методичка менеджмент. методичка менеджмент Мідляр. Методичні рекомендації до самостійної роботи освітній ступінь бакалавр галузь знань
 Скачать 440.5 Kb.
|
|
Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту У процесі вивчення теми потрібно ознайомитися з поняттям мотивування та його ролі у досягненні мети організації. Крім того, потрібно встановити взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей і винагород персоналу в процесі мотивування. Вміти визначати значення людського фактора в управлінні організацією. Використовувати психологічні та фізіологічні особливості працівника. Знати взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і винагород працівника в процесі мотивування. Використовувати теорії і моделі процесів мотивування: змістовний і процесний підходи. Засвоїти сучасні теорії і моделі процесів мотивування. Ієрархія потреб за А. Маслоу. Джерела: основні: 2, 7, 8, 10, 11; додаткові: 30, 31, 32, 46, 52; інтернет-джерела: 55, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Процесуальні теорії мотивації. Модель мотивації за В. Врумом. Теорія справедливості Дж. Адамса. Теорія «Х» та «Y» Д. МакГрегора. Управлінська решітка Р. Блейка та Д. Моутона. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Теорія постановки цілей Е. Лока. Індивідуальне завдання: Ситуаційна вправа. Ви є головним менеджером організації. Основна причина зниження ефективності діяльності організації пов’язана із плинністю висококваліфікованих кадрів. На основі теорії потреб А. Маслоу розробіть комплекс заходів щодо роботи з персоналом. Питання для самоконтролю: Назвіть прізвища вчених і прокоментуйте їх внесок у теорію мотивації. У чому різниця між теоріями змісту і теоріями процесу мотивації? Яким чином пов'язані потреби нижчого і вищого порядку? Виділіть зовнішні і внутрішні фактори людини, які визначають склад її потреб. Які потреби характерні для нашого суспільства? Які потреби реалізуються при роботі підприємцем, менеджером, інженером-програмістом, верстатником. Ви - менеджер, як би ви організували свою роботу, які дії здійснили для того, щоб максимально враховувати потреби своїх співробітників? Перерахуйте стимули, які ви віднесете до категорії економічних, соціально-психологічних, організаційних? VI семестр Тема 1. Контролювання як загальна функція менеджменту Під час вивчення теми необхідно сформувати знання про принципи, методи та види контролю, розробки вміння організовувати внутрішній контроль. Визначити місце контролю в системі управління як невід’ємної складової сутності будь-якої організації. Розглянути види контролю за класифікаційними ознаками: за напрямками впливу (зовнішній і внутрішній); за аспектами впливу (управлінський, фінансовий, господарський, технологічний); по виконанню завдань (стратегічний, поточний, оперативний); за суб'єктами контролю (ринку капіталів, колективних і колегіальних органів управління, державний і відомчий); по вирішенню задач (лінійний, функціональний, операційний);за методами контролю (попередній, направляючий, фільтруючий, послідуючий);а механізмами регулювання і саморегулювання (контроль і самоконтроль). Джерела: основні: 1, 2, 7, 8, 10, 11; додаткові: 30, 31, 32, 43, 46; інтернет-джерела: 55, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Зміст, види, принципи та процес здійснення контролю на підприємствах. Суб’єкти та об’єкти контролю. Заходи та етапи контролю. Дисфункціональний ефект системи контролю. Сучасні комп'ютерні засоби щодо реалізації функції контролю на підприємстві. Індивідуальне завдання: Ситуаційна вправа. У місті Києві автомобільний завод випускає легкові автомобілі марки «К» з обсягом двигуна 2 000 см3. Одночасно завод випускає причепи для легкових автомобілів, які складають 10 % від загального обсягу виробництва. У зв'язку з тим, що на автомобільному ринку країни з'явилася велика кількість імпортних автомобілів аналогічного класу, з більш високими споживчими характеристиками, попит на автомобіль «К» знизився на 50 % і продовжує падати. Завод втратив своє монопольне становище на внутрішньому ринку автомобілів. Відбувається затоварення складів готовою продукцією. Керівництво підприємства прийняло рішення провести дослідження з метою вироблення стратегії і тактики виходу з положення, що