Менеджмент. Майкл Альберт Основы менеджмента ДиалектикаВильямс 1988
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
Глава 2. Эволюция науки управления Введение Глава 1 была посвящена концепции менеджмента и его значению. В главе 2 описана эво- люция управленческой мысли и показано, как менеджмент стал систематизированной науч- ной дисциплиной и профессией. Вы узнаете, что универсальных методов и четких принципов эффективного менеджмента не существует, но есть подходы, позволяющие менеджерам мак- симально повысить вероятность эффективного достижения организациями их целей. Каждый описанный в этой главе подход стал весомым вкладом в формирование современных концеп- ций менеджмента и организации, и ее можно считать вводной к вопросам, которые будут рас- сматриваться далее в этой книге более подробно. Прочитав эту главу, вы должны понимать термины и концепции, перечисленные в ее начале. Древняя практика, новая дисциплина Чтобы организация преуспевала, кто-то должен выполнять в ней управленческие функ- ции. Практический менеджмент возник вместе с организациями, т. е. очень давно. На гли- няных табличках, датированных 3 тысячелетием до нашей эры, археологи нашли сведения о коммерческих сделках древних шумеров – четкое свидетельство использования практического менеджмента. Археологические изыскания позволили получить доказательства существова- ния организаций даже в доисторические времена, когда люди часто объединялись в организо- ванные группы. Но менеджмент и организации древности сильно отличались от описанных в этой книге. Хотя сам менеджмент существует очень давно, его идея как научной дисциплины и профес- сиональной деятельности относительно нова. По причинам, которые мы обсудим далее, само- стоятельной областью исследований он был признан только в XX веке. Но первым делом пред- лагаем вам краткий экскурс в историю развития организаций и менеджмента. Менеджмент и организации до XX века Огромные достижения древних организаций однозначно подтверждают, что в них использовался формальный менеджмент и существовали уровни управления. Висячие сады Вавилона, город инков и египетские пирамиды можно было построить только благодаря скоор- динированным усилиям. И крупные политические организации появились задолго до христи- анской эры. Македония Александра Великого, Персия и Рим занимали огромные пространства от Азии до Европы, а цари и генералы были, несомненно, в своем роде их «менеджерами». Были также и лейтенанты, надсмотрщики над рабами, губернаторы и казначеи, благодаря кото- рым эти организации древности успешно существовали. Но годы шли и менеджмент превращался во все более сложную и четко выраженную дея- тельность, а организации – в сильные и устойчивые структуры. Отличным примером является Римская империя, просуществовавшая несколько веков. Римские легионы с четкой структу- рой управления и строгой дисциплиной без труда побеждали слабо организованные страны Европы и Среднего Востока. Захваченными землями управляли губернаторы, подчинявшиеся Риму; для улучшения коммуникаций с Римом строились дороги. А коммуникации, как вы узнаете далее, – важнейший элемент успеха любой организации. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 42 В этих огромных процветающих древних организациях можно найти формы почти всех видов деятельности, характерных для современного менеджмента, но в целом его структура отличалась от нынешней. Например, менеджеров было значительно меньше, особенно сред- него уровня. В ранних организациях, как правило, существовало очень небольшое ядро руко- водителей высшего звена, принимавших практически все серьезные решения. Нередко руко- водство осуществлял всего один человек. Если он (а это почти всегда был мужчина) был эффективным лидером и администратором, как, например, Юлий Цезарь и Адриан, все шло хорошо, но когда к власти приходил такой руководитель, как Нерон, жизнь подчиненных ста- новилась незавидной. Существуют также организации, менеджмент которых с тех пор практически не изме- нился. Яркий пример – римская католическая церковь. Простая структура – Папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник, – выбранная основателями церкви, использу- ется и сегодня, причем она более «современна», чем структура многих организаций, возник- ших совсем недавно. Вероятно, это одна из причин, по которым римская католическая церковь процветает уже много веков, в то время как другие организации и целые народы появлялись и исчезали с лица земли. Довольно много общего с военными структурами Древнего Рима имеет современная армия. Однако в целом, как видно в табл. 2.1, менеджмент и организации в древ- ности очень сильно отличались от современных. Таблица 2.1. Отличия между древней и современной организациями. Отсутствие интереса к менеджменту Хотя организации возникли практически одновременно с человеком, до XX века о систематическом управлении ими люди почти не задумывались. Их интересовали лишь спо- собы использования организаций для получения денег или власти. Даже практические доказательства огромных преимуществ эффективного менеджмента долго не вызывали интереса исследователей к этой области деятельности. Только в начале XIX века Роберт Оуэн вплотную занялся проблемами достижения организационных целей благодаря управлению другими людьми. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улуч- шал условия труда, разрабатывал системы справедливой оценки и дополнительно оплачивал повышенную эффективность. Его невероятно новаторские для своего времени реформы резко изменили отношение к человеческой природе и роли менеджера. Люди, желая увидеть этот «потрясающий социальный эксперимент», ехали на его мельницу в Нью-Ланарке (Шотландия) отовсюду. Но хотя предприятие было на редкость прибыльным, бизнесмены того времени не Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 43 разглядели в реформах Оуэна практического смысла. Насколько нам известно, последователей у реформатора не было. Возникновение систематического менеджмента Первый всплеск интереса к менеджменту относится к 1911 году. Этот год, когда Фреде- рик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научной организации управления», тради- ционно считается началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью науч- ных исследований. Но, конечно, это не значит, что люди сразу поняли, что для повышения эффективности организации необходимо систематическое управление. Эта концепция разви- валась постепенно – с середины XIX века до 20-х годов XX века. Основным фактором, под- стегнувшим серьезный интерес к менеджменту, стала начавшаяся в Англии промышленная революция. Но идея, что менеджмент способен внести серьезный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США. Почему именно Америка стала родиной современного менеджмента, объясняется несколькими факторами. Даже в начале XX века США были практически единственной стра- ной, в которой компетентность и знания преобладали над преимуществами происхождения и социального статуса. В XIX веке миллионы европейцев, стремясь к лучшей жизни, иммигриро- вали в Америку и сформировали в ней огромный рынок трудолюбивых работников. С первых лет существования в США активно реализовывалась идея образования для всех желающих. Это способствовало увеличению числа людей, интеллектуально подготовленных к выполнению различных ролей в бизнесе, в том числе и управленческих. Трансконтинентальные железнодорожные сети, строительство которых завершилось к концу XIX века, превратили США в крупнейший единый рынок мира. Важно также, что в те времена практически отсутствовало государственное регулирование бизнеса, что позволяло первым успешным предпринимателям становиться монополистами. Эти и другие факторы обу- словили появление огромных компаний, которыми просто необходимо было управлять фор- мально. Возникновение менеджмента как научной дисциплины и области научных исследований в определенной мере было реакцией на потребности крупных компаний; частично – попыткой более эффективного использования новых технологий, разработанных в годы промышленной революции, и частично – результатом усилий горстки любознательных людей, горящих жела- нием повысить эффективность труда. Эволюция менеджмента как научной дисциплины Менеджмент как научная дисциплина развивался не в процессе прохождения последо- вательных этапов, а скорее в результате появления и разработки нескольких подходов, кото- рые иногда существовали параллельно. Менеджмент имеет дело как с технологиями, так и с людьми, и серьезные прорывы в развитии теории управления всегда были обусловлены дости- жениями в других, смежных, областях: в математике, инженерном деле, психологии, социо- логии и антропологии. По мере их развития исследователи менеджмента, как теоретики, так и практики, все больше узнавали о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогли им определить причины несостоятельности некоторых ранних теорий и разработать новые подходы. А тем временем весь мир стал ареной резких и серьезных перемен. Инновации в сфере технологий становились все более частыми и существенными, а правительства начали прояв- лять к бизнесу больший интерес. Эти и другие факторы способствовали тому, что исследова- тели серьезно задумались о существовании мощных сил за рамками организаций. В связи с этим появились принципиально новые подходы. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 44 Подходы к науке управления Принято считать, что современный менеджмент, как теоретический, так и практический, стал результатом четырех основных научных подходов (рис. 2.1). Рис. 2.1. Эволюция менеджмента как науки При подходе к науке управления с точки зрения научных школ менеджмент рассматрива- ется с четырех разных точек зрения: школы научной организации управления, школы админи- стративного управления, школы человеческих отношений и бихевиористской школы и школы науки управления (или количественного подхода). При процессном подходе менеджмент рассматривается как непрерывная серия взаимо- связанных управленческих функций. При системном подходе упор делается на то, что менеджеры должны рассматривать орга- низацию как совокупность взаимозависимых элементов, в частности персонала, структуры, задач и технологий, нацеленных на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды. При ситуативном подходе подчеркивается, что выбор различных управленческих мето- дик должен быть обусловлен конкретной ситуацией. Поскольку и в самой организации, и в окружающей среде существует множество факторов, единого «наилучшего» способа управле- ния организацией не существует. Самым эффективным будет метод, наиболее подходящий для конкретной ситуации. Подход с точки зрения разных школ Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине XX века. Если перечислить их в порядке возникновения, то это школа научной организации управления, школа административного управления, школа человеческих отношений и бихе- виористская школа и школа науки управления (или количественный подход). Все основатели и сторонники этих направлений полагали, что им удалось найти способ повышения эффектив- ности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки приме- нить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в луч- шем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же все они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. Даже самые прогрессивные современные организации и сегодня используют некоторые их концепции и идеи. Мы в данном случае хотим помочь вам оценить эволюционную природу управленческой мысли и показать, что методы, которые были эффективными в одних ситуациях в одно время, совсем не обязательно срабо- Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 45 тают в других условиях. Заметьте также, что эти школы часто пересекаются в теоретических и практических вопросах и что в организации можно найти элементы всех этих подходов. Школа научной организации управления (1885–1920) Это направление, прежде всего, связано с именами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбретов и Генри Гантта. Основатели школы научной организации управления пола- гали, что, благодаря наблюдениям, замерам, логическим методам и анализу можно усовершен- ствовать многие операции ручного труда. На первой стадии этого подхода предлагалось про- анализировать рабочее задание и определить его основные компоненты. Тейлор, например, тщательно замерял вес угля, который рабочий может поднять лопатами разных размеров. Гил- бреты изобрели микрохронометр, который использовали с кинокамерой для идентификации конкретных движений работников, выполняющих разные задания, и определения, сколько вре- мени требуется на каждое из них (см. врезку 2.1). На основе полученных данных исследователи изменяли рабочий процесс, устраняя лишние движения, и разрабатывали максимально стан- дартизированные процедуры. И, следует отметить, эти исследования давали отличные резуль- таты. Врезка 2.1 Гилбреты и терблиги Работая подмастерьем, Фрэнк Гилбрет заметил, что обучавшие его каменщики использовали при кладке три основных набора движений. Он решил выявить наиболее эффективное из них и начал изучать движения и рабочие инструменты. В результате возник способ, при котором количество необходимых движений для укладки одного кирпича сократилось с 18 до 4,5, а производительность выросла на 50 %. В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – прибором, изобретенным Фрэнком и позволяющим фиксировать интервалы до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилбреты выявили и описали 17 основных движений кисти руки, которые назвали терблигами (фамилия «Гилбрет», прочитанная наоборот). Сторонники школы научной организации управления учитывали и человеческий фак- тор. Ее важнейшим вкладом стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследова- тели учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем про- цессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Это позволяло устанавливать выполнимые нормы выработки и доплачивать рабочим, которые ее перевыполняли. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать. Ее сторонники также признавали важность отбора людей, физически и интеллектуально подходящих для выполнения тех или иных рабочих заданий, и подчеркивали огромное значение тренингов. Весомым вкладом школы научной организации управления стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 46 Эта школа стала серьезным концептуальным прорывом, благодаря которому менеджмент превратился в самостоятельную область научных исследований. Менеджеры и ученые впервые поняли, что методы, используемые в науке и технике, можно применять для достижения орга- низационных целей. Школа административного управления (1820–1950) Сторонники первой школы сосредоточили свое внимание на так называемом «цеховом» управлении, т. е. на повышении эффективности на уровне ниже управленческого. Лишь с появ- лением школы административного управления ученые занялись систематическим совершен- ствованием менеджмента в рамках всей организации. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру разнорабочими, что, несомненно, повли- яло на их представление о менеджменте. В отличие от них большинство создателей школы административного управления, более известной как классическая, имели опыт управлен- ческой работы на высшем уровне менеджмента в крупных компаниях. Анри Файоль, кото- рого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской угледобывающей фирмой; Л. Урвик работал консультантом по вопросам управления в Англии; Дж. Д. Муни, который писал книги в соавторстве с А. К. Рейли, работал в General Motors под началом Аль- фреда П. Слоуна. Их интересовали более широкие проблемы эффективности административ- ного управления организацией. Классики, как и приверженцы первой школы, мало интересовались социальными аспек- тами управления. Кроме того, их выводы базировались, в основном, не на научных методиках, а на личных наблюдениях. Они старались выявить общие характеристики всех организаций и выработать универсальные принципы управления, благодаря которым любая компания сможет добиться успеха. Эти принципы касались двух основных аспектов. Первый имел отношение к разра- ботке рациональной системы административного управления организацией. Выявляя основ- ные функции бизнеса, теоретики классической школы были убеждены, что смогут найти наилучший способ разделения организации на рабочие группы или подразделения. Традици- онно основными бизнес-функциями считались финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – выявление основных функций менеджмента. Файоль сделал огромный вклад в тео- рию менеджмента – представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций, которые мы детально обсудим далее. Вторая категория классических принципов касалась структуризации организаций и управления их сотрудниками, например принципа единоначалия. Он гласит, что работник дол- жен получать приказы только от одного начальника. Во врезке 2.2 представлен краткий пере- чень 14 принципов управления по Анри Файолю, многие из которых несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времени их формулирования, и сегодня используются в управ- ленческой практике. Врезка 2.2 Основные принципы управления по Файолю 1. Разделение труда. Специализация обусловлена естественным ходом событий. Цель разделения труда – выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» 47 2. Полномочия. Полномочия – это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий неизменно возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании. 7. Вознаграждение. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работа должна справедливо вознаграждаться. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация обусловлена естественным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации. 9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации. 10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте. 11. Беспристрастность. Комбинация доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом. 13. Инициативность. Желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию. 14. Командный дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала. Источник. Henri Fayol, General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), p. 20–41 |