рмапо. РМАНПО МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ГРУП ПП (2). Материалы для обучающихся групп професиональной переподготовки и повышения квалификации
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
В большинстве случаев процедура отбора медицинских кадров начинается и заканчивается в кабинете руководителя (все остальные этапы - формальность). Стандартная структура интервью, при рассмотрении кандидатуры на вакантную должность в медицинской организации обычно состоит из вопросов: «Ваш возраст? Какой ВУЗ, факультет закончили? В котором году получили диплом? Дополнительное образование? Сколько и в каком учреждении преподавали? По каким методикам работаете?». Руководитель часто не говорит о том, что работа в данной должности и данной медицинской организации требует навыков, знаний, определенных личностных качеств (способности, интересы, ценности и т. д.), об особенностях в процессе сотрудничества (нюансы, связанные с должностными обязанностями медицинского работника, ожидания руководителя), об особенностях условий труда. Современному руководителю медицинской организации как никогда необходимо развивать у себя психологический интеллект. Психологическое образование явно не успевает за изменениями в потребностях деловой стороны нашей жизни. Мы оказались перед необходимостью формировать собственный психологический интеллект практически самостоятельно и с большим опозданием. Многие из нас совершают ошибку, суть которой сводится к тому, что природа психологического интеллекта отличается от его естественнонаучного варианта. Следует задуматься над тем, что: недостаточно лишь изучить психологическую литературу; необходимо развить свои чувства, выработать наблюдательность к нюансам человеческого поведения (своего собственного в том числе); необходимо развивать у себя способность к восприятию и анализу малейших движений и состояний души. Психологический интеллект современного руководителя имеет несколько основных направлений: управление персоналом; профессиональное взаимодействие с коллегами; продвижение услуг, предоставляемых медицинской организацией населению; предотвращение профессионального выгорания медицинских работников. Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций, сферу здравоохранения в том числе. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, дающие положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы, связанные с финансами, структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации. ВНИМАНИЕ! Через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны медицинского коллектива. Данный факт можно объяснить тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой. Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Перефразировав М. Булгакова, можно сказать, что организационная культура (как и разруха) начинается в головах людей.Если мы хотим жить и работать не «как получится», а развивать и поддерживать в своей организации такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию медицинских работников, работающих в конкретной медицинской организации.
Рекрутинг в кадровой политике медицинской организации Жизнеспособность медицинской организации (МО) обеспечивают люди, работающие в ней – это аксиома. Привлечение медицинских работников, которые будут способствовать развитию МО, зависит от качества рекрутинга. Рекрутинг можно рассматривать как процесс, являющийся одной из основных обязанностей ответственных в организации за поиск, подбор кадров, т.е. рекрутеров . В настоящее время роль внутреннего рекрутинга руководители медицинских организаций недооценивают, несмотря на то, что это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Рекрутинг состоит из нескольких этапов включения его в практику работы кадровых служб. 1. «Требования к кандидатам». Определение требований к кандидатам заложены в профиле должности: краткий перечень формальных характеристик (пол, возраст, образование, опыт работы), или модель компетенций, в которой отражены характеристики, способствующие успешному выполнению функций. Профиль должности (ЕКС)- это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения определенного вида работы в данном образовательном учреждении. Разработка критериев отбора на должность должны быть достаточными, конкретными, измеряемыми. Оцениваются характеристики необходимые для того, чтобы занять данную должностную позицию. В хорошо проработанном профиле должности для каждого критерия должны быть отражены уровни выраженности: Оптимальный уровень- необходимый уровень выраженности компетенций, достаточный для эффективного выполнения функциональных обязанностей. Приемлемый уровень- минимальный уровень выраженности компетенций, достаточный для выполнения функциональных обязанностей, при этом необходимо дополнительное развитие компетенций. 2. «Поиск кандидатов на должность» Существуют два источника поиска кандидатов на имеющиеся вакансии: поиск специалистов вне организации (внешний рекрутинг) - размещение объявлений, поиск через Интернет, кадровые агентства; поиск внутри самой организации среди сотрудников (внутренний рекрутинг). Если после проведения такой предварительной работы руководство пришло к выводу, что кандидатов на замещение возникшей вакансии необходимо искать посредством внутреннего рекрутинга, следует переходить на следующий этап. 3. «Выбор и применение метода поиска кандидатов». Методы могут быть следующими: ротация - это метод внутреннего рекрутинга, при котором комплектование штата происходит за счет горизонтального перемещения персонала; ротация может быть в какой-то мере «лекарством от застоя», апатии для тех сотрудников, продуктивность деятельности которых снижается; совмещение обязанностей, должностей - это метод внутреннего рекрутинга, при котором сотрудник в течение определенного времени совмещает несколько должностей или выполняет дополнительный объем работы; это происходит в период временного отсутствия медицинского работника (отпуск, больничный, др.). формирование кадрового резерва - комплектование штата происходит за счет вертикального перемещения персонала; данный метод обеспечивает подготовку кандидатов к работе на более высокой должности, способствует профессиональному росту сотрудников и наиболее эффективному применению их потенциала. Профессиональное выгорание медицинских работников В 70-е годы прошлого века ряд исследователей обратил внимание на часто встречающееся состояние эмоционального истощения у лиц, занимающихся в различных