Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели)
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
II. Условия и ресурсы для внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации Система (целевая модель) наставничества является совокупностью условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и до- статочных для успешной реализации в образовательной организации персо- нализированных программ наставничества педагогических работников. Под условиями понимаются те факторы, элементы и особенности функционирования образовательной организации, которые существенно вли- яют на различные аспекты ее результативности. Те условия, которые непо- средственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества, яв- ляются ее ресурсами, необходимыми для реализации персонализированных программ наставничества. 7 2.1. Кадровые условия и ресурсы Кадровые условия предполагают наличие в образовательной органи- зации: руководителя, разделяющего ценности отечественной системы об- разования, приоритетные направления ее развития; куратора реализации персонализированных программ наставниче- ства; наставников – педагогов, которые: • имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности; • демонстрируют образцы лучших практик преподавания, професси- онального взаимодействия с коллегами; педагога-психолога, в фокусе которого находятся личности настав- ника и наставляемого, организация и психологическое сопровождение их вза- имодействия. 2.2. Организационно-методические и организационно-педагоги- ческие условия и ресурсы Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации включают: – подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровожда- ющих процесс наставничества педагогических работников; – разработку персонализированных программ наставнической дея- тельности; – оказание консультационной и методической помощи наставникам и наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по реа- лизации персонализированных программ наставничества; – цифровую информационно-коммуникационную среду наставниче- ства вне зависимости от конкретного места работы наставляемого и настав- ника и круга их непосредственного профессионального общения; – изучение, обобщение и распространение положительного опыта ра- боты наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества пе- дагогических работников; – координирование вертикальных и горизонтальных связей в управ- лении наставнической деятельностью; – нормотворческую, учебно-методическую, научно-методическую, информационно-аналитическую деятельность региональных ЦНППМ, ста- жировочных площадок, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в образовательных организациях; – осуществление мониторинга результатов наставнической деятель- ности. 2.3. Материально-технические условия и ресурсы Материально-технические условия и ресурсы образовательной орга- низации могут включать: 8 ‒ рекреационную зону (модульный класс, комната отдыха) для про- ведения индивидуальных и групповых (малых групп) встреч наставников и наставляемых; ‒ доску объявлений для размещения открытой информации по наставничеству педагогических работников (в т.ч. электронный ресурс, чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях); ‒ широкополосный (скоростной) интернет; Wi-Fi; ‒ средства для организации видео-конференц-связи (ВКС); ‒ другие материально-технические ресурсы. 2.4. Финансово-экономические условия. Мотивирование и сти- мулирование Стимулирование реализации системы (целевой модели) наставниче- ства является инструментом мотивации и выполняет три функции – экономи- ческую, социальную и моральную. Материальное (денежное) стимулирование предполагает возмож- ность образовательным организациям коллективными договорами, соглаше- ниями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе регионального уровня определять размеры выплат компенсаци- онного характера, установленные работнику за реализацию наставнической деятельности; Нематериальные способы стимулирования предполагают ком- плекс мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение работоспо- собности педагогических работников, повышение их лояльности к руковод- ству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не тре- буют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов: ‒ наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправления; ‒ наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), вы- движении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри; ‒ награждение наставников дипломами/благодарственными пись- мами (на официальном сайте образовательной организации, в социальных се- тях), представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах. На региональном уровне для популяризации роли наставника и по- вышения его статуса рекомендуются такие меры, как организация и проведе- ние фестивалей, форумов, конференций наставников на региональном и фе- деральном уровнях; проведение конкурсов профессионального мастерства и т.д.; организация сообществ (ассоциаций) наставников, проведение 9 конкурсов на лучшего наставника муниципалитета (региона/Российской Фе- дерации) с вручением премий. Способы мотивирования, стимулирования и поощрения наставниче- ской деятельности педагогических работников носят вариативный харак- тер и зависят от конкретных условий. Если возможности социокультурного окружения не позволяют полноценно мотивировать и стимулировать настав- ническую деятельность, образовательная организация может принять участие в региональных, федеральных или международных грантовых программах, поддерживающих развитие системы наставничества. Среди стимулирующих мер общегосударственного значения можно выделить одну из государственных наград Российской Федерации – знак от- личия «За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За наставничество»), введенный в соответствии с Указом Президента Россий- ской Федерации от 2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». Им награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и других работников образовательных организаций. Также в качестве меры стимулирующего характера можно отметить ведомственные награды Минпросвещения России – нагрудные знаки «Почет- ный наставник» и «Молодость и Профессионализм», учрежденные приказом Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. № 400 «О ведомственных награ- дах Министерства просвещения Российской Федерации». Нагрудным знаком «Почетный наставник» также награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и работников образовательных организаций. Нагрудным знаком «Молодость и профессионализм» награждаются за попу- ляризацию профессии учителя, воспитателя, педагога, а также заслуги в сфере молодежной политики. 