вопросы»), преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии; преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35 — 40 мин); начинается собственно игра «Угадай профессию»: все делят ся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профес сию (а еще лучше конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодирован- ньщ характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с тРех попыток). 207  Варианты использования схемы в индивидуальной профконсулщ тации.I. Когда клиент вообще не знает, какую выбрать профессш общий порядок работы следующий: знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему):; самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу: на примере 1 — 2 профессий показывается, как с помощью схед можно их анализировать; игра с клиентом (консультант и клиент загадывают другу профессии и пытаются отгадать их — см. выше); клиент обозначает на отдельном листке бумаги наибол^ привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестно профессии (как бы обозначает с помощью схемы свои «поже ния»); организуется совместное отгадывание (консультант и к. ент на отдельных листочках выписывают по 5 —7 профессий, ответствующих «желательным» характеристикам); организуется последующее обсуждение (совместный выб варианта, наиболее соответствующего «пожеланиям» клиента).] II. Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбс порядок работы следующий: знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1- профессий); после знакомства со схемой клиент сразу же загадывает се избранную профессию, а профконсультант пытается ее «отгадат (из 5 — 7 вариантов); организуются совместное обсуждение и возможная корре ция представлений клиента о своей профессии. Заметим, что эффективность использования сх| мы анализа п р о ф е с с и й (особенно в индивидуальных щ консультациях) заметно повышается, если психолог-профконс> тант предварительно проанализирует самостоятельно несколь десятков различных профессий. Это важно для выработки навь отгадывать профессию по выделенным характеристикам. Опыт i пользования данной схемы показывает, что она, даже несмс на свою простоту, достаточно эффективна и, главное, позволя организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естест но, при условии, что психолог-консультант не пытается постоя но навязывать ему своего мнения. 7.5. Основная проблема профессиографирования и психологии труда В психологическом плане, с точки зрения самого работника, нейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд cnf ведливо вознаграждался со стороны общества (см.: Пряжников Н. С, Пряжникова Е.Ю., 2001, с. 100—107). Общественная оценка и признание труда являются основой чувства собственного достоинства многих людей — этой «первичной» человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние тем благам, которые работник получает в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого «вклада», т.е. общественной полезности и необходимости данного труда. Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социокультурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т. п.). В условиях развития рыночных отношений на первый план выходят профессии, связанные с куплей-продажей, а по мере развития этих отношений — профессии, связанные с цивилизованным менеджментом, и т.п. Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его «освоенность» специалистами. Например, новый, неосвоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также часто из-за высокой интенсивности такого труда). Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т.е. то, как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания) считают, что все справедливо. В целом можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям. 1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправед- 208 209 ливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое «обоснование» значимости труда конкретных профессий является оправданным, т.е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался : сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значи-: мости конкретного труда. Традиционный для научного подхода путь, предложенный! еще Ф.Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы,} временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п. | Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией! данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъектов-1 ная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации! даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффек-! тивнее, так как многое зависит не от конкретного работника, а от| его руководителей и самой организации труда, т.е. сложно оце-: нить «вклад» данного специалиста и др. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на udeel «востребованности» результатов данного труда со стороны больЛ шинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Цен-! но то, что покупается большинством». Данный путь в современ ных российских условиях является доминирующим и даже «одоб ряемым» на высших управленческих уровнях, а также культиви-1 руется на уровне идеологическом (через средства массовой ин-j формации с привлечением различных «экспертов» и «деятелей! культуры»). Но справедливая оценка труда при таком подходе стал-1 кивается со следующими проблемами: 1) «востребованность» тех! или иных результатов во многом зависит от общественного мне-1 ния, формируемого с помощью искусной рекламы, т.е. факти-f чески оценивается не сам труд данного специалиста, производя-! щего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) «рас-! кручен» с помощью рекламы; 2) продукт должен быть «понятен»! (и даже «узнаваем») потенциальным покупателем, часто не спо-1 собным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это! предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитив-! ным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и| самого производителя товаров. В итоге в более выигрышном поло-J жении оказываются те работники, которые при меньших твор-| ческих затратах «востребованы», т.е. «покупаемы» больше и чаще,! чем работники творческие, как правило, более квалифицирован-! ные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но «рыночная»! 210 оценка труда во многом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется «спросом» сейчас), что приводит не только к примитивизации «ассортимента», но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п. 4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом «просчете» «стоимости персонала». Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В.Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, «...ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят...» Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое «дороже», чем ребенок, а «моряк в действительности равен трем крестьянинам». В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах — пудах и четвертях ржи. За разработку теории «человеческого капитала» были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. Теодору Шульцу и в 1992 г. Гэри Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий, и др. Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход — аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: «ожидаемая условная стоимость» работника (т. е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» — вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью, будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом. 211 5. Административное регулирование оценки труда основано нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотнои ния между работником {производителем) и потребителем. Напри] мер, в советский период само государство определяло, кому скс ко платить. Нельзя сказать, что в целом эта система Hecnp ва, так как она позволяла определять доходы разных работников более или менее соотносимые друг с другом. Однако часто зде господствовали произвол и некомпетентность различных чиной ников и «государственных» деятелей, что и привело к краху этб| системы. Тем более что многие работники в условиях господств! административного регулирования оплаты труда по советское образцу, узнавая, как оплачивается аналогичный труд в дру странах, чувствовали явную несправедливость по отношению | себе, хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми родными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуалы-потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доход^ Видимо, в России дефицитом являются не интеллект и талант а совесть многих ответственных «профессионалов», что и не Щ зволило до сих пор реализовать идею справедливости в оценке \ оплате труда. Путь, предполагающий разновариантную {релятивистскую оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных < циально-профессиональных групп общества (или конкретной отра ли, производства). Например, работодатель оценивает труд свои| наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих рон есть свои «убедительные» доводы, нередко основанные мнении экспертов, и т. п. В итоге проблема в оценке значимс труда конкретных работников часто решается путем компроми^ сов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстав вают профсоюзы, которые в разных странах в отдельные исторв ческие периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Н<| к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призва» ные защищать интересы трудящихся) превращаются в поел ных марионеток привилегированных социально-профессионг ных групп. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной значц мости труда компетентными специалистами, к числу которых ощ носятся не только экономисты, технологи, нормировщики тру юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятел\ Последние смогли бы не только «просчитывать» эффективне того или иного труда, но и «прочувствовать», насколько справ ливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплат труда является стержневым в общественной жизни и часто вое ще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то производить такую оценку значимости труда («вклада» тех 212 иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства. Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отмечал, чТо обществом должны управлять «философы сверхэлиты», опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит «справедливость». Справедливость понимается им как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полагается быть в рабстве у господствующего начала... она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость и вдобавок еще невежество, — словом, всяческое зло». К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно в эпохи, когда идея «продажности» становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений. Отсюда возникают следующие вопросы: кого именно считать «сверхэлитой» (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинную элиту от псевдоэлиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи достоинства человека в достойном обществе. Элита по сути призвана разгребать тот культурологический мусор, который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого мусора (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное — способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам (см.: Пряж-ников Н.С., 20006). Удивительным образом ближе всех именно психология труда и особенно профессиографирование приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии — это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех лю-дсй, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны на более справедливую оценку своего труда. 213 Конечно, данная проблема должна стать предметом размьц лений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем на чинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (е даже не с еще раннего возраста). Для того чтобы как-то оптимизи! ровать такие размышления в психолого-педагогической рабе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «3 работная плата работников (сокращенно — ЗПР)» (см. приложе ние 5). Вопросы для самопроверки Почему возникла необходимость разработки схемы анализа nj фессий, когда уже имелся вариант традиционной «Формулы про(] сии»? Что такое «аналитическая профессиограмма»? Какие проблемы и трудности могут возникнуть при использоваш технологии аналитического профессиографирования в работе со школ никами? Рекомендуемая литература Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. — М., 2001 Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой дея тельности. — М., 1980. Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М., 1990. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Рс тов н/Д, 1996. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человечен го достоинства. — М., 2001. | |||||||||||||||||||||||||||||||||