створилося. Була організована служба маркетингу, підпорядкована віце-президенту по збуту і маркетингу. У результаті маркетингових досліджень визначені наступні позиції: 1. Для подальшого випуску автомобіля марки «К» і забезпечення стабільного ринку збуту необхідно підвищити конкурентоспроможність продукції і знизити ціну на виріб. Ці завдання можуть бути виконані: а) зниженням собівартості виробництва (і як наслідок – зниженням ціни реалізації) за рахунок застосування більш дешевих матеріалів, стандартизації та уніфікації вузлів і деталей; б) реалізацією актуальної конкурентної переваги – зниженою витратою палива в процесі експлуатації за рахунок модернізації конструкції двигуна і заміни гальмівної системи. За попередніми оцінками, дані заходи можуть бути здійснені за 1,5-2 роки при додаткових інвестиціях у розмірі 258 млн. у.о. Після проведення цих заходів обсяг завантаження виробництва при стабільному попиті може становити 50 % від загальної потужності заводу. 2. Останнім часом у зв'язку з інтенсивним дачним будівництвом збільшився попит на внутрішньому ринку на вантажні автомобілі з об'ємом двигуна до 2000 см3 і вантажопідйомністю 1,5 т. Попит на зовнішньому ринку на автомобілі цього класу також підвищується. Створення вантажного автомобіля на базі автомобіля «І», що випускається зараз, може бути здійснено за 0,5-1 рік (завод вже має дослідні зразки) і вимагає інвестицій у розмірі 500 млн. у.о. Передбачуваний обсяг завантаження виробництва може скласти до 60 % загального обсягу потужностей заводу. 3. Попит на автомобільні причепи на внутрішньому і зовнішньому ринку в даний час не задоволений. Для розширення виробництва причепів необхідні інвестиції в розмірі 71 млн. у.о. з поступовим введенням у дію нових потужностей протягом року з дати закінчення інвестування. Завантаження виробничих потужностей планується в обсязі до 30 % від загального обсягу виробництва. Завод має можливість отримання кредиту в розмірі 714 млн. у.о. строком на 5 років з обліковою ставкою банківського відсотка 50 % рік. На основі вихідних даних намітьте стратегію виходу заводу з ситуації. Пропонується виконати наступні дії: Проведіть ситуаційний аналіз зовнішнього середовища. Визначте фактори прямого і непрямого впливу на підприємство. Конкретизуйте формулювання постановки проблеми і сформулюйте її письмово. Визначте, чи достатньо інформації для вирішення поставленого завдання. Проведіть аналіз внутрішнього потенціалу заводу. Уточніть асортимент продукції і планованої до виробництва продукції. Визначте цілі і завдання підприємства щодо організації умов для випуску нової продукції. Визначте стратегії (зростання, швидкого зростання, скорочення) по кожному виду запланованої до випуску продукції. Запропонуйте варіант організаційної структури заводу. Які нові підрозділи необхідно організувати у зв'язку зі зміною номенклатури продукції, що випускається. Запропонуйте варіанти систем контролю за матеріальними, фінансовими, та людськими ресурсами. Розгляньте реалізацію форм здійснення контролю (попередній, поточний). Сформулюйте заключні висновки. Питання для самоконтролю: У чому необхідність функції контролю при управлінні організацією? Які види контролю виділяють? Які фактори визначають необхідність здійснення функції контролю? Перелічіть основні принципи контролю. Надайте характеристику основним видам контролю, який здійснюють на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Які заходи та етапи передбачає процес контролю? Як використовують сучасні комп'ютерні засоби щодо реалізації функції контролю? Які якості притаманні ефективному контролю? У чому полягає стратегічна спрямованість контролю? Тема 2. Регулювання як загальна функція менеджменту Під час вивчення теми необхідно сформувати знання про визначити поняття регулювання та його місце в системі управління. Знати та використовувати види регулювання. Визначати етапи процесу регулювання. Виявити, що залежно від характеру перешкод чи недоліків, виявлених у процесі контролю в керованій системі, регулювання може скеровуватись на конкретний блок (планування, організування чи мотивування). Джерела: основні: 1, 2, 8, 9, 10, 11; додаткові: 16, 30, 32, 40, 46; інтернет-джерела: 56, 57, 59. Питання для самостійного вивчення: Функція менеджменту «оперативне регулювання». Графічна модель процесу регулювання. Процеси регулювання в організації на конкретних прикладах. Характеристика процесів регулювання. Індивідуальне завдання: Завдання. Розробити презентацію на тему «Поняття регулювання та його місце в системі управління». Питання для самоконтролю: Поняття регулювання та його місце в системі управління. Регулювання діяльності організації. Характеристика процесів регулювання. Стабілізуюче регулювання. Безпосереднє регулювання. Інструктування. Розпорядницьке регулювання. Дисциплінарне регулювання. Етапи процесу регулювання. Тема 3. Система методів менеджменту У процесі вивчення теми необхідно ознайомитись зі змістом та системою методів менеджменту, роллю і метою застосування в управлінні організацією, видами методів, їх характеристиками та сферою застосування в сучасних умовах господарювання. Ознайомитися з основною термінологією теми: методи менеджменту, система методів менеджменту, комерційний розрахунок, економічні пільги та санкції, матеріальне стимулювання, економічні регулятори, наказ, розпорядження постанова, резолюція, вказівка, організаційний регламент, нормування, інструкція, нормативи, соціальне планування. Джерела: основні: 3, 7, 8, 10, 11; додаткові: 23, 27, 30, 32, 46; інтернет-джерела: 56, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Економічні методи менеджменту. Організаційний вплив як метод менеджменту. Зміст та роль в управлінні підприємством розпорядчого впливу. Використання соціальних методів в управлінні підприємством. Психологічні методи та їх роль в управлінні підприємством. Індивідуальне завдання: Ситуаційна вправа. Визначте, які з наведених видів виробничо-господарської документації (таблиця 3.1) можуть бути отримані у процесі реалізації функцій менеджменту (організовування, планування, мотивування, контролювання, регулювання тощо) та методів менеджменту (економічні, технологічні, адміністративні, соціально-психологічні). Визначені функції та методи запишіть у колонки 1 і 2 відповідно. Таблиця 3.1. Співвідношення функцій та методів менеджменту з видами виробничо-господарської документації
Питання для самоконтролю: В чому полягає сутність методів менеджменту? Методи менеджменту, їхній зв'язок із метою і функціями організації. Класифікація методів менеджменту. Що слід розуміти під системою методів менеджменту? Яке покликання мають економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні методи менеджменту? Покажіть на схемі процес застосування методів менеджменту на будь-якому підприємстві та опишіть його зміст. Тема 4. Розробка та ухвалення управлінських рішень У процесі вивчення теми необхідно ознайомитись із змістом управлінських рішень, як основною формою впливу керуючої системи на керовану підсистему, виявити класифікаційні ознаки рішень та їх види, їх роль в досягненні мети організації, вивчити моделі та сучасні підходи до прийняття рішень, а також вимоги, які висуваються до них. Джерела: основні: 2, 7, 8, 10, 11; додаткові: 30, 31, 32, 46, 48; інтернет-джерела: 55, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Рішення в менеджменті, його суть, природа. Порівняльна характеристика класифікацій в залежності від вибору ознаки класифікації. Рішення і умови його прийняття. Процес розробки і прийняття рішення в менеджменті. Методи оптимізації рішень в менеджменті. Індивідуальне завдання: Ситуаційна вправа. Ви – генеральний менеджер, і Вам необхідно призначити собі заступника з фінансових питань. Є декілька кандидатур, нижче наведено їхні якості. Виберіть одну із кандидатур, яка найбільш відповідає вимогам для роботи з фінансами. 1. Уникає конфліктів із людьми, прагне насамперед створити в колективі атмосферу взаємної довіри, орієнтується на людину, а не на завдання, не має спеціальної освіти. 2. Конфліктний, але лише в інтересах справи, не боїться зіпсувати хороші особисті стосунки для досягнення поставленої цілі, педантичний, запальний, не прагне до самовдосконалення. 3. Передовсім дотримується своїх посадових обов’язків, вимагає цього від своїх підлеглих, добивається чіткого виконання роботи, має аналітичний склад розуму, спокійно та розважливо вирішує проблеми, має спеціальну економічну освіту. 4. Зосереджений насамперед на досягненні особистих цілей, наполегливий в організаційних питаннях і завжди прагне домогтися свого, не надаючи великого значення непорозумінням і конфліктам, які виникли у взаємовідносинах із підлеглими, має спеціалізовану фінансово-економічну освіту. Відповідь обґрунтуйте. Питання для самоконтролю: У чому полягає роль управлінських рішень? Яким чином класифікують управлінські рішення? Які існують сучасні підходи до прийняття рішень? Яким основним вимогам мають відповідати рішення? Які критерії застосовуються для оцінки ефективності рішень? У чому полягає різниця між програмованими і не програмованими рішеннями? Що таке компроміс? Які переваги і вади групового ухвалення рішень? Наведіть приклади типових стандартних управлінських рішень. Розкажіть про етапи раціонального вирішення проблеми. Побудуйте органі граму процесу розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень. Тема 5. Інформація і комунікації у менеджменті Вивчення цієї теми слід розпочати з розгляду сутності інформації, її видів та ролі в системі менеджменту. Особливу увагу слід звернути на класифікацію інформації за різними ознаками, яка застосовується в управлінні організаціями. Доцільно також засвоїти характеристику комунікацій, які здійснюються між елементами внутрішнього та зовнішнього середовища організації, прямі та зворотні зв’язки у процесі комунікацій. Джерела: основні: 2, 7, 8, 9, 10; додаткові: 30, 31, 32, 33, 43, 51; інтернет-джерела: 55, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Вимоги та носії інформації. Поняття та побудова інформаційних систем. Комунікації, комунікаційний процес та його елементи. Мова та ділове письмо як складові комунікацій. Індивідуальне завдання: Кейс «Про користь екстремальних комунікацій». У корпоративному університеті проводився тренінг, присвячений проблемі формування корпоративної культури організації, зокрема її емоційної складової. Він розпочався з дискусії, в якій представники всіх рівнів управління компанії могли висловити свої думки з цього приводу. З питанням до учасників дискусії звернувся тренер. «Чи погоджуєтесь ви, що неприховане роздратування керівника часто визначає успіх справи, мотивує персонал і сприяє підвищенню якості праці» – запитав він. «Коли керівник демонструє свій емоційний стан підлеглим, здійснюється перехід до неформальних відносин, які передбачають нові правила гри», – переконливо заявила Олена, заступник начальника відділу персоналу компанії. Її опонент – Тамара, керівник служби маркетингу підтвердила, що керівник з амбіціями завжди емоційний: «Деякі менеджери декларують себе такими з двох причин: або вони займають не своє місце, або не знають себе і носять ту «маску», яка їм самим заважає повноцінно жити». Знову, підігріваючи темп дискусії, слово взяв тренер. «Оскільки на сьогодні загально визнано, що керівник має бути стриманим і тактичним з підлеглими, мова піде не про це. Хотілось звернути увагу на те, що на думку багатьох фахівців керівнику іноді корисно гніватись, тобто не приховувати свої негативні емоції» – наголосив він. «А я взагалі, вважаю помилкою молодості звичку вирішувати питання криком» – приєднався до розмови виконавчий директор компанії Олексій. «Я впевнений, що кваліфікований, а головне, правильно підібраний персонал розуміє свою задачу з півслова. Це дозволяє віддавати розпорядження не підвищуючи голос». «Я з таким підходом категорично не згоден» – вигукнув вставши з місця Іван Іванович, начальник планово-економічного відділу. «На мою думку, спочатку необхідно наорати, а потім вибачитися перед персоналом. Така тактика спілкування безвідмовно діє на співрозмовника і потрібний результат гарантовано. Повірте людині із 25-річним досвідом керівної роботи». «Якщо керівник розглядає людину як істоту від природи ліниву, безвідповідальну, яка прагне як можна менше працювати, то, відповідно і стиль управління буде авторитарним, – висловилася Олена. – У такій ситуації керівник, як правило, не стримує своїх емоцій». Після чого вона запропонувала послухати історію, яка сталася нещодавно із її знайомим. Він був у відрядженні. Приймаюча сторона – компанія з продажу обладнання. У діловій розмові з менеджером обговорювались питання поставок. Розмова відбувалась на літній площадці офісу. Раптом з