Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели)
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
2.3. Основные подходы к организации взаимодействия «настав- ник – наставляемый» Сегодня в образовании актуален как поиск инновационных стратегий наставничества, так и умелое, бережное встраивание в современную жизнь образовательной организации традиционных форм взаимоотношений между наставниками и наставляемыми. Инновационными стратегиями реализации наставничества педагоги- ческих работников образовательных организаций, повышающими его эффек- тивность, можно назвать: − привлечение молодых педагогов к выполнению роли наставника по отношению к более опытным педагогам с целью преодоления их профессио- нальных затруднений, посредством новых ресурсов и компетенций молодого поколения (в области инновационных форм работы в образовательной дея- тельности; цифровых технологий и информационно-коммуникативных ком- петенций); 31 − реализация индивидуальных траекторий (индивидуализация запро- сов от наставляемых), выбор форм и видов наставничества «под запрос», лич- ностно ориентированное наставничество; − использование групповых форм наставничества; − взаимодействие наставников и наставляемых в рамках тематиче- ских проектов/проектной деятельности (целевые интенсивы, онлайн-мара- фоны от наставников, разработка дистанционных курсов, запись видеороли- ков и др.); − сетевую инициативу (взаимодействие с сетевыми партнерами, дру- гими образовательными организациями, педагогическими вузами и организа- циями СПО, ЦНППМ ПР и др.); − виртуальное пространство многоуровневого сетевого наставниче- ства и взаимодействия (формирование электронной базы наставничества, совместные интернет-проекты, консультации, конкурсы и пр.); − привлечение внешних компетентных наставников и экспертов. Важными условиями успешного взаимодействия наставника и наставляемого являются соблюдение принципа добровольности, принятие своей роли, наличие объединяющих факторов: общность профессиональных интересов, взаимная заинтересованность и симпатия, уважение и доверие, мо- тивация к профессиональному росту и развитию, а также готовность к настав- ническому взаимодействию. Основные подходы к организации взаимодействия пары «наставник – наставляемый» фактически сводятся к неким правилам-дого- воренностям, которые принимаются обеими сторонами. Они обговариваются в самом начале реализации наставнической программы. Эти правила можно сформулировать следующим образом: – наставнические отношения формируются на условиях доброволь- ности, взаимного согласия и доверия, взаимообогащения и открытого диа- лога; – формированию наставнических пар/групп предшествует индивиду- альная беседа с наставляемым и кандидатом в наставники, учитываются ре- зультаты анкетирования (анкета по изучению уровня удовлетворенности пре- подавателей профессиональной деятельностью); – наставник является авторитетным лицом для наставляемого, обла- дает достаточным профессиональным мастерством и компетенциями, педаго- гическим опытом и личностными характеристиками для удовлетворения про- фессионального запроса наставляемого; – наставник помогает наставляемому определить векторы професси- онального и личностного развития и роста, нарисовать образ желаемого бу- дущего в профессии для наставляемого; – наставник ориентируется на достижение наставляемым поставлен- ной конкретной цели (профессионального запроса), но также по обоюдному согласию ориентируется на долгосрочную перспективу взаимодействия; – наставник предлагает свою помощь в достижении целей, указывает на риски и противоречия; 32 – наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и по- зицию, стимулирует развитие у наставляемого инициативы и социальной, профессиональной активности; – наставник старается оказывать личностную и психологическую поддержку, мотивирует наставляемого на достижение успеха; – наставник соблюдает этические принципы взаимодействия и обще- ния, обоюдные договоренности и конфиденциальность (не разглашает ин- формацию, которую передает ему наставляемый), не выходит за допустимые рамки субординации; – наставник и наставляемый стремятся использовать современные формы и технологии наставничества (в том числе дистанционные), совершен- ствуют свои компетенции в области информационно-коммуникативных тех- нологий. 3. Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, до- полнительного образования 3.1. Формы наставничества педагогических работников Форма наставничества – способ реализации наставничества через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой программой настав- ничества, основной деятельностью и позицией участников. В образовательных организациях общего, среднего профессиональ- ного, дополнительного образования в отношении педагогических работников могут быть реализованы различные формы наставничества: «педагог – педа- гог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работо- датель – студент педагогического вуза/колледжа» «педагог вуза/колле- джа – молодой педагог образовательной организации», «социальный партнер – педагогический работник образовательных организаций СПО и дополнительного образования (далее – ДО). 3.1.1. Форма наставничества «педагог–педагог» Форма наставничества «педагог – педагог» применяется во всех об- разовательных организациях общего образования, СПО и ДО. В рамках этой формы одной из основных задач наставничества является успешное закреп- ление молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной ор- ганизации. В такой форме наставничества, как «педагог – педагог», возможны следующие модели взаимодействия. 1. Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», кото- рое является классическим вариантом поддержки со стороны опытного педа- гога (педагога-профессионала) для приобретения молодым педагогом необ- ходимых профессиональных навыков (организационных, предметных, ком- муникационных и др.). Здесь подходит и модель ментора, и модель 33 наставника, который является «другом, товарищем и братом», и модель учи- теля, когда на первый план выводит не столько перечень необходимых для освоения компетенций и предметных знаний, сколько воодушевляющий и вдохновляющий пример успешного наставника. Наставник учит преодоле- вать препятствия, внушает наставляемому веру в собственные силы и в пози- тивные профессиональные перспективы. Формами и методами организации работы с молодыми и начинающими педагогами являются беседы, собеседо- вания, тренинги, встречи с опытными учителями, открытые уроки, внекласс- ные мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические кон- сультации, посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование, тестирова- ние, участие в различных очных и дистанционных мероприятиях. В случае успеха молодой педагог закрепляется не только в профес- сии, но и в данной образовательной организации, спустя три–пять лет прохо- дит аттестацию и стремится к дальнейшему профессиональному росту. 2. Взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, ис- пытывающий профессиональные затруднения в сфере коммуникации». Здесь на первый план выходит психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин имеет проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального взаимодействия с отдельными личностями (например, с коллегой), не может найти общий язык с обучаю- щимися и их родителями, сложно взаимодействует с заместителями дирек- тора («у меня плохо налаживаются контакты с коллегами», «я испытываю сложности во время уроков, особенно при посещении урока руководством школы» и пр., «я не знаю, как разговаривать с родителями в конфликтных ситуациях» и т.д.). Главное направление наставнической деятельности – про- фессиональная социализация наставляемого. Эту поддержку необходимо со- четать с профессиональной помощью по развитию его педагогических ком- петенций и инициатив, которые подчеркнули бы уникальность, нестандарт- ность и неповторимость личности педагога, испытывающего проблемы соци- ального характера, его незаменимость в решении определенных проблем. 3. Взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», при котором педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу овладеть современными цифровыми технологи- ями. Главный метод общения между наставником и наставляемым – выведе- ние консервативного педагога на рефлексивную позицию в отношении его педагогического опыта, который в значительной мере сформировался в усло- виях субъект-объектной педагогики. В противном случае возникнет психоло- гический барьер к человеку и к требованию или риск ухода опытного педа- гога из сферы образования. В случае успешного наставничества возможно вхождение опытного педагога в коллектив в новом качестве квалифицирован- ного специалиста-эксперта инновационных процессов в школе, преодоление собственного профессионального выгорания, переход на новую для него по- зицию наставника или даже наставника наставников на региональном уровне (во внешнем контуре). 