Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели)
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порядке, установленном трудовым законодательством, – выполнение обязанностей, связанных с уча- стием в работе педагогических советов, методических советов (объедине- ний), работой по проведению родительских собраний, а также трудовым до- говором (дополнительным соглашением к трудовому договору) – выпол- нение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосред- ственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополни- тельной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; 23 заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно- опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты). Приказ № 1601 предусматривает включение в рабочее время понятия «другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должност- ными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая…» (пункт 1.), а также пунктом 6.5. соотношение учебной нагрузки педагогиче- ских работников, установленной на учебный год, и другой деятельности, предусмотренной должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготови- тельной, организационной, диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе связанной с повышением своего профессионального уровня), в пре- делах установленной продолжительности рабочего времени, определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника. 1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обес- печение реализации системы (целевой модели) наставничества в рамках образовательной организации 1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реа- лизацию системы (целевой модели) наставничества Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогиче- ских работников в образовательных организациях предусматривает разра- ботку, утверждение и внедрение локальных актов образовательной орга- низации в сфере наставничества 6 Основные нормативные правовые акты, которые могут быть разра- ботаны образовательной организацией: – Приказ «Об утверждении положения о системе наставничества пе- дагогических работников в образовательной организации» (с приложениями: Положение о системе наставничества педагогических работников в образова- тельной организации 7 , Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образова- тельной организации 8 ). 6 В соответствии со ст. 28., п.1 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ образовательная организа- ция обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществле- нии образовательной деятельности, в том числе в разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нор- мативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной ор- ганизации. 7 Приложение 2 - Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации. 8 Приложение 1 - Примерная дорожная карта (план мероприятий) по реализации По- ложения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации. 24 – Приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью 9 Дополнительно рекомендуется заключение соглашения о сотрудни- честве с другими образовательными организациями, с ИПК, ИРО, ЦНППМ ПР в регионе, – стажировочными площадками, образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования, реализующими образо- вательные программы по направлению подготовки «Образование и педагоги- ческие науки»; – социальными партнерами, общественными профессиональными объединениями (ассоциациями) и другими организациями, заинтересован- ными в наставничестве педагогических работников образовательной органи- зации. 1.2.2. Организационно-методическое и информационно-методиче- ское обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества Организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации при нали- чии педагогов, которых необходимо включить в наставническую деятель- ность в качестве наставляемых, предполагает следующие виды деятельности: – формирование пар/групп «наставник – наставляемый» с составле- нием персонализированных программ наставничества для конкретных пар/групп; – повышение квалификации наставников по соответствующей про- грамме дополнительного профессионального образования, в том числе воз- можно на базе ФГАОУ ДПО «Академия Минпросвещения России» и/или по программам соответствующего профиля из числа программ Федерального ре- естра программ ДППО; – разработка материалов анкетирования для оценки реализации пер- сонализированных программ наставничества с целью выявления профессиональных затруднений педагогических работников (в том числе молодых/начинающих педагогов) 10 ; – разработка методических материалов для наставника и наставляе- мого; – разработка планов участия в межшкольных инновационных проек- тах наставников вместе с наставляемыми, вовлечения их в исследователь- скую и аналитическую деятельность; – подготовка положения и иной документации о проведении конкур- сов на лучшего наставника, конкурсов наставнических пар; 9 При наличии в данной образовательной организации педагогических работни- ков, нуждающихся в наставнике. 10 См. п.4 «Завершение программ наставничества педагогических работни- ков. Оценка результативности и эффективности реализации наставнических программ» 25 – помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессио- нальных конкурсах; – организация обмена педагогическим и наставническим опытом; – организационно-методическая помощь наставляемым в публика- ции статей на различных цифровых ресурсах, в методической литературе и пр. Персонализированная программа наставничества педагогиче- ских работников в образовательных организациях: ‒ является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может быть продлена); ‒ создается для конкретной пары/группы наставников и наставляе- мых; ‒ разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый знакомится с разработанной наставником программой (воз- можно, в присутствии куратора или члена методического объединения/совета наставников). Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацелен- ных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляе- мого и на поддержку его сильных сторон. В пояснительной записке персонализированной программы настав- ничества определяются конкретные параметры взаимодействия наставника и наставляемого (на индивидуальной или групповой основе): описание про- блемы, цели и задачи наставничества, описание возможного содержания дея- тельности наставника и наставляемого, сроки реализации программы настав- ничества, промежуточные и планируемые результаты, расписание встреч, ре- жим работы (онлайн, очный, смешанный), условия обучения и т.д. Важным компонентом персонализированной программы наставниче- ства является план мероприятий, в которых отражаются основные направ- ления наставнической деятельности, требующие особого внимания настав- ника в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональ- ные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их ро- дителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и вос- питательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся. Здесь же предлагаются конкретные меры и формы мероприятий по устранению профессиональных затруднений наставляемого, указываются ориентировочные сроки достижения промежуточных и конечных (для данной программы наставничества) результатов. При необходимости куратор реализации персонализированных про- грамм наставничества совместно с наставником вносит изменения в про- грамму или план мероприятий, в том числе по вопросу ее продления или 26 сокращения сроков в случае обоюдного желания как со стороны наставника, так и со стороны наставляемого. Информационно-методическое обеспечение системы (целевой мо- дели) наставничества реализуется с помощью: – официального сайта образовательной организации; – участия педагогов в сетевых предметных сообществах; – организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе биб- лиотеки методической литературы; – сетевого взаимодействия образовательных организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства наставничества, про- движения педагогических и наставнических практик и опыта. 2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставни- чества в образовательных организациях 2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации си- стемы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации Внедрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основ- ной и заключительный. Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества. Крайне важно информирование педагогического коллектива о под- готовке к внедрению системы (целевой модели) наставничества. На этом этапе также рекомендуется сформировать совет наставников и выбрать кура- тора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставни- чества. Совет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов. Дорожная карта по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной орга- низации с указанием конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответ- ственных, необходимых для реализации ресурсов с учетом имеющихся про- фессиональных затруднений разрабатывается представителями администра- ции. Основной этап внедрения (применения) системы наставничества включает определение пар наставник/наставляемый, организацию непосред- ственного взаимодействия наставника и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением в том числе ресурсов социального партнерства. Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внед- рения (применения) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые 27 добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развития си- стемы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от наставляемых. Мониторинг внедрения (применения) понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о результатах внедрения системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Ос- новные направления данного мониторинга заключаются в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно-профессиональных изменений наставника и наставляемого (мотивационно-личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальная активность, динамика образовательных результатов обучающихся). Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участ- ников системы наставничества проводится на всех этапах внедрения (приме- нения) системы (целевой модели) наставничества. Мониторинг профессио- нальных и личностных изменений (приращений) наставляемых, эффективно- сти деятельности наставников могут проводить куратор и члены методиче- ского объединения наставников. 2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый» Наставник и наставляемый – основные субъекты наставнической де- ятельности в образовательной организации. Запрос на наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных работни- ков по результатам работы организации. Запрос на наставничество педагоги- ческих работников обновляется ежегодно. 2.2.1. Кто может быть наставником? Наставников выбирают из числа: ‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные до- стижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, ав- тор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руко- водитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном ре- жиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество обра- зования обучающихся по своему предмету вне зависимости от контингента детей; ‒ педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражирова- нии личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогиче- ской атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересован- ных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участни- ков педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе; ‒ педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторите- том среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организацион- ными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности; 28 ‒ методически ориентированных педагогов или методистов, облада- ющих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный професси- ональный опыт, создавать рефлексивную среду для освоения коллегами пе- дагогических технологий и методик, которыми владеют сами; ‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах настав- ляемого коллеги и готовых нести личную ответственность за его результаты работы. Нередки случаи, особенно в образовательных организациях с низ- кими образовательными результатами и находящимися в неблагоприятных социокультурных условиях, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворяющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. В этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом му- ниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействия. Поиск и подбор такого наставника может осуществляться на дистанционной основе. 2.2.2. Требования к компетенциям наставника Компетенции наставника являются отражением тех функций и обя- занностей, которые на него возлагаются на добровольной основе, с его пись- менного согласия и за дополнительную плату или иные формы мотивирова- ния и стимулирования наставнической деятельности. Среди этих компетен- ций можно выделить следующие: – знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу (фе- деральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельно- сти; – уметь «вводить в должность» (знакомить с основными обязанно- стями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бы- товых помещений; – разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализи- рованные программы наставничества с учетом уровня его научной, психо- лого-педагогической, методической компетентности, уровня мотивации; – изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучаю- щимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения; – консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее опытным педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий; 29 – оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную по- мощь в овладении практическими приемами и способами качественного про- ведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки; – личным примером развивать положительные качества наставляе- мого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содейство- вать развитию общекультурного и профессионального кругозора; – участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дис- циплинарного воздействия; – периодически сообщать куратору или руководителю методиче- ского объединения о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности; – подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начина- ющего) педагога с предложениями по дальнейшей работе и др. У наставника, помимо соответствующих обязанностей, имеются и соответствующие права: – привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества; – участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением (при- менением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной ор- ганизации, в том числе с деятельностью наставляемого; – выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым и свое- временности выполнения заданий, проектов, определенных персонализиро- ванной программой наставничества; – в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях; – принимать участие в оценке качества реализованной персонализи- рованной программы наставничества, в оценке соответствия условий ее орга- низации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставниче- ства; – обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализиро- ванных программ наставничества; за организационно-методической под- держкой; – обращаться к руководителю образовательной организации с моти- вированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, мероприятий, содержащихся в персонализи- рованной программе наставляемого. 2.2.3. Кто может быть наставляемым? Наставляемые формируются из числа: – молодых/начинающих педагогов; – педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва; 30 – педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте ра- боты; – педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном направлении педагогической деятельности (предметная об- ласть, воспитательная и внеурочная деятельность, дополнительное образова- ние, работа с родителями и пр.); – педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.; – педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоцио- нального выгорания; – педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике; – стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством после- дующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в об- разовательной организации. Права наставляемого: − пользоваться имеющейся в образовательной организации норма- тивной, информационно-аналитической и учебно-методической документа- цией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию пер- сонализированной программы наставничества; − в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интере- сующую информацию; − принимать участие в оценке качества реализованных персонализи- рованных программ наставничества, в оценке соответствия условий их орга- низации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставниче- ства; − выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализа- ции программ наставничества в образовательной организации. |