2.5. Психолого-педагогические условия Психолого-педагогические условия включают меры по созданию ат- мосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и уважения в педагогическом коллективе. Такая атмосфера позволяет предотвратить напряжение и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустой- чивость наставников и наставляемых; нивелировать монотонность и однооб- разие в деятельности педагогов старших возрастов, предотвратить их профес- сионально-личностное выгорание, успешно адаптировать молодых/начинаю- щих педагогов в коллективе. Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества подра- зумевает: ‒ широкое использование методик и технологий рефлексивно-цен- ностного и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества, которые способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко скрытых от них самих; это обеспечивают педагог-психолог и различные психологические службы при реализации программ наставниче- ства; 10 ‒ психологическую поддержку формируемым парам наставников и наставляемых посредством проведения психологических тренингов, направ- ленных на развитие эмпатических способностей, применения акмеологиче- ских практик, укрепляющих профессиональное здоровье специалистов, спо- собствующих преодолению жизненных и профессиональных кризисов; пси- холог также участвует в определении совместимости наставнических пар/групп; ‒ формирование психологической готовности наставляемого не ко- пировать чужой, пусть и очень успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию, которая поможет сформироваться неповторимому профессио- нальному почерку педагога. III. Структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации Система (целевая модель) наставничества педагогических работни- ков представляет собой не только совокупность условий, ресурсов, процес- сов, необходимых и достаточных для успешной реализации в образователь- ной организации персонализированных программ наставничества педагоги- ческих работников, но и обязательное наличие структурных компонентов и механизмов. Все структурные компоненты системы (целевой модели) наставниче- ства распределяются на два контура: внутренний (контур образовательной организации) и внешний по отношению к ней. Это инвариантная состав- ляющая модели, т.е. неизменная, присущая всем образовательным организа- циям, которые реализуют систему (целевую модель) наставничества педаго- гических работников. Во внутреннем контуре концентрируются структурные компо- ненты, позволяющие непосредственно реализовывать систему (целевую мо- дель) наставничества в образовательной организации и отвечающие за успешность ее реализации. На внешнем контуре представлены структурные компоненты раз- личных уровней управления образования, которые способствуют реализации системы (целевой модели) наставничества. Граница между внутренним и внешним контурами, а также между различными уровнями внешнего контура представляется довольно подвиж- ной, что позволяет применить принцип вариативности при реализации си- стемы. Далеко не в каждой образовательной организации имеется необходи- мый кадровый потенциал. Поэтому ряд структурных компонентов системы (целевой модели) может быть вынесен на внешний контур. 3.1. Внутренний контур: образовательная организация Образовательная организация 1. Издает локальные акты о внедрении и реализации системы (целе- вой модели) наставничества, принимает Положение о системе 11 наставничества педагогических работников в образовательной организации, дорожную карту по его реализации и другие документы. 2. Организует контакты с различными структурами по проблемам наставничества во внешнем контуре (заключение договоров о сотрудниче- стве, о социальном партнерстве, проведение координационных совещаний, участие в конференциях, форумах, вебинарах, семинарах по проблемам наставничества и т.п.). 3. Осуществляет организационное, учебно-методическое, матери- ально-техническое, инфраструктурное обеспечение системы (целевой мо- дели) наставничества. 4. Создает условия по координации и мониторингу реализации си- стемы (целевой модели) наставничества. Общее руководство и контроль за организацией и реализацией си- стемы (целевой модели) наставничества осуществляет руководитель обра- зовательной организации. В зависимости от особенностей работы образовательной организа- ции и от количества наставников/наставляемых могут создаваться структуры либо определяться ответственные лица, например, куратор реализации про- грамм наставничества, который назначается руководителем образовательной организации из числа заместителей руководителя. Куратор реализации программ наставничества: – своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информа- цию о наличии в образовательной организации педагогов, которых необхо- димо включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых 2 ; – организовывает разработку персонализированных программ наставничества; – осуществляет мониторинг эффективности и результативности си- стемы (целевой модели) наставничества, формирует итоговый аналитический отчет по внедрению системы (целевой модели) наставничества; – осуществляет координацию деятельности по наставничеству с от- ветственными и неформальными представителями региональной системы наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами; – принимает (совместно с системным администратором) участие в наполнении рубрики (странички) «Наставничество» на официальном сайте общеобразовательной организации различной информацией (событийная, но- востная, методическая, правовая и пр.); – инициирует публичные мероприятия по популяризации системы наставничества педагогических работников и др. Куратор реализации программ наставничества работает в тесном вза- имодействии с первичной профсоюзной организацией или территориальной профсоюзной организацией (комиссией по зарплате и нормированию труда). 2 Подробнее см. п.2.2.3. Методических рекомендаций по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образова- тельных организациях (Приложение) 12 Методическое объединение (МО) /совет наставников Методическое объединение/совет наставников образовательной ор- ганизации – общественный профессиональный орган, объединяющий на доб- ровольной основе педагогов-наставников образовательной организации в це- лях осуществления оперативного руководства методической (научно-методи- ческой) деятельностью по реализации персонализированных программ наставничества. Руководитель совета наставников может входить в создан- ные общественные советы наставников. Цель деятельности МО наставников: осуществление текущего ру- ководства реализацией персонализированных программ наставничества. Задачи деятельности МО наставников: – принимать участие в разработке локальных актов и иных докумен- тов образовательной организации в сфере наставничества педагогических ра- ботников (совместно с первичной или территориальной профсоюзной орга- низацией); – принимать участие в разработке и апробации персонализированных программ наставничества педагогических работников; – помогать подбирать и закреплять пары (группы) наставников и наставляемых по определенным вопросам (предметное содержание, методика обучения и преподавания, воспитательная деятельность, организация уроч- ной и внеурочной деятельности, психолого-педагогическое сопровождение наставляемых и наставников, работа с родителями, связь с системой допол- нительного образования и т.п.); – анализировать результаты диагностики профессиональных затруд- нений и вносить соответствующие корректировки в персонализированные программы наставничества; – осуществлять подготовку участников персонализированных про- грамм наставничества к конкурсам профессионального мастерства, форумам, научно-практическим конференциям, фестивалям и т.д.; – осуществлять организационно-педагогическое, учебно-методиче- ское, материально-техническое, инфраструктурное/логистическое обеспече- ние реализации персонализированных программ наставничества педагогиче- ских работников в образовательной организации; – участвовать в мониторинговых и оценочных процедурах хода реа- лизации персонализированных программ наставничества; – являться переговорной площадкой, осуществлять консультацион- ные, согласовательные и арбитражные функции; – участвовать в разработке системы поощрения (материального и не- материального стимулирования) наставников и наставляемых; – участвовать в формировании банка лучших практик наставничества педагогических работников. 3.2. Внешний контур: региональный уровень 1. Региональный институт развития образования/институт по- вышения квалификации (далее – ИРО/ИПК) 13 Оказывают содействие при внедрении (применении) системы (целе- вой модели) наставничества на региональном уровне по вопросам: – информационно-аналитического, научно-методического, учебно- методического сопровождения реализации дополнительных профессиональ- ных программ (повышения квалификации) по направлению «Наставничество педагогических работников в образовательных организациях» и др.; – проведения курсов повышения квалификации для специалистов стажировочных площадок по вопросам внедрения системы наставничества; – организации деятельности профессиональных сообществ педагоги- ческих работников (ассоциаций) на региональном и/или федеральном уровне на основе информационно-коммуникационных технологий. 2. Центры непрерывного повышения профессионального ма- стерства педагогических работников (ЦНППМ ПР) Цель деятельности: осуществление тьюторского сопровождения индивидуальных образовательных маршрутов (далее – ИОМ) педагогических работников в образовательных организациях. Задачи деятельности ЦНППМ ПР: – формировать систему методического сопровождения освоения про- грамм дополнительного профессионального педагогического образования с использованием индивидуальных образовательных маршрутов на основе вы- явленных дефицитов профессиональных компетенций, в том числе с приме- нением сетевых форм реализации программ; – облегчать перенос приобретенных (усовершенствованных) профес- сиональных компетенций в ежедневную педагогическую практику; – выявлять, систематизировать, отбирать и диссеминировать новые рациональные и эффективные практики наставничества. Тьюторство является одним из элементов системы наставничества, формой сопровождения профессионального развития педагогического работ- ника. Тьютор ЦНППМ ПР – штатный или внештатный сотрудник Центра, обеспечивающий персональное сопровождение педагогических работников в системе общего, среднего профессионального и дополнительного образова- ния. Он принимает активное участие в процессе повышения квалифика- ции (освоения содержания программ дополнительной профессиональной пе- реподготовки) и роста педагогического мастерства педагогов. Тьютор оказы- вает методическую помощь при разработке и реализации индивидуальных образовательных маршрутов с учетом выявленных дефицитов профессио- нальных компетенций педагогического работника. Он обеспечивает содержа- тельное адресное сопровождение образовательного процесса, работает по направлениям педагогической деятельности педагога во взаимосвязи с кура- торами реализации персонализированных программ наставничества. Сопровождение индивидуального образовательного маршрута педа- гога может входить в функциональные обязанности тьютора, который дол- жен владеть содержанием программ федерального реестра, находящимся в 14 зоне его профессиональной компетентности, в регионе проживания, в обра- зовательных организациях других субъектов Российской Федерации, а также в открытом образовательном пространстве; знать о «точках роста» в регио- нальной системе образования, которые могут стать эффективным ресурсом профессионального развития педагога, об имеющихся стажировочных пло- щадках, ресурсах неформального и информального образования (педагогиче- ские сообщества, клубы, конференции, ярмарки инноваций и др.), которые могут быть предложены в дорожной карте в рамках реализации индивидуаль- ного образовательного маршрута. |