34 4. Взаимодействие «опытный предметник – неопытный предмет- ник», которое является наименее конфликтным и противоречивым. В рамках этого взаимодействия опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск методических пособий и технологий, со- ставление рабочих программ и тематических планов и т.д.). Обязательным условием успешного наставничества является вовлечение неопытного педа- гога в деятельность, связанную с углублением в концептуально-методологи- ческие основания изучаемого предмета, привлечение его к написанию статей в научно-методические журналы, к участию в предметных научно-практиче- ских конференциях, семинарах, вебинарах с последующим обсуждением, к подготовке сдачи ОГЭ/ЕГЭ по предмету. В случае успеха наставнической де- ятельности наставляемый сможет сосредоточиться на развитии олимпиад- ного движения в образовательной организации, муниципалитете, регионе, на подготовке обучающихся к участию в ОГЭ/ЕГЭ по предмету; на организации взаимодействия с научным сообществом. Особую роль в форме наставничества «педагог–педагог» в перспективе будут играть педагоги, имеющие квалификационную категорию «педагог-наставник», «педагог-методист» 11 . Одно из необходимых условий присвоения педагогу квалификационной категории «педагог-наставник» - многолетнее продуктивное участие в реализации персонализированных про- грамм наставничества. 3.1.2. Форма наставничества «руководитель образовательной органи- зации – педагог» Форма наставничества «руководитель образовательной организации – педагог» применима во всех образовательных организациях общего образо- вания, СПО и ДО. Руководитель образовательной организации как представитель рабо- тодателя 12 осуществляет общее руководство и координацию внедрения (при- менения) системы (целевой модели) наставничества (при участии совета наставников и куратора реализации программ наставничества), другие необ- ходимые действия и функции по построению, внедрению и эффективному функционированию системы (целевой модели) наставничества педагогиче- ских работников в образовательных организациях. В отдельных случаях ру- ководитель образовательной организации может стать наставником педаго- гов, особенно в качестве успешного предметника. В этом случае реализуется форма наставничества «педагог – педагог». Задачи реализации формы наставничества «руководитель образова- тельной организации – педагог»: 11 После принятия нового порядка проведения аттестации взамен действующего По- рядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществля- ющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Министерства обра- зования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276. 12 Для работников (в том числе педагогических работников) образовательных организаций работодателем является образовательная организация. 35 – создание условий для профессионального становления моло- дых/начинающих педагогов, возможности самостоятельно, качественно и от- ветственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответ- ствии с занимаемой должностью; – адаптация молодых/начинающих педагогов к условиям осуществ- ления профессиональной деятельности, их закрепление в профессии; – формирование сплоченного, творческого, эффективного коллек- тива за счет включения в адаптационный процесс опытных педагогических работников; – снижение показателя текучести кадров, использование превентив- ных мер по предотвращению профессионального выгорания педагогических работников старших возрастов, развитие форм их горизонтальной и верти- кальной мобильности; – повышение престижа и укрепление позитивного имиджа школы и педагогов в социокультурном окружении, повышение престижа профессии педагога; – восполнение предметных, психолого-педагогических, методологи- ческих дефицитов педагогов внутри данной образовательной организации, а также путем использования внешних контуров. 3.1.3. Форма наставничества «работодатель – студент педагогиче- ского вуза/колледжа» (обучающиеся в образовательных организациях выс- шего и среднего профессионального образования, реализующих образова- тельные программы по направлению подготовки «Образование и педагогиче- ские науки») Данная форма наставничества в наибольшей степени применима для общеобразовательных организаций, отчасти – для образовательных органи- заций систем СПО и ДО. В форме наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» речь идет о будущем педагоге, а в данный момент – студенте педагогического вуза или организации СПО, который проходит педагогиче- скую практику в образовательной организации 13 или трудоустроился в ней. Нередки случаи, когда на практику приходит студент – выпускник данной ор- ганизации с намерением вернуться в нее уже в качестве дипломированного педагога. В данной ситуации у работодателя 14 появляется возможность 13 Рекомендуется заключить договор о сотрудничестве с вузом и/или колледжем. 14 В наставничестве студентов ведущая роль, в большей степени организационная, принадлежит руководителю образовательной организации. Вместе с тем руководи- тель может осуществлять прямые наставнические функции близкие к форме «педагог – педагог», а в данном случае «педагог – студент», направленные на профессиональ- ное и личностное становления будущего педагога, вхождение в профессию, формиро- вание профессиональных компетенций. Наставнические действия по отношению к студенту будет неформально выполнять педагогический коллектив образовательной организации, вовлеченный в технологии наставничества и разделяющий ее ценности. 36 осуществления наставничества в отношении будущего коллеги 15 . Для этого необходимо совместно с педагогическим вузом или организацией СПО (ру- ководством и руководителем практики) разработать индивидуальную про- грамму прохождения практики студента, в которой будут учтены следующие моменты. в отношении будущего коллеги. Для этого необходимо совместно с педагогическим вузом или организацией СПО (руководством и руководите- лем практики) разработать индивидуальную программу прохождения прак- тики студента, в которой будут учтены следующие моменты. − Студент параллельно с теоретической частью преподавания пред- мета в вузе/колледже постигает на практике методику преподавания соответ- ствующих тем в образовательной организации путем регулярной подготовки и проведения фрагментов урока/занятия, который ведет опытный педагог и/или педагог-наставник, а также знакомится с нормативной правовой базой в сфере наставничества, с федеральными государственными образователь- ными стандартами общего образования, основной образовательной програм- мой школы, содержанием образовательных программ образовательных орга- низаций СПО и ДО, содержанием, методикой и технологиями преподавания предметов в продуктивно-деятельностной форме. Такой подход более эффек- тивен, чем подготовка и проведение 2–3 «зачетных» уроков, т.к. позволит многократно отработать действия студента-практиканта на всех этапах урока/занятия, на различных типах и видах уроков, в том числе инновацион- ных. − Студент участвует в подготовке и проведении различных меропри- ятий внеурочной и воспитательной деятельности под руководством опытного педагога-предметника, классного руководителя, знакомится с содержанием, методикой и технологиями проведения факультативов, элективных курсов, классных часов, родительских собраний, экскурсий, с демонстрационными версиями подготовки к Всероссийским проверочным работам, основному и единому государственным экзаменам (далее – ОГЭ и ЕГЭ) и составлением связанных с этой деятельностью необходимых методических документов (планы внеурочной деятельности, воспитательной деятельности, формы за- полнения работ для сдачи ОГЭ и ЕГЭ и т.д.). − Студент осваивает практическую часть предметов общепедагоги- ческого цикла (общая и возрастная педагогика, психология, методика 15 Согласно федеральному закону №273 «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 11.06.2021), ст. 46, п.3 «Лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки «Образование и педагогические науки» и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам». Таким образом, студенты старших курсов могут заниматься педагогической деятельностью в образовательных организа- циях. По отношению к ним в наставничестве можно применять синергию форм «ра- ботодатель–студент» и «педагог–педагог» с учетом возрастных, социально-личност- ных и психологических особенностей наставляемых, их профессиональных потребно- стей и специфики задач. 37 преподавания предметов и т.д.) в форме проектов, исследований, написания курсовых и контрольных работ, поиска и обработки статистических, анали- тических, диагностических и прочих данных на материалах той образователь- ной организации, в которой он проходит педагогическую практику. − Наставник создает условия для ознакомления студента с цифровой образовательной средой; представляет возможность (при наличии) приме- нить свой педагогический потенциал при поддержке наставника в «Кванто- риуме», «Точке роста» и «IT-кубе», в других инновационных образователь- ных пространствах. Такой подход позволит студенту на практике ознакомиться с основ- ными тенденциями развития российского образования, направлениями ра- боты школы, организаций СПО и ДО, вступая в тесные контакты с работода- телем в целом, во взаимодействие со многими членами педагогического кол- лектива (с административными работниками, педагогами-предметниками, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, со- циальными педагогами, мастерами производственного обучения), с обучаю- щимися образовательной организации и их родителями. Будет способство- вать укреплению связей между педагогическим вузом/колледжем и образова- тельной организацией общего образования, СПО и ДО. Он сделает педагоги- ческую практику более ориентированной на нужды работодателя, оптимизи- рует сроки наставничества путем перенесения части наставнической работы с последипломного на преддипломный период становления молодого педа- гога. Этот подход также усилит мотивацию студента на самоопределение в педагогической профессии, желание после окончания вуза/колледжа прийти работать в данную образовательную организацию, ускорит в дальнейшем процесс профессиональной адаптации. 3.1.4. Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой пе- дагог образовательной организации» Форма наставничества «педагог вуза/ колледжа – молодой педагог образовательной организации» пока относительно редко применяется в наставнической деятельности. Адаптация молодого педагога к профессио- нальной деятельности, сопровождение в профессиональном становлении и помощь в подготовке к прохождению аттестационных процедур ложатся на плечи работодателя – образовательной организации. Такая форма наставни- чества, как «педагог вуза/ колледжа – молодой педагог образовательной ор- ганизации», призвана повысить ответственность колледжей и вузов за каче- ство подготовки молодых специалистов для работы в системе образования. Вместе с тем форма наставничества «педагог вуза/колледжа – моло- дой педагог образовательной организации» имеет хорошие перспективы не только для утверждения в профессии и в данной образовательной организа- ции бывшего студента, но также для пролонгированного наблюдения за мо- лодым специалистом со стороны его преподавателей и методистов вуза/кол- леджа с целью совершенствования базовой подготовки молодых специали- стов. 38 Данная форма наставничества осуществляется в тесном контакте и взаимодействии с педагогами-наставниками из образовательной организа- ции, в которой начинает свою трудовую деятельность молодой педагог. С одной стороны, такая форма наставничества дает возможность вче- рашнему студенту чувствовать доброжелательную поддержку своих педаго- гов из вуза/колледжа, которые разделяют с ним ответственность за професси- ональные компетенции, сформированные за годы базового профессиональ- ного обучения. С другой стороны, она позволяет работодателю на доверительной ос- нове, в контакте с педагогами вуза/колледжа лучше раскрыть потенциальные возможности и способности молодого специалиста, учесть его личностные особенности, социальные и профессиональные запросы. Педагоги вуза/ колледжа, наблюдая за выпускником в течение пер- вого года его работы, могут скорректировать свою методику и технологии обучения студентов с учетом анализа дефицитов молодого педагога (бывшего студента), его сильных сторон, а также с учетом запросов работодателя. Таким образом, форма наставничества «педагог вуза/ колледжа – мо- лодой педагог образовательной организации» позволит сделать процесс ста- новления молодого профессионала непрерывным и более плавным, менее бо- лезненным для него самого и работодателя. Для реализации данной формы наставничества в образовательной ор- ганизации необходимо разработать пакет документов между образователь- ной организацией и педагогическим вузом/ колледжем как между социаль- ными партнерами на взаимовыгодной основе. 3.1.5. Форма наставничества «социальный партнер – педагог обра- зовательной организации» Эта форма наставничества в наибольшей степени применима в си- стеме СПО и ДО, хотя ее потенциал будет также востребован и в общеобра- зовательной организации. Так, например, для педагогов образовательных организаций СПО (преподающих как общеобразовательные предметы, так и специальные пред- меты) в качестве социальных партнеров и потенциальных наставников могут выступать: – профессорско-преподавательский состав вузов – для преподавате- лей общеобразовательных предметов, для педагогов ДО, ведущих кружки ро- бототехники, IT-кубы, кванториумы и т.д., для педагогов-психологов, педа- гогов-логопедов, педагогов-дефектологов, реализующих программы обуче- ния для детей с ОВЗ; – специалисты и инженерно-технические работники учреждений, предприятий, организаций, в которых студенты проходят производственную практику – для старших мастеров, мастеров производственного обучения, ру- ководителей производственной практики студентов; – специалисты структурных подразделений управлений силовых ве- домств (Министерства обороны, Министерства по чрезвычайным ситуациям, 39 Министерства внутренних дел и т.д. – для преподавателей –организаторов безопасности жизнедеятельности); – тренерский состав детско-юношеских и взрослых спортивных об- ществ – для руководителей физического воспитания; – специалисты органов социальной защиты населения, органов опеки – для социальных педагогов, педагогов-организаторов, воспитателей; – члены общественных организаций (волонтерских, РДШ, молодеж- ного объединения «Юнармия», некоммерческой организации «Союз «Моло- дые профессионалы», которая представляет Россию в международной орга- низации WorldSkillsInternational (WSI) и др.) – для педагогов-организаторов). Для педагогов образовательных организаций ДО в качестве социаль- ных партнеров и потенциальных наставников могут выступать: – деятели искусств академических, народных и прочих театров, кон- серваторий, филармоний, творческих союзов, творческих коллективов, иных учреждений культуры (домов культуры и творчества) и т.д. – для хормейсте- ров, балетмейстеров, режиссеров народного театра, художников-оформите- лей, концертмейстеров, руководителей оркестров (духовых, народных ин- струментов), руководителей фольклорных коллективов, режиссеров театра- лизованных массовых представлений, акций, фестивалей, мастеров декора- тивно-прикладного творчества, распорядителей танцевальных программ и т.д.); – сотрудники музеев, библиотек, центров военно-патриотического воспитания, члены общественных организаций (волонтерских, РДШ, моло- дежное объединение «Юнармия» – для методистов, педагогов-библиотека- рей, руководителей детских общественных объединений, старших вожатых, педагогов-организаторов); – тренерский состав ведущих спортивных клубов – для инструкторов по физической культуре, тренеров-преподавателей, руководителей кружков и секций спортивной направленности; – специалисты кванториумов, IT-кубов, кружков робототехники, об- разовательных центров для одаренных детей, малых академий наук – для ме- тодистов, педагогов дополнительного образования – руководителей кружков, секций, туристических станций и т.д.; – специалисты психолого-педагогических и медико-социальных цен- тров – для педагогов дополнительного образования, работающих с детьми с ограниченными возможностями здоровья (далее – ОВЗ). Интересный аспект работы педагогических работников образова- тельных организаций с социальными партнерами – подготовка школьников к всероссийским и международным олимпиадам, которая осуществляется в тесном взаимодействии с членами оргкомитета по подготовке к международ- ным олимпиадам и профильными вузами, структурными подразделениями Российской Академией наук и ведущих научно-исследовательских институ- тов. 3.1.6. Результаты применения разнообразных форм наставничества 40 Реализация любых форм наставничества педагогов или будущих пе- дагогов (студентов педагогических вузов и колледжей) – «педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель – студент», «педагог вуза/колледжа)» и др. – способна привести к следующим результатам (эффектам): – повышение уровня включенности молодыхи начинающих педаго- гов в педагогическую деятельность и социально-культурную жизнь образова- тельной организации; – укрепление уверенности в собственных силах и развитие личност- ного и педагогического потенциала работников всех категорий; – улучшение психологического климата в образовательной организа- ции; – повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психологического состояния специалистов; – рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательной организации; – качественный рост успеваемости и улучшение поведения в классах и группах наставляемых; – сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и ро- дительским сообществами; – повышение научно-методической и социальной активности педаго- гических работников (написание статей, проведение исследований и т. д., ши- рокое участие учителей в проектной и исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального мастерства); – упрочение связей педагогических и прочих вузов/колледжей со школой и иными образовательными организациями; – рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное вы- горание, устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших новые возможности профессионального развития и роста. |