приміщення швидко рухаючись вийшли двоє (як з'ясувалось пізніше – керівник і підлеглий). Один збуджено розмахував руками і буквально тикав пальцем у вивіску, яка висіла не дуже рівно. Другий в'яло щось пояснював. Надалі події розгорталися досить швидко: керівник розвернувся і двинув співрозмовнику у щелепи, потім, схопивши за барки працівника, почав трясти його як грушу. Менеджер втрутилась в їх «розмову». Вона явно була на боці керівника. Як з'ясувалось, раніше підлеглого декілька разів просили перевісити «інвентар». «Скоріш за все ті, хто потрапляв в таку ситуацію, можуть поспівчувати... керівнику. Це саме той випадок, коли сама сфера діяльності – виробництво, сервіс, будівництво та ін. – провокують формування «емоційного інтелекту» у керівника» – підсумувала Олена. Спробувала відстояти своє право на емоції в процесі спілкування з персоналом і Ніна Іванівна, комерційний директор компанії. Вона сказала: «Якщо по-людські не розуміють, я зриваюсь на крик. Усім стає одразу зрозуміло». Щоправда директорка не приховувала, що швидко «відходить». Взагалі вона вважає, що емоційний керівник завжди прагне бути в курсі всіх справ і постійно контролює роботу підлеглих. У разі виявлення помилок в роботі працівника, директорка привселюдно не робить зауважень, але реагує оперативно. Швидко направляється до кабінету і по внутрішньому зв'язку викликає винуватця «на килим». А там вже тримайся! І за словами у кишеню не полізе і у висловлюваннях не буде соромитись. Такий стиль керівництва вона пояснює специфікою бізнесу. Розуміє, що прояв емоцій впливає на стан здоров'я керівника, але вважає, що заради справи треба демонструвати характер у спілкуванні з персоналом. Підтримуючи дискусію, заступник головного бухгалтера Світлана сказала, що дуже хоче не проявляти емоції в робочих умовах. «Я глибоко переконана в тому, що прояв емоцій насправді нічого не змінює, хоча не завжди виходить бути делікатною із-за темпераменту». Підлеглі, на її думку, буває не вміють стримуватись у розмові з керівництвом, не виказують належної поваги. Хай самі на себе і ображаються, тому що на їх голову обрушився справедливий гнів. Наприклад, мій поганий настрій ніяк не пов'язаний з жіночими капризами. Сувора дійсність примушує тримати персонал у «їжакових рукавицях». «Багато хто з психологів вважає що емоції – рушійна сила, те життєве «хочу», яке повинно бути в кожній людині» – підтримав розмову тренер. «Якщо людина природно емоційна, вона не повинна це приховувати. Звісно, для отримання бажаного результату необхідний тонкий розрахунок. Багато хто з успішних менеджерів визнає, що після кожного спілкування з підлеглими з використанням ненормативної лексики вони частіше всього отримують якісно і у визначений термін виконані завдання. У таких випадках емоційний «колір» слів стає важливішим ніж їх суть. Але емоції також бувають різними. Пригадується випадок, коли компанія з продажів знаходилась у «глухій» ситуації, оскільки налагоджений бізнес поступово перетворювався у рутинний процес. Власники призначили нового менеджера, який занадто бурно реагував на невдачі, а головне – на успіхи своїх підлеглих. Простий спосіб дозволив розворушити людей. Усвідомлення, що кожен працівник незамінний на своєму місці, та того що від результативності його праці залежить колективний успіх, сприяло прояву ініціативності з боку персоналу. Друге дихання відкрилось в компанії дякуючи емоційному менеджеру. В результаті компанія вийшла на новий якісний рівень свого розвитку». Один з присутніх менеджерів зізнався, що проявляючи емоції він штучно створює стресову ситуацію для персоналу. Щоб пояснити співробітнику, що завдання важливе і виконати його потрібно терміново, він вважає правильним говорити емоційно. Стресовий стан, на його думку, потрібно викликати не часто, щоб зберегти його ефективність. «Поєднання звуку, тембру, тексту має бути і в міру грубим. Головне, на особистості не переходити, інакше увесь стрес піде на захисну реакцію, а не на роботу», – поділився він своїм досвідом. «Взагалі, правильно спрямовані емоції керівника сприяють покращенню роботи персоналу, підкреслюють важливість виконання завдань» – підсумував тренер. «Той керівник, який свідомо будує емоційні відносини з підлеглими, скоріш за все, отримає очікуