Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели)
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
3.2. Виды наставничества педагогических работников в образо- вательной организации Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-ком- муникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематиче- ские интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, поз- воляет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», при- влечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц. Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек) или один наставляемый взаимодействует сразу с несколь- кими наставниками по различным сферам педагогической деятельности. 41 Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для поста- новки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей. Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса. Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного. Скоростное консультационное наставничество – однократная встреча наставника (наставников) с наставником более высокого уровня (про- фессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавли- вать цели индивидуального развития и карьерного роста наставников на ос- нове информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мне- ниями и личным опытом. Традиционная форма наставничества («один на один») – взаимо- действие между более опытным наставником и начинающим работником в течение продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки, личностные ха- рактеристики и др. 4. Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Оценка результативности и эффективности ее реализации 4.1. Условия завершения персонализированной программы наставничества Завершение персонализированной программы наставничества педа- гогических работников происходит в случае: – завершения плана мероприятий и срока действия персонализиро- ванной программы наставничества; – по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному ре- шению (по уважительным обстоятельствам); – по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения персо- нализированной программы наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого – форс-мажора). Наставник и наставляемый в силу определенных объективных обсто- ятельств могут быть инициаторами завершения персонализированной про- граммы наставничества, но направляют усилия на сохранение доброжела- тельных отношений. Эти обстоятельства выдвигают на первые роли фигуру 42 школьного психолога (на внутреннем контуре) и различные психологические службы на внешнем контуре образовательной организации. Вместе с тем наставник и наставляемые могут обращаться к куратору с предложением о смене наставника/наставляемых, а также о необхо- димости продолжения персонализированной программы наставничества, но по иным направлениям. По обоюдному согласию наставника и наставляемого/наставляемых педагогов возможна корректировка персонализированной программы настав- ничества. 4.2. Оценка результативности и эффективности реализации пер- сонализированной программы наставничества Для оценки результативности и эффективности реализации персона- лизированной программы наставничества рекомендуется использовать ча- стично или полностью модель Дональда Кирпатрика, которая позволяет ком- плексно оценить эффекты, которые получает образовательная организация от технологий наставничества. В основе этой модели лежит оценка показателей системы наставни- чества по четырем характеристикам: − реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворен- ность от пребывания в роли наставляемого; − изменения в знаниях и их оценки; − изменение поведения и способа действий в проблемных ситуа- циях; − общая оценка результатов для образовательной организации: 1) Оценка эмоциональной удовлетворенности от обучения в рамках наставничества, или реакция. В роли наставляемого педагог проходит обучение, активно взаимо- действует с наставником, осваивает новые функции и способы поведения. В связи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность в преодолении профессионального затруднения, является исходным и важным фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки деятельности наставника. Наиболее распространенным инструментом оценки удовлетворенно- сти является анкетирование. Анкетирование позволяет выявить основные ха- рактеристики процесса и результата наставничества: − сроки и условия обучения; − способы организации наставничества, информированность о содер- жании работы; − квалификация наставника, готовность применять полученные зна- ния на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях. В результате оценки реакции наставляемого на процесс наставниче- ства образовательная организация получает ответы на такие важные вопросы, как: − качество наставничества; 43 − причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставляемого участием в персонализированной программе наставничества; − пути совершенствования системы (целевой модели) наставниче- ства и деятельности каждого наставника. 2) Оценка знаний, полученных во время реализации персонализиро- ванной программы наставничества. Оценка эффективности персонализированной программы наставни- чества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, кото- рыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставниче- ства. Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тести- рование, которое позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце реализации персонализированной программы наставниче- ства. Проводить оценку полученных знаний целесообразно самому настав- нику и куратору реализации персонализированных программ наставничества, чтобы понимание логики процесса обучения и конечных результатов было объективным и всесторонним. 3) Оценка изменения поведения. Целью данной оценки становится проверка изменения поведения наставляемого после прохождения персонализированной программы настав- ничества. Для оценки этой характеристики необходимо четкое и единообраз- ное понимание всеми участниками системы наставничества критериев оценки деятельности педагога. Как правило, эти критерии совпадают с посто- янными критериями оценки деятельности педагогов. Выбор конкретного способа оценивания изменений в поведении за- висит от специальности и специфики выполняемых педагогом функций. Мо- жет быть использовано наблюдение со стороны куратора реализации персо- нализированных программ наставничества, непосредственного руководителя и коллег. Для оценки реального использования освоенных способов поведе- ния и умений на практике могут применяться анкеты, опросники, непосред- ственное невключенное наблюдение. 4) Оценка результатов для образовательной организации. Данная оценка является наиболее сложной, поскольку предполагает опосредованную оценку результативности организации (рост качества обра- зования, уменьшение количества обращений родителей по вопросам качества преподавания и организации учебного процесса) в результате внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества. Проведение такой оценки позволяет обосновать целесообразность управленческого решения о внедрении (применении) системы (целевой мо- дели) наставничества, наглядно демонстрирует на всех уровнях взаимосвязь между затратами на реализацию персонализированных программ наставни- чества и результатами образовательной организации. Возможность подстраивать модель Кирпатрика под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении 44 делают модель удобной для использования в любых образовательных орга- низациях. 5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества Качественное внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных за- трат, а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно оценивать ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и достигнутых результатов. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества осуществляется руководителем образовательной ор- ганизации или руководителем образовательной организации совместно с ку- ратором реализации программ наставничества при наличии такового в дан- ной образовательной организации. Анализу/мониторингу внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества могут подвергаться такие составляющие, как: − организация внедрения (применения) и управление; − нормативное правовое и информационно-методическое обеспече- ние; − кадровые педагогические ресурсы; − успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров; − удовлетворенность педагогических работников, принявших уча- стие в персонализированных программах наставничества и др. Ожидаемыми результатами внедрения (применения) системы (целе- вой модели) наставничества являются: – разработка, апробация и внедрение персонализированных про- грамм наставничества для педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста и выявленных профессиональных затруднений; – создание электронного банка наставничества, доступного для взаи- модействия педагогов в рамках наставнических практик вне зависимости от их места работы и проживания (открытое наставничество); – создание материалов мониторинга оценки эффективности осу- ществления персонализированных программ наставничества; – увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставниче- ства; – сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педа- гога в профессиональной среде; – снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление моло- дых/начинающих педагогов в образовательной организации. Ожидаемые эффекты от внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества: – повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных инициатив и активности; 45 – повышение уровня профессиональной компетентности педагогов при решении новых или нестандартных задач; – построение открытой среды наставничества педагогических работ- ников, партнерского взаимодействия среди всех субъектов наставнической деятельности. 6. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) пе- дагогических работников в образовательных организациях и пути их ми- нимизации Среди рисков внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие: 1. Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов. Возможные мероприятия по минимизации риска: – создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества; – расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет создания сетевого партнерского взаимодействия по различным направ- лениям наставничества, организация стажировок и др.; – участие в муниципальных, региональных программах и мероприя- тиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.), а также в дея- тельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических ра- ботников; – рефлексия результатов профессиональной деятельности педагогов, реализующих программы наставничества. 2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых. Возможные мероприятия по минимизации риска: – разработка системы мотивирования, материальных и нематериаль- ных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения; – соразвитие тандемов «наставник – наставляемый» в направлении их дополнительности, взаимозаменяемости, синергии, реверсивности; – вовлечение большего количества педагогов в наставническую дея- тельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития раз- нообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставни- ками, по профессиональным затруднениям наставляемого). 3. Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций. Возможные мероприятия по минимизации риска: – вертикально-интегрированная система обучения и сопровождения наставников; 46 – разработка методического обеспечения и диагностического инстру- ментария административно-кураторским корпусом для предоставления его наставнику; – планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников; – использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных; – психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых; – выстраивание многоуровневой среды наставничества, включающей внутриорганизационный и внеорганизационный контуры. 4. Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоста- вить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту. Возможные мероприятия по минимизации риска: – развитие реверсивных форм наставничества; – вовлечение наставника и наставляемого в инновационные об- щешкольные процессы; – привлечение наставника в процесс подготовки аттестации настав- ляемого; – привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника к ат- тестационным процедурам. Приложение 1 Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации _______________________________определяет цели, задачи, формы и поря- док осуществления наставничества (далее – Положение). Разработано в соот- ветствии с нормативной правовой базой в сфере образования и наставниче- ства. 1.2. В Положении используются следующие понятия: Наставник – педагогический работник, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в образовательной организа- ции. Наставляемый – участник системы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения. Куратор – сотрудник образовательной организации, учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – 47 школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за ре- ализацию персонализированных(ой) программ(ы) наставничества. Наставничество – форма обеспечения профессионального становле- ния, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Форма наставничества – способ реализации системы наставниче- ства через организацию работы наставнической пары/группы, участники ко- торой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной дея- тельностью и позицией участников. Персонализированная программа наставничества – это краткосроч- ная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятель- ности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон. 1.3. Основными принципами системы наставничества педагогиче- ских работников являются: 1) принцип научности - предполагает применение научно-обоснован- ных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работни- ков; 2) принцип системности и стратегической целостности - предпола- гает разработку и реализацию практик наставничества с максимальным охва- том всех необходимых компонентов системы образования на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и уровне образовательной организа- ции; 3) принцип легитимности подразумевает соответствие деятельности по реализации программы наставничества законодательству Российской Фе- дерации, региональной нормативно-правовой базе; 4) принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость вза- имоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника; 5) принцип добровольности, свободы выбора, учета многофакторно- сти в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого; 6) принцип аксиологичности подразумевает формирование у настав- ляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятель- ности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечелове- ческим ценностям; 7) принцип личной ответственности предполагает ответственное по- ведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества; 48 8) принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития; 9) принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой пози- ции в системе наставничества. 1.4. Участие в системе наставничества не должно наносить ущерба образовательному процессу образовательной организации. Решение об осво- бождении наставника и наставляемого от выполнения должностных обязан- ностей для участия в мероприятиях плана реализации персонализированной программы наставничества принимает руководитель образовательной орга- низации в исключительных случаях при условии обеспечения непрерывности образовательного процесса в образовательной организации и замены их от- сутствия. |