Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников. Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели)
 Скачать 0.67 Mb.
|
|
Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого – это долгосрочная (4-5 лет) образовательная программа профессионального само- совершенствования педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образования, реализуемая на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив. Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как образовательной технологии предусматривает следующие позиции. 1. Самоопределение (саморефлексия) педагога – описание идеаль- ного, желаемого образа самого себя как состоявшегося профессионала в це- лях предотвращения «слепого» копирования чужого опыта. 2. Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной об- разовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образо- вания, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обу- чающихся. 3. Диагностика (самодиагностика) профессиональных затрудне- ний и дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-про- фессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучаю- щихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, вне- урочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся); 4. Составление дорожной карты ИОМ, включающей: а) график обучения по программам дополнительного профессиональ- ного образования; б) осуществление инновационных для данного педагога пробно-по- исковых действий, реализуемых в совместной с обучающимися педагогиче- ской деятельности; в) участие в разработке и реализации инновационных программ и пе- дагогических проектов; исследовательская деятельность, которая становится необходимой частью профессии; г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в целях достижения желаемого результата. 15 5. Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по каждому из мероприятий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занятий, сценарии воспитательных мероприятий и т.д.), а также отражается субъективное отношение к достигнутым результа- там. 6. Корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) – дополнения и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием изме- нений, происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и по- требностей самого педагога и участников образовательного процесса кон- кретной общеобразовательной организации. 7. Рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка как способ обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому об- разу педагога-профессионала). ИОМ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное приобретение педагогического работника – осмысление своего личностного потенциала, мотивацию к непре- рывному профессиональному развитию. 3.3. Внешний контур: федеральный уровень 1. ФГАОУ ДПО «Академия Министерства просвещения Россий- ской Федерации» Цель деятельности: разработка и сопровождение применения си- стемы (целевой модели) наставничества педагогических работников в обра- зовательных организациях. Задачи деятельности: – осуществлять информационно-методическую поддержку реализа- ции системы (целевой модели), включая создание и ведение информацион- ного ресурса, посвященного наставничеству педагогических работников; – проводить апробацию и осуществлять сопровождение школ, реали- зующих систему (целевую модель) наставничества на всех этапах внедрения; – выполнять функции федерального оператора реализации системы (целевой модели) наставничества при ее внедрении во всех субъектах Россий- ской Федерации; – вести федеральный реестр образовательных программ дополни- тельного профессионального педагогического образования (далее – ФРОП ДППО), в том числе по наставничеству; – проводить различные мероприятия (вебинары, конференции) по внедрению системы (целевой модели) наставничества и методической под- держки системы наставничества в целом. 2. Федеральные центры научно-методического сопровождения педагогов (созданные на базе организаций высшего образования) Цель деятельности: проведение фундаментальных и прикладных исследований, трансфер научных достижений и передовых педагогических технологий в сферу образования. 16 Задачи деятельности: – способствовать упрочению связей между системой высшего педа- гогического образования и системами общего, профессиональногои дополни- тельного образования; – разрабатывать необходимое научно-методическое и учебно-мето- дическое сопровождение формы наставничества «педагог вуза (колледжа) – молодой педагог общеобразовательной организации»; – разрабатывать персонализированные программы наставничества для молодых специалистов, для педагогов со значительным стажем работы и реализовывать их на курсах повышения квалификации на базе вуза. IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации и возможные риски Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования еди- ной федеральной системы научно-методического сопровождения педагогиче- ских работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов «на местах». В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включаю- щая: – непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и са- мореализацию педагогических работников; – рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих пе- дагогов; – развитие профессиональных перспектив педагогов старшего воз- раста в условиях цифровизации образования; - методическое сопровождение системы наставничества образова- тельной организации; – цифровую информационно-коммуникативную среду наставниче- ства; – обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества пе- дагогических работников. Для оценки эффективности наставнической деятельности можно ре- комендовать мониторинг, состоящий из двух этапов. 1) Мониторинг процесса реализации персонализированной про- граммы наставничества, который оценивает: − результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски; − эффективность реализации образовательных и культурных проек- тов совместно с наставляемым; − процент обучающихся наставляемого, успешно прошедших ВПР/ОГЭ/ЕГЭ; − динамику успеваемости обучающихся; 17 − динамику участия обучающихся в олимпиадах; − социально-профессиональную активность наставляемого и др. 2) Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на всех ее участников. Результатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано: − улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника; − повышение уровня мотивированности и осознанности наставляе- мых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования; − степень включенности наставляемого в инновационную деятель- ность школы; − качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы; − увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем. При внедрении и реализации системы (целевой модели) наставниче- ства педагогических работников в образовательных организациях возможны следующие риски 3 1. Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как ме- ханизма профессионального роста педагогов. 2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых. 3. Низкая мотивация наставников. 4. Недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении функций наставника. 5. Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту. 6. Низкая степень взаимодействия всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества. 3 О системе минимизации рисков более подробно говорится в п.6 Методических ре- комендаций по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (Приложение). 18 Приложение Методические рекомендации для образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников СОДЕРЖАНИЕ Введение 20 1. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях 20 1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества 20 1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) в рамках образовательной организации 23 1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества 23 1.2.2. Организационно-методическое и информационно- методическое обеспечение внедрение (применение) системы (целевой модели) 24 2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях 26 2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы (целевой модели) педагогических работников в образовательной организации 26 2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый» 27 2.2.1. Кто может быть наставником? 27 2.2.2. Требования к компетенциям наставника 28 2.2.3. Кто может быть наставляемым? 29 2.3. Основные подходы к организации взаимодействия «наставник – наставляемый» 30 3. Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования 32 3.1. Формы наставничества педагогических работников образовательных организаций 32 3.1.1. Форма наставничества «педагог–педагог» 32 3.1.2. Форма наставничества «руководитель образовательной организации–педагог» 34 19 3.1.3. Форма наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» 35 3.1.4. Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» 37 3.1.5. Форма наставничества «социальный партнер – педагог образовательной организации» 38 3.1.6. Результаты применения разнообразных форм наставничества 39 3.2. Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации 40 4. Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Оценка ее результативности и эффективности 41 4.1. Условия завершения персонализированной программы наставничества 41 4.2. Оценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества 42 5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества 44 6. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации 45 Приложение 1 Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации 46 Приложение 2 Примерная дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации 56 20 Введение Настоящие методические рекомендации по внедрению (примене- нию) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях разработаны с целью оказания практиче- ской помощи в организации системы наставничества педагогов в образова- тельных организациях общего, среднего профессионального, дополнитель- ного образования. Методические рекомендации обеспечивают образовательные орга- низации инструментарием по внедрению и применению системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях, определяют виды и формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества, методику органи- зации наставничества в образовательных организациях. Методические рекомендации позволят руководящим и админи- стративным работникам образовательных организаций: − использовать необходимое нормативное правовое и разработать организационно-правовое обеспечение для внедрения системы (целевой мо- дели) наставничества педагогических работников в образовательных органи- зациях; − выработать унифицированные подходы к организации и использо- ванию технологии наставничества в отношении педагогических работников образовательных организаций; − инициировать процесс наставничества педагогических работников в образовательных организациях на новом этапе развития отечественного об- разования. При внедрении и применении в соответствии с методическими реко- мендациями системы (целевой модели) наставничества в субъектах Россий- ской Федерации могут вноситься дополнения с учетом региональной специ- фики и имеющейся нормативной правовой базы в сфере наставничества пе- дагогических работников, кадрового потенциала образовательной организа- ции и наработанного опыта реализации наставничества педагогов. На основе методических рекомендаций образовательные организа- ции могут разрабатывать собственные рекомендации, положения, программы по организации и развитию системы (целевой модели) наставничества педа- гогических работников. 1. Нормативное правовое и организационно-методическое обес- печение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставниче- ства педагогических работников в образовательных организациях 1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества Ввиду отсутствия в настоящее время разработанных правовых меха- низмов организации наставничества педагогических работников в системе образования и в целях минимизации риска неправомерного нормотворчества 21 образовательными организациями рекомендуется использовать имеющиеся правовые возможности для регулирования наставнической деятельности пе- дагогических работников. Важнейшее нормативное правовое условие осуществления наставни- ческой деятельности педагогическими работниками в образовательной орга- низации – выполнение ими дополнительных обязанностей по наставничеству, не входящих в их должностные обязанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулирования. Предусматривается письменное со- гласие наставника на выполнение наставнических обязанностей, а также необходимость получения письменного согласия педагогического работ- ника на закрепление за ним наставника. Выполнение педагогическими работниками дополнительной работы по наставнической деятельности регулируется коллективным договором, до- полнительными соглашениями к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной ор- ганизации в соответствии с трудовым законодательством. Так, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации 4 за выполнение педагогическими работниками дополнительной работы, не входящей в их должностные обязанности, в том числе к ним может быть отнесена работа по наставничеству, предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включаются в заработную плату труда работника 5 . В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Фе- дерации «Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений» соответ- ственно устанавливаются: коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив- ными актами в соответствии с федеральными законами и иными норматив- ными правовыми актами Российской Федерации; законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Рос- сийской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулирова- нии). 4 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) 5 Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие вы- платы (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощритель- ные выплаты). 22 В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преиму- щества для работников, дополнительные меры социальной поддержки, льготы и гарантии, в том числе из средств образовательной организации. Порядок и условия получения наставниками выплат компенсацион- ного характера могут закрепляться в Положении о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, других локаль- ных актах, а также в Положении об установлении систем оплаты труда работ- ников образовательной организации, устанавливаемом коллективным дого- вором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с фе- деральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий- ской Федерации. В соответствии с пунктом 1.2. приказа Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществ- ляющих образовательную деятельность» (далее – приказ № 536) режим рабо- чего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работни- ков организации устанавливается правилами внутреннего трудового распо- рядка в соответствии с трудовым законодательством с учетом: режима деятельности организации, продолжительности рабочего времени или норм часов педагогиче- ской работы за ставку заработной платы, объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогиче- ской работы) педагогических работников, определяемого в соответствии с приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжи- тельности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учеб- ной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом дого- воре» (далее – приказ № 1601), времени, необходимого для выполнения вхо- дящих в рабочее время педагогических работников в зависимости от занима- емой ими должности иных предусмотренных квалификационными характе- ристиками должностных обязанностей, а также времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополни- тельной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора. В соответствии с пунктом 2.3. приказа № 536 другая часть педагоги- ческой работы, выполняемая с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется |