рмапо. РМАНПО МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ГРУП ПП (2). Материалы для обучающихся групп професиональной переподготовки и повышения квалификации
 Скачать 0.63 Mb.
|
ПРАКТИКУМ № 3 «Медицинские кадры и их проблемы»Опросник выявления эмоционального выгорания Авторами данной методики являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Она предназначена для измерения степени "выгорания" в профессиях типа "человек- человек". Данный вариант адаптирован Н. Е. Водопьяновой Инструкция. Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные в опроснике. Для этого отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день». Опросник Я чувствую себя эмоционально опустошенным После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон» Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами без теплоты и расположения к ним После работы мне на некоторое время хочется уединиться Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами Я чувствую угнетенность и апатию Я уверена, что моя работа нужна людям В последнее время я стала более черствой по отношению к тем, с кем я работаю Я замечаю, что моя работа ожесточает меня У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление Моя работа все больше меня разочаровывает Мне кажется, что я слишком много работаю Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегам Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе Во время работы я чувствую приятное оживление Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемам В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей. Обработка результатов и интерпретация Опросник имеет 3 шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений), «редукция личных достижений» (8 утверждений). Ответы испытуемого оцениваются: «никогда» – 0 баллов; «очень редко» – 1 балл; «иногда» – 3 балла; «часто» – 4 балла; «очень часто» – 5 баллов; «каждый день» – 6 баллов. «Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. (максимальная сумма баллов – 54). «Деперсонализация» (расстройство самовосприятия)– ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30). «Редукция личных достижений» (уменьшение, принижение)– ответы да по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48). Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания». Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание». Для определения уровня выраженности используются среднестатистические нормы. Среднестатистические нормы для шкал профессионального выгорания
Цини́зм - откровенное, вызывающе-пренебрежительное и презрительное отношение к нормам общественной морали, культурным ценностям, отрицательное отношение к общепринятым нормам нравственности. Поведение, выражающее осознанное и демонстративное игнорирование определённых моральных ценностей. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Редукция личностных достижений может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Рассматривая личностные факторы выгорания, идентифицируют типы личностей, наиболее склонных к профессиональному выгоранию: гиперответственный тип, полностью посвятивший себя работе, который имеет тенденцию брать слишком много на себя; «он зажат с трех сторон», находясь во власти своих потребностей, потребностей руководства и потребностей других субъектов процесса; однонаправленный тип, чрезмерно преданный работе и чья жизнь вне работы не рассматривается; он использует профессиональную деятельность как «заменитель» социальной жизни - не остается времени на себя, что ведет к потере собственного «Я». авторитарный тип, полагающийся на свои полномочия, чтобы управлять другими, и ожидающий повиновения со стороны зависимых от него людей, несмотря на огромные эмоциональные затраты; тип «самоуверенный администратор», оценивающий себя как незаменимого работника; тип «трудоголик» - профессионал, имеющий тенденцию к отождествлению себя с теми, с кем он работает и для кого работает; трудоголик рискует потерять самого себя в этой жизни. ИМИДЖ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В современной России наблюдается рост интереса к проблеме имиджа и его сущности. Об этом свидетельствуют факты: появление первых кафедр и факультетов имиджелогии, введение категории «имидж» в понятийный аппарат ряда наук, увеличение числа «имидж-студий», «имидж-центров», оказывающих услуги как отдельным людям, так и организациям. Понятие «имидж» привлекло внимание российских специалистов в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого века. В середине 90-х годов появились первые научные разработки по различным аспектам управления имиджем – это работы П.С. Гуревича, Ф.А. Кузина, В.Д. Попова, В.М. Шепеля и др. Что же такое имидж? Во многих справочниках имидж понимается как «целенаправленный формируемый образ». Слово «имидж» происходит от латинского imago, что означает «картинка». В переводе с английского языка — образ, престиж репутация. В переводе с французского – image, что значит образ, изображение, представление. А.С. Лемех, Т.Г. Кизилова, А.Г. Пронченко рассматривают имидж как самопрезентацию, «конструирование человеком своего образа для других». В.М. Шепель считает, что имиджелогия учит овладению технологией личного обаяния. Интересна история слова. Например, древние римляне употребляли его для обозначения посмертных восковых масок, которые сопровождались биографическим текстом. Это слов широко использовалось в искусстве: во Франции издавался знаменитый журнал «IMAGE», а в Англии в начале XX в. образовалось литературное течение имажинистов. Это слово открыли для себя специалисты по рекламе и политике, руководители, специалисты public relations. Руководители, признавая понятие «имидж», несомненно, ориентируются на психологическое значение слова — «неосознанный идеал». Имидж — это знаковые характеристики, где присутствуют форма и содержание. Имидж репутации, имидж лидера (политика, руководителя имидж товара (услуг...), имидж организации... Очевидным является то, что «имидж» отличается от традиционного понятия в психологии «образ» и относится к области социального познания. Имидж функционирует как образ-представление, в котором соединяются как внешние, так и внутренние характеристики изучаемой личности, а может быть и организации в целом. «Имидж» - категория, «универсально применимая» к тому объекту, который становится предметом социального познания: человеку – персональный имидж, организации – корпоративный имидж, профессии – имидж педагога, юриста, актера…; и др. В России создана и успешно работает новая негосударственная академия – Академия имеджелогии. Имиджелогия как новая научно-прикладная область знания, возникла на стыке философии, социологии, психологии, культурологи, экономики, костюмологии, визажистики и других дисциплин. Современное значение имиджа - впечатление, образ-представление, производимое человеком на окружающих. На имидж влияет: ■ что и как он говорит человек; ■ что и как он делает; ■ стиль его мышления; ■ стиль его поведения; ■ как человек общается и обращается с другими людьми; ■ какова его внешность; ■ каковы его манеры. Имидж имеет каждый человек, и даже не один. Как это происходит? Каков набор имиджей человека? Этот феномен можно объяснить количеством тех социальных групп, с которыми человек связан и в которых формируется впечатление о нем. Каждый из нас имеет свой имидж в семье – семейный имидж, на работе – деловой имидж и др. Имидж лидера (вождя), в настоящее время — руководителя-лидера, руководителя-политика, стратега — это сложный феномен, который интересовал и продолжает интересовать многих ученых, среди которых были Аристотель, Макиавелли, Вебер, Фрейд. От Платона и Аристотеля до «Философии права» Гегеля различные аспекты лидерства рассматривались в контексте познания природы и сущности власти. От биографий Плутарха до «Государя» Макиавелли выходили работы исторического и историографического плана, посвященные анализу роли выдающихся личностей в историческом процессе. У читателя может возникнуть вопрос: почему, говоря об имидже руководителя, делается попытка объединить два понятия — руководитель и лидер? Руководитель — понятие формальное, это лицо, которое кем-то или чем-то руководит; руководство — это направляющая деятельность руководителя (СИ. Ожегов). Лидер [англ. leader — ведущий] — глава, вождь; лицо, идущее впереди и ведущее... (Большой словарь иностранных слов в русском языке). Основы политического лидерства были заложены в конце XIX — начале XX в. Институализация концепции политического лидерства произошла только в 50-е годы XX в., в связи с усилением роли политических руководителей в мире и потому, что ощутим был пробел в традиционной демократической теории, пренебрегающей проблемой политического руководства. Суть лидерства состоит в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей со стороны субъекта деятельности путем ведения их за собой к цели. Влияние лидера происходит по двум каналам: 1-й канал - канал авторитета (положение, опыт, профессионализм, образование и др.). 2-й канал – канал«харизматических» свойств (доброта,эмпатийность, нравственность и др.) Руководителям всех уровней управления необходимы знания закономерностей восприятия других людей, чтобы уметь объективно строить с ними взаимодействие и взаимоотношения. При этом одних людей мы предпочитаем, а других отвергаем, одни почему-то нам симпатичны, а другие вызывают неприязнь. Исследования показывают, что возникновение симпатий и антипатий зависит от разных условий (сформулированы Н.Н. Обозовым): Условия возникновения симпатий: 1) предполагаемое или реальное сотрудничество; 2) приемлемое, импонирующее поведение другого человека; 3) сходство в отношении к жизненным ценностям и целям; 4) сходство с партнером в главных представлениях о собственном «Я» и различие по малозначимым качествам; 5) точная, правильная оценка положительных и отрицательных качеств Вашей личности. Условия возникновения антипатий: 1) соперничество и конкуренция, когда решается вопрос: либо один, либо другой; 2) неприемлемое поведение другого (в манерах, походке, жестах, позе); 3) различие в отношении к жизненным ценностям (семье, работе, своему месту в жизни и т.д.); 4) различие с партнером в существенных представлениях о собственном «Я»; 5) искаженная, «наоборот» оценка положительных и отрицательных качеств Вашей личности. Имидж медицинской организацииможно и нужно рассматривать как одну из значимых составляющих кадровой политики. Личность и организация теснейшим образом «переплетены» между собой, мы все - «люди организаций», так как включены в них. Имидж медицинской организации непременно связан с эффективностью его развития, с изучением механизмов достижения зрелости, удержания достигнутой стабильности. Развитие может быть как прогрессивным, так и регрессивным процессом - об этом руководитель-политик должен всегда знать и помнить. Медицинская организация - это открытая система, вступающая во взаимодействие с внешней средой, развивающаяся под ее влиянием и испытывающая влияние ряда факторов, которые приводят к образованию той или иной организации, оказывая влияние на нее в периоды становления и расцвета, но может и подтолкнуть ее к гибели. Под факторами внешней среды мы понимаем факторы исторические и политические, демографические и экономические, культурные и социальные. Анализ внешней среды позволит выявить и спрогнозировать наиболее благоприятное стечение факторов для успешного развития медицинской организации. Ориентиром будущего выступает цель, ради которой медицинская организация и ее коллектив существуют. Выделяют цели стратегические, цели тактические (подцели); цели «разбивают» на конкретные задачи, выполнение которых - путь к достижению цели главной. Поставленная конечная цель должна быть соотнесена с философией развития организации - закономерностями ее развития (принципы, ресурсы, этапы, условия и др.), с эволюцией межличностного взаимодействия людей, с результатами жизнедеятельности коллектива.Философия — (от греч. philosophia Позиции становления и развития организации: Позиция первая - достижение успеха любыми путями уже на стадии становления организации; будущее и перспективная цель отодвигаются. Позиция вторая - организация, живя днем сегодняшним, не забывает о будущем, ради которого она создана, поэтому чем-то следует жертвовать ради перспективы, но этот факт не означает, что сегодня надо игнорировать то, что может быть достигнуто без ущерба для будущего. Компоненты имиджа медицинской организации: Кадры, кадровая политика. Подбор квалифицированных медицинских кадров, система их непрерывного образования. Дизайн организации, ее помещений, проводимых встреч. Представительство организации — люди, представляющие на разных уровнях МО и являющиеся «мозгом», «лицом» организации. Они компетентны во всех вопросах. Их имидж безупречен. Построение межличностных отношений на основе служебно-административного кодекса: соблюдение иерархии, соподчинения без унижения медицинских работников; отсутствие панибратства, фамильярности; продуманная система мотивации деятельности сотрудников. Реклама организации — форма и качество. Исходящая документация — ее качество, соответствующее нормам современного делопроизводства. Культурные аспекты (нормы, принципы, идеалы, культура общения внутри организации, грамотный русский язык общения, качество результатов деятельности; летопись организации, традиции, ритуалы, культура рабочих мест и др). Требования к сотрудникам: патриотизм, преданность организации; интерес к деятельности, качеству ее результатов; ответственность за благополучие и эффективное развитие организации. Ответственность за общественные последствия деятельности: социально-психологические проблемы; обеспечение социальных гарантий сотрудникам; нормальные условия труда и др. Благотворительная деятельность организации. Имидж медицинской организации – феномен многофакторный:
В условиях быстро меняющегося и развивающегося российского общества, его потребностей, важным показателем формирования позитивного имиджа медицинской организации может служить степень соответствия миссии, целей, задач требованиям общества и государства.
Буклет медицинской организации(О чем следует подумать?) Буклет – вид печатной публикации, содержащей информацию о различных сторонах жизнедеятельности медицинской организации. При его разработке следует продумать: структуру; содержание информации по разделам (блокам); количество, содержание, расположение фотографий, графиков и других иллюстраций. Буклеты следует разделять по «целевой аудитории». Подготовка буклета потребует от творческой группы: точности, краткости и ясности изложения материала;продуманности девизов, слоганов, эмблем, определяющих основную идею публикации. Экспозиции медицинской организации. Выставки, конференции в которых медицинская организация принимает участие, позволяют сформировать позитивный имидж, добиться успеха, так как любая выставка – это активные интегрированные коммуникации. Выставку можно рассматривать как «пиар-компанию». Экспозиция побуждает посетителя остановиться, если: экспозиция «бросается» в глаза, привлекая внимание посетителей; посетитель видит индивидуальность, эксклюзивность конкретной медицинской организации; представленные материалы, экспонаты, соответствуя теме выставки, демонстрируют основные направления деятельности медицинской организации; все надписи легко читаемы, экспозиция не отпускает от себя, вызывая желание что-то узнать, записать, поинтересоваться о деталях увиденного и др. Профессиональный конкурс – средство позиционирования медицинской организации Конкурсы – это возможность медицинской организации заявить о себе, поделиться своим накопленным опытом, транслируя его в медицинскую практику. Конкурсы - это внешняя оценка специалистов. Конкурсы – это возможность общения профессионалов, контакты, взаимное обогащение, дружеские связи, новые идеи и др. Сегодня в эпоху «глобальной конкуренции» медицинским организациям необходимо научиться «продвигать» себя, используя все возможности, которые позволят сделать результат собственной деятельности открытым. Опросник «Умеете ли Вы быть счастливым?» Вам предлагается выбрать один из предложенных ответов к каждому вопросу, будьте внимательны. 1. Когда задумываетесь над прожитой жизнью, приходите к выводу, что: а) все было скорее плохо, чем хорошо; б) было скорее хорошо, чем плохо; в) все было отлично. 2. В конце дня обыкновенно: а) недовольны собой; б) считаете, что день мог бы пройти лучше; в) отходите ко сну с чувством удовлетворения. 3. Когда смотрите в зеркало, думаете: а) Боже, время беспощадно! б) А что, совсем еще неплохо! в) Все прекрасно! 4. Если узнаете о крупном выигрыше кого-то из знакомых, думаете: а) Ну, мне-то никогда не повезет! б) А, черт! Почему же не я? в) Однажды так повезет и мне! 5. Если услышите по радио, узнаете из газет о каком-либо происшествии, говорите себе: а) Вот так однажды будет и со мной! б) К счастью, меня эта беда миновала! в) Эти репортеры умышленно нагнетают страсти! 6. Когда пробуждаетесь утром, чаще всего: а) ни о чем не хочется думать; б) взвешиваете, что «день грядущий Вам готовит»; в) довольны, что начался новый день и могут быть новые сюрпризы. 7. Думаете о Ваших коллегах: а) они не столь интересны и отзывчивы, как хотелось бы; б) конечно, и у них есть недостатки, но в целом они вполне терпимы; в) замечательные люди! 8. Сравнивая себя с другими, находите, что а) Вас недооценивают; б) Вы не хуже остальных; в) Вы годитесь в лидеры, и это, пожалуй, признают все! 9. Если Ваш вес увеличился на четыре-пять килограммов: а) впадаете в панику; б) считаете, что в этом нет ничего особенного; в) тут же переходите на диету, усиленно занимаетесь физическими упражнениями. 10. Если Вы угнетены: а) клянете судьбу; б) знаете, что плохое настроение пройдет; в) стараетесь развлечься. Ключ к опроснику За каждый ответ «а» — 0 баллов, «б» — 1 балл, «в» —2 балла. 17—29 очков - Вы до того счастливый человек, что прямо не верится, что это возможно! Радуетесь жизни, не обращаете внимания на неприятности и житейские невзгоды. Человек Вы жизнерадостный, нравитесь окружающим своим оптимизмом, но... Не слишком ли поверхностно и легковесно относитесь ко всему происходящему? Может быть, немного трезвости и скепсиса Вам не повредят? 13—16 очков- Наверное, Вы оптимально счастливый человек, и радости в Вашей жизни больше, чем печали. Вы добры, хладнокровны, у Вас трезвый склад ума и легкий характер. Не паникуете, сталкиваясь с трудностями, трезво их оцениваете. Окружающим с Вами удобно. 8—12 очков - Счастье и несчастье для Вас выражается известной формулой «50 х 50». Если хотите склонить чашу весов в свою пользу, старайтесь не пасовать перед трудностями, встречайте их стоически, опирайтесь на друзей, не оставляйте и их в беде. 7 очков и меньше - Вы привыкли на все смотреть сквозь черные очки, считаете, что судьба уготовила Вам участь человека невезучего, и даже бравируете этим. А стоит ли? Старайтесь больше времени проводить в обществе веселых, оптимистически настроенных людей. Хорошо бы чем-то увлечься, найти хобби. Опросник «Ваше эмоциональное благополучие» С помощью этого теста Вы можете оценить уровень своего эмоционального благополучия. Поставьте себе 2 балла, если Вы совершенно согласны с высказыванием, 1 балл - если согласны до некоторой степени, 0 -если несогласны: 1.У меня много друзей (знакомых). 2. Похоже, я нравлюсь людям. 3. Я горжусь тем, как прожил свою жизнь до сих пор. 4. Мне просто приспособиться к внезапным изменениям ситуации. 5. Я знаю, что я сам отвечаю за свой образ жизни. 6. Мне легко любить других людей. 7. Мне нравится моя работа. 8. Мне просто выражать свои чувства. 9. Обычно я счастлив. 10. Мне нравится большинство людей, с которыми я знаком. 11. Я знаю, что отношусь к тем людям, с которыми другие хотели бы общаться. 12. Мне бы не хотелось многое менять в себе. Ключ к опроснику 22—24 балла - По-видимому, Вы достигли эмоционального благополучия. Вы уважаете себя, ощущаете свою индивидуальность и умеете радоваться. 18—21 балл - Вас, вероятно, в какой-то степени можно назвать благополучным. Но Вы не совсем довольны собой и недооцениваете себя. 17 баллов и менее. - Вы могли бы получать от жизни намного больше радости, чем теперь. Люди не рождаются эмоционально благополучными, они идут к этому состоянию. КОНФЛИКТ Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии. Ссоры, скандалы связаны с конфликтом. Это формы и виды проявления конфликтных отношений Ссора и скандал без конфликта не существует, а конфликт без них может существовать Признаки конфликта: наличие противоположных позиций (взгляды, принципы, цели и др.); столкновение противоположных позиций. ОДИНАКОВЫХ КОНФЛИКТОВ НЕ СУЩЕСТВУЕТ, А ЗНАЧИТ И НЕ СУЩЕСТВУЕТ УНИВЕРСАЛЬНЫХ СРЕДСТВ. Сигналы конфликта: дискомфорт – интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить словами трудно; стоит задуматься; инцидент – сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего конфликт; какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение (в семье кто-то не предупреждает о том, что задержится…; на работе - …); недоразумение - ложный вывод о ситуации в связи с тем, что кто-то неправильно или недостаточно четко сформулировал мысль; напряжение – очевидный сигнал; состояние напряжения искажает наше восприятие человека и его действий («Подай солонку…»); кризис – рвется связь с партнером; неразрешенный конфликт. Конфликты (Н.Н.Вересов) Эмоциональные последствия конфликта каковы? Эмоциональные последствия выхода из конфликта каковы? Специфика конфликтов: материально-технические причины конфликта – противоречия между средствами и предметом труда, или между средствами и процессом труда (учитель вынужден работать с устаревшим оборудованием, в неприспособленных условиях); ценностно-ориентировочные причины конфликта – противоречия между целями общества, коллектива, личности (качество любой ценой); финансово-организационные причины конфликта – противоречия между организацией труда медицинского работника и его оплатой вследствие неправильной оценки условий, объекта, субъекта и результата труда в целом (новая система