сферах коммуникативной деятельности (педагоги, врачи, работники социальных служб, психологи). Специалисты на определенном этапе своей деятельности начинали терять интерес к ней, формально относиться к своим обязанностям, конфликтовать с коллегами. В дальнейшем у них обычно развивались соматические заболевания и невротические расстройства. Наблюдавшиеся изменения, как было обнаружено, вызывались длительным воздействием профессионального стресса. Появился термин «burnout», который в русском языке переводится как «выгорание» или «сгорание». В настоящее время существует единая точка зрения на сущность профессионального выгорания и его структуру. Под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального, умственного истощения, проявляющееся в профессиях эмоциональной сферы. В современных условиях деятельность медицинского работника строится в условиях. вызывающих профессиональное выгорание: обилие межличностных контактов, высокая социальная ответственность, недооценка со стороны руководства и коллег, необходимость быть все время в «форме». Современным обществом декларируется образ социально успешного человека - уверенного в себе, самостоятельного, решительного, достигшего карьерных успехов. Медицинский работник (врач, медицинская сестра и др.) является одной из профессий альтруистического типа, что повышает вероятность возникновения выгорания. Впервые на явление выгорания обратили внимание американские психологи, когда в США в 60-х гг. XX в. начали появляться социальные службы помощи безработным, инвалидам; людям, пережившим насилие, ветеранам вьетнамской войны и т.д. Термин «выгорание» был введенв 1976 г., - его предложила американская исследователь Кристина Маслач.Признаки синдрома выгорания во многом напоминают симптомы неврастении, человек чувствует: постоянную усталость, у него падает работоспособность, головную боль; нарушение сна; снижение аппетита; тягу к табаку, кофе, алкоголю. Возникновение ощущения беспомощности, безнадежности, апатии; отсутствие желания эмоционально откликнуться на ситуации, которые раньше не оставляли безучастными – это все симптомы истощения. Со временем развивается отрицательное отношение к профессиональной деятельности и коллегам. Деловое общение становятся обезличенным, формальным. Человек, попавший «в сети эмоционального выгорания» не осознает, что с ним происходит, а лишь испытывает раздражение, напряжение, тревогу, и неприязнь к тем, кому должен помогать. Кризис может обостриться настолько, что наступает полное разочарование в жизни, глубокая депрессия. Пять ключевых групп симптомов эмоционального выгорания: 1. Физические симптомы: усталость, физическое утомление, истощение; уменьшенный или увеличенный вес; недостаточный сон, бессонница; жалобы на общее плохое самочувствие; затрудненное дыхание, одышка; тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание; артериальная гипертензия (повышенное артериальное давление); боли в области сердца. 2. Эмоциональные симптомы: недостаток эмоций; пессимизм, цинизм, черствость в работе и личной жизни; безразличие и усталость; раздражительность, агрессивность; тревога, неспособность сосредоточиться; чувство вины; потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив; увеличение деперсонализации - своей или других (люди начинают восприниматься безликими, как манекены); преобладание чувства одиночества. 3. Поведенческие симптомы: во время рабочего дня появляются усталость и желание прерваться, отдохнуть; безразличие к еде; отсутствие физических нагрузок; частое употребление табака, алкоголя, лекарств. 4. Интеллектуальное состояние: уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе; уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем (например, в работе); безразличие к новшествам, нововведениям; отказ от участия в развивающих экспериментах; формальное выполнение работы. 5. Социальные симптомы: нет времени или энергии для социальной активности; уменьшение активности и интереса в области досуга; социальные контакты ограничиваются работой; скудные взаимоотношения с другими, как дома, так и на работе; ощущение изоляции, непонимания окружающих и со стороны окружающих; ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег. Профессиональные нарушения - результат неэффективной кадровой политики медицинской организации. Отсутствие четко и грамотно выстроенной кадровой политики, системы работы с медицинскими кадрами приводит к личностным и профессиональным деформациям (деформация от лат. – искажение). Известны следующие деформации: отставание/замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами /запоздалое профессиональное самоопределение – сотрудник поздно «приходит» в профессию/; несформированность профессиональной деятельности /профессиональное общение, др./; отсутствие необходимых нравственных профессиональных представлений, способов деятельности; недостаточные профессионализм и квалификация; упрощенность профессиональной деятельности, узость мотивов труда /преобладание внешних: отгул, премия… над внутренними мотивами: удовлетворенность результатами труда, самим процессом/, бедность интересов в труде, слабая удовлетворенность собственной профессиональной деятельностью; низкая мобильность и как следствие – «застревания» /невозможность расстаться с прежними ценностными ориентирами; неумение адаптироваться к новым условиям, принять их; «невыход» из профессионального образа /на отдыхе, в компании друзей, др./; рассогласованность звеньев профессионального развития, когда одна сфера профессионального развития как бы «забегает» вперед, а другая неправомерно «отстает» (мотивация к профессиональному творчеству есть, а способности не развиты; мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); ослабление имевшихся ранее профессиональных способностей, снижение быстроты реакции и профессионального мышления в критических ситуациях, падение интереса к работе, снижение работоспособности; появление деформации личности (эмоциональное истощение и выгорание, например, ущербная профессиональная позиция – властолюбие, стремление манипулировать людьми); деформация профессионального сознания; негативные черты личности, проявляющиеся на фоне высокого профессионализма (себялюбие, неоказание помощи коллегам, др.); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний, нетрудоспособность в течение длительного времени. иные причины. Пути к профессионализму и продлению профессиональной дееспособности медицинских работников
|