сборник конференций. СБОРНИК_4_МЕЖД_КОНФЕРЕНЦИИ_2020_1_том. Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях
 Скачать 2.95 Mb.
|
|
РАЗДЕЛ 3 ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ УДК 331.101.3 Болибок Дарья Сергеевна, студент, Заиченко Оксана Анатольевна, старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: в статье рассматриваются основные задачи повышения мотивации труда в организации, которые заключаются в разработке эффективной системы мотивации персонала. Система мотивации персонала включает в себя: систему прямой материальной мотивации, систему косвенной материальной мотивации и систему нематериальной мотивации. Использование простых технологий даёт большой положительный эффект, намного превосходящий усилия, затраченные на их организацию. Ключевые слова: мотивация, система мотивации персонала, система прямой материальной мотивации, система косвенной материальной мотивации, система нематериальной мотивации. Annotation: the article considers the main tasks of increasing the organization's labor motivation, which are the development of an effective personnel motivation system. The personnel motivation system includes: a system of direct material motivation, a system of indirect material motivation and a system of non-material motivation. The use of simple technologies gives a great positive effect, far superior to the efforts spent on their organization. Key words: Motivation, personnel motivation system, direct material motivation system, indirect material motivation system, intangible incentive system. В современных условиях управление персоналом включает в себя множество составляющих, а именно: кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевой мотивацией является мотивация, а также выявление путей повышения производительности труда и путей развития творческой инициативы [1]. 172 Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку является непосредственной причиной их поведения. Сущность мотивации персонала в современном менеджменте заключается в понимании и реализации способов реализации своих личных интересов, предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей организации. Суть системы мотивации работников на предприятии заключается в разработке системы стимулирования, которая обеспечивала бы выпуск качественной продукции и рентабельность их труда, но для этого, в первую очередь, должен быть заинтересован каждый отдельный работник. Обобщая практический опыт предприятий, можно видеть, что наиболее оптимальными группами мотиваторов с точки зрения влияния на трудовое поведение и формирования механизма использования трудового потенциала являются: материальные мотиваторы, профессиональные мотиваторы, личностные мотиваторы и психофизиологические мотиваторы [1]. Материальные мотиваторы (уровень отзыва, участие в распределении прибыли) и профессиональные мотиваторы (уровень образования, профессиональных навыков, опыта работы, возможности самообразования для самосовершенствования), хотя и делятся на различные группы, тесно связанные между собой. Среди личностных мотиваторов особое место занимают компетентность, ответственность, предприимчивость и инициативность, так как в современных условиях сочетание этих компонентов может существенно отставать от влияния формирования трудового потенциала, способного генерировать новые идеи под влиянием внутреннего контроля для самовыражения и реализации собственных возможностей. Психофизиологические факторы, влияющие на персонал (здоровье, охрана труда, моральный дух коллектива, преимущества, конфликтный потенциал коллектива), играют на предприятии роль амортизатора, способного снизить социальную напряжённость, обеспечить целостность коллектива и реализовать трудовой потенциал [2]. Основной задачей в организации повышения мотивации является разработка эффективной системы мотивации персонала. Система мотивации персонала – это комплекс мер, стимулирующих сотрудников не только к труду, но прежде всего к особому трудолюбию и активному желанию работать в данной организации, получать высокие результаты в своей деятельности, к лояльности к руководству. 173 Система мотивации персонала включает в себя: – систему прямого материального стимулирования (система оплаты труда); – систему косвенного материального стимулирования (система бенефитов); – систему нематериального стимулирования [3]. Рассмотрим более подробно: 1. Система прямого материального стимулирования – это материальное вознаграждение работника. Оно состоит из базового оклада и премии. Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и удержании сотрудников с соответствующей квалификацией в компании, а также стимулирует сотрудников к повышению производительности труда, что приводит к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, отбор и адаптацию вновь нанятого персонала компании. Эффективная система вознаграждения является составной частью системы управления обществом, поэтому она должна быть чётко оформлена и регламентирована внутренними документами общества-положением (методикой) о системе вознаграждения, положением о премировании, штатным расписанием. Исследователь М.И. Тертышник считает, что эффективная система оплаты труда основывается на компромиссе между работодателем и работником. Исследователь отмечает, что со стороны работника: размер заработной платы должен превышать сумму денег, необходимую для восстановления усилий, затраченных на выполнение своей работы (удовлетворение индивидуальных потребностей). Если зарплата не достаточна для удовлетворения их индивидуальных потребностей и поддержания жизни, то негатив и неудовлетворённость работой специалиста возрастут, что сразу же скажется на результатах их труда. Со стороны работодателя: заработная плата работника должна быть соотнесена с результатами его труда [2]. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у работника неудовлетворённость размером и способом определения вознаграждения за свой труд, что может привести к снижению производительности и качества труда, а также к ухудшению трудовой дисциплины. 2. Система косвенных материальных стимулов – это так называемый компенсационный пакет (соц. пакет) предоставляется работнику. 174 Система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительную неденежную компенсацию работникам, которую можно разделить на 2 блока: Обязательная (регулируется трудовым законодательством): – оплата ежегодных отпусков; – оплата больничного листа; – отчисления на обязательное пенсионное страхование; – обязательное медицинское страхование. Добровольная (не регулируется государством и используется работодателями на добровольной основе): – оплата за время болезни; – оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней; – оплата обучения и дополнительного образования работников; – оплата дополнительных дней отпуска для сотрудников компании и др. Таким образом, эффективная система материального стимулирования делает размер материальных выплат работникам компании, зависимым от авторитета, статуса их должности, анализа рынка труда, результатов достижения целей компании и результатов деятельности. 3. Система нематериальных стимулов включает в себя: социальную политику, продвижение по службе с различными дипломами, корпоративную культуру, карьерный рост, а также создание благоприятного психологического климата в коллективе. Главное в мотивации – это неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится уменьшить напряжение, которое выражается в состоянии тревоги и беспокойства, возникающего, когда он испытывает потребность (не всегда осознанную) удовлетворить какую-то потребность (биологическую или социальную). В целом существуют следующие виды нематериального стимулирования персонала. 1. Психологическая мотивация. Она основана на потребности каждого человека в общении. Работа по созданию благоприятной среды в коллективе ведётся с учётом интересов всех сотрудников. Немаловажную роль играет также пример и авторитет руководителя, регулярные корпоративные мероприятия. 2. Социальная мотивация. Сюда входит медицинское страхование и обозначение карьерных перспектив, возможность обучения и саморазвития. Реализация социальной мотивации повышает чувство собственной значимости сотрудника, вовлекая его в процесс принятия решений, делегируя важные полномочия и участвуя в управлении командой. 175 3. Организационная мотивация. Она проявляется в заботе о работнике, организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта программа обычно реализуется через приобретение нового офисного оборудования для рабочих мест сотрудников, открытие столовой, обустройство комнат отдыха, спортивных залов. 4. Моральная мотивация. Она направлена на удовлетворение потребности в уважении со стороны команды и руководства компании. Наиболее эффективным инструментом является признание заслуг, для этого можно использовать устную публичную похвалу, Доску почёта, знаки отличия и грамоты [3]. С помощью видов нематериального стимулирования работников могут быть разработаны эффективные системы не денежной мотивации персонала, которые непременно будут учитывать социальные, политические, экономические и правовые условия, в которых функционирует предприятие или организация [2]. Эффективность управления мотивацией персонала определяется формированием системы мотивации. Основной целью системы мотивации персонала является достижение главной цели предприятия путём поддержания и подбора высокопрофессиональных кадров, стимулирования производительности труда и др. Существование различных методов управления персоналом обусловлено организационной целью компании, которая ориентирована на привлечение инвестиций. Существует прямая необходимость обратить внимание на оценку эффективности управления персоналом предприятия, результаты которой будут способствовать разработке эффективных методов мотивации персонала [1]. Из вышесказанного ясно, что использование простых технологий даёт большой положительный эффект, значительно превышающий усилия, затраченные на их организацию. Это приводит к выводу, что для того, чтобы создать систему мотивации, необходимо определить основные потребности человека. Стоит отметить, что каждому человеку нужны разные выгоды. И не всегда то, что является стимулом для одного, будет иметь то же значение для другого. В результате успешной работы системы мотивации компании должна существовать чёткая связь, что выполнение трудовых обязанностей или действий приведёт к желаемой выгоде. Особенности психологии человека должны и могут быть направлены в «мирное русло», получая положительные результаты, в отличие от позиции игнорирования этих тонкостей, которая приносит явные и скрытые потери. 176 Список использованной литературы 1. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. – М. : Техносфера, 2018. 2. Тертышник М.И. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учёта, налогообложения). Выпуск 7: моногр. / М. И. Тертышник. – М.: Российская газета, 2015. 3. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – М. : СПб. : Евразия, 2016. УДК 331.101.3 Горшкова Марина Сергеевна, студент, Чуйкова Оксана Анатольевна, ассистент кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Аннотация: в статье рассмотрены принципы построения эффективной системы мотивации; предложены методы нематериального и материального стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии. Ключевые слова: принципы, система мотивации, персонал, методы стимулирования, организация. Annotation: the article discusses the principles of building an effective motivation system; methods of non-material and material stimulation of labor activity of personnel at the enterprise are proposed. Key words: principles, motivation system, personnel, methods of stimulation, organization. Мотивация является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации не заинтересованы лично в решении проблем и задач, то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными. В процессе труда у людей целенаправленно формируется заинтересованное отношение к деятельности организации и её результатов, поскольку мотивация усиливает желаемое поведение человека, определяет направление 177 поведения и основывается на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах. Создание эффективной системы мотивации персонала базируется на следующих принципах: – простота и доступность. Чем проще и доступнее система мотивации – тем эффективнее она работает и большая отдача. Недопустимо сечение, накопление, поглощение, повторение одних и тех же элементов мотивации; – информирование всех сотрудников компании. Нужно проводить совещания и беседы с руководителями структурных подразделений, распространять печатные материалы, брошюры с подробным изложением принятой в компании системы мотивации. Особенно нужно обращать внимание на «новичков» организации; – готовность преодолевать трудности по администрированию. Нужно постоянно поддерживать введённую систему мотивации. Например, вводить качественные прикладные разработки, которые позволяют интегрировать все необходимые сведения из различных программ, используемых в компании; – прозрачность системы мотивации. При полной прозрачности системы дополнительные суммы вознаграждений, получаемые каждым сотрудником, становятся известны всем. Это приводит к усилению конкуренции между сотрудниками, в свою очередь усиливает мотивацию; – справедливость. Суммы выплат необходимо заранее планировать и распределять между подразделениями и сотрудниками. Весь персонал нужно ознакомить с общими правилами, каждый человек должен понимать, сколько может получить он сам и его коллега; – гибкость. Нужно регулярно пересматривать систему мотивации, не вводить все разработанное сразу. Можно изменять стимулы, отменяя прежние и вводя новые; – отсутствие «уравниловки». Размер материального вознаграждения должен быть адекватен достигнутым результатам; – оптимальная периодичность выплат. Здесь тоже есть тонкости: для рядовых сотрудников выплаты целесообразно проводить не реже одного раза в квартал, для линейных руководителей – раз в полгода, для топ-менеджеров – раз в год (или после окончания конкретного проекта). Растянутые ожидания не всегда хорошо сказываются на качестве работы, поскольку, слишком «далеко», пусть и большой приз – не повод работать лучше прямо сейчас; – постоянная обратная связь. Мало внедрить и грамотно администрировать систему мотивации, нужно постоянно изучать её в 178 действии, выслушивать мнения и отзывы людей. Это поможет понять, действительно ли предложенная рабочая стратегия является эффективной; – принцип презентативности. Не нужно проводить это мероприятие в формате «широкой аудитории» или с помощью электронной почты. Чем больше аудитория, тем выше вероятность того, что проект воспримется негативно. Линейные руководители сначала должны ознакомить подчинённых новым правилам, дать им время разобраться, просчитать, оценить и осознать основные принципы новой системы мотивации; – бюджетирование системы мотивации. Необходимо тщательно просчитать бюджет, предусмотреть непредвиденные сложности [2]. По нашему мнению, кроме указанных принципов, нужно учитывать следующие принципы [1]: – интегрированности материальных и нематериальных методов мотивации. Например, мотивация в виде карьерного роста предполагает сочетание как материальных методов (повышение заработной платы), так и нематериальных (самовыражение работника); – индивидуализма. При создании системы мотивации персонала нужно учитывать особенности каждого работника – его возраст, психологию, социальный статус и т.д.; – «доброжелательности». Руководители и их подчинённые должны иметь взаимоуважение друг к другу, работники организации должны чувствовать себя желанными, а не второстепенными лицами. На сегодняшний день большинство работодателей используют традиционные методы мотивации (денежные вознаграждения, повышение фиксированной ставки заработной платы, моральное поощрение, «социальный пакет»). Но они устарели и не могут в полной мере выполнять мотивационную функцию. По нашему мнению, можно предложить множество новейших, эффективных методов мотивации работников как материального, так и нематериального характера. В частности, можно применить такие методы материального стимулирования персонала как [2]: – активное использование «процента от выручки», то есть чем больше работник реализует продукции, тем больше денежных средств он получит Введение коэффициента трудового участия, от которого зависит уровень заработной платы. Соответственно, по увеличению профессиональных навыков коэффициент трудового участия также увеличится, что в свою очередь будет приводить к росту заработной платы; – создание системы мотивации, основанной на идее «Клуба 100», разработанной Д. Бойлом. То есть, нужно уделять внимание «хорошим 179 рабочим» с помощью балльной системы. Баллы можно начислять за работу без прогулов, опозданий, за не нарушение дисциплины, сверхурочную работу и тому подобное. За набранные баллы работникам можно предложить одежду с логотипом компании, а также различные подарки, ценность которых зависит от набранного количества баллов. Такая система повысит мотивацию персонала, так как каждый работник сможет самостоятельно считать и набирать баллы; – предоставление дополнительного выходного дня по завершении проекта или реализации крупной партии товаров. Это будет мотивировать работников, так как они в процессе работы тратят значительные физические и моральные усилия. Нематериальное стимулирование работников может заключаться: – в праздновании Дней рождений, общегосударственных праздников (позволяет сотрудникам более полно раскрыться и наладить взаимоотношения в коллективе); – в высказывании руководителем благодарности подчинённому за внесение новых идей в деятельность организации; – в организации взаимного досуга сотрудников (хорошие отношения в коллективе вызывают желание ходить на работу и эффективно её выполнять). Основа системы мотивации труда – мотивационная модель, которая отражает непосредственную процедуру реализации процесса мотивации персонала с определением ответственных за её внедрение лиц, их статуса и функционального назначения, а также финансовую сторону выполнения положений стратегии мотивации. Невозможно разработать шаблонный подход к разработке системы мотивации персонала, поэтому необходимо акцентировать внимание не на типовой системе мотивации персонала, а на разработке и внедрении определённых критериев, принципов, правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры в направлении, наиболее благоприятном для организации. При этом стратегической задачей менеджера по персоналу при проектировании системы мотивации персонала является обеспечение конкурентных преимуществ предприятия, то есть организация системы вознаграждений и стимулирования персонала должна разрабатываться и дорабатываться в соответствии с теми целями, которые руководство заложило в бизнес-плане с учётом отдалённой перспективы развития организации. После определения целей разработки и внедрения определённой модели, необходимо исследовать особенности и условия 180 функционирования уже существующих моделей на других отечественных и зарубежных предприятиях. Разработка и внедрение системы мотивации персонала требует оптимизации организационной структуры управления предприятием, в том числе – службы управления персоналом. Менеджер по персоналу является стратегическим партнёром руководства, что придаёт ему большей самостоятельности и равноправия при отстаивании интересов службы управления персоналом во взаимоотношениях с высшим руководством и другими подразделениями предприятия и, соответственно, повышает результативность при реализации основных положений кадровой политики. Заключительными задачами менеджера по персоналу является определение ответственных за реализацию разработанной системы мотивации персонала лиц, ознакомление их с характером её функционирования и их прямыми обязанностями, установление сроков её внедрения и разработки системы критериев диагностики эффективности функционирования данной системы. Таким образом, рассмотренный алгоритм построения системы мотивации персонала позволяет построить адекватную определённому предприятию организационно-экономическую модель мотивации персонала в виде комплекса элементов, предназначенных для решения сложного организационного, экономического, социального и технического задания управления мотивацией персонала. |