оплаты!!!); управленческо-личностные причины конфликта - неадекватная оценка руководителем профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудника, например, при заслуженных притязаниях сотрудника на более высокую в иерархическом отношении должность, или наоборот, закрепление должности за сотрудником, лишенным необходимых качеств; социально-демографические причины конфликта – возраст, пол, социальное происхождение, национальность (сравнение с декларируемым равенством…); социально-психологические причины конфликта – психологическая и моральная несовместимость сотрудников и производственных противоречий не существует, равно как и половых, возрастных, расовых и т.д. Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Вспомните древнюю притчу о слоне. В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что каждый сумел оценить лишь часть проблемы и подошел к этой оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции была мотивированна тем, что по-своему каждый был прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не понимал, что его правда составляет лишь часть более общей правды. Притча о слепцах и слонеУж так случилось однажды, собрались вместе мудрецы, Чтоб истину установить простую – в чем суть Слона. А было это так. Давным-давно, в эпоху мудрецов, Еще тогда, когда они в почете были. Шесть разных седовласых и настолько же слепых Умом блистающих, мудрейших старцев Сошлись исследовать слона. Они все были с разных континентов и все не видели слона Но жажда истины «в чем суть слона» свела их воедино И вот, один из них погладил бок слона... Довольный этим он сполна, сказал: Теперь мне истина как божий день видна. Предмет, что мы зовем слоном - отвесная стена! Второй мудрец, ощупав бивня остриё, немедля возразил: Нет, не может быть! Такая острая и круглая стена? Да и еще такого вот размера. Скорей копьё, но не стена! Другому мудрецу достался хобот. Помяв его в своих руках, мудрец оторопел: Так слон – живой! Пощупав несколько так раз, он закричал: Друзья! Сей слон - живое существо, что на змею похоже! Мудрец четвертый, обхватив одну из ног слона, Не мог понять: что за змея такая? Вся твердая она, да и еще прямая! Скорее это толстый ствол и слон, тогда … Да, cлон – это дерево, что расцветёт весною! А пятый мудрый муж был выше всех, А потому, приблизившись к слону, на ухо он наткнулся. Он щупал несколько минут, исследуя слона. Широкий мягкий плоский… М-да …!? Наверное тогда… Слон - это веер! Тем временем шестой из них добрался до хвоста. И рассмеялся он, что истина настолько вот проста. Наш слон – уж точно не змея, а великолепная веревка. Вот так вот мудрецы с присущим им упрямым нравом Договориться не могли и развязали спор-расправу. Но скрытый смысл в том, что даже если бы сотрудничать они смогли То объединить бы воедино уж точно не смогли: Копье, веревку, веер и змею, отвесную стену и дерево, цветущее весною. Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны и имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая разным жизненным опытом и знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и придти к единому ее определению. Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей, с исходным положением дел. Социально-психологические причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и другие. Функции конфликта Конструктивные функции: • Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, • Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, • Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, • Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. • Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. • При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. • Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности. Деструктивные функции: Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Конфликт формирует негативный образ другого - «образ врага». Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации. Типы конфликтов: | ||||||||||||||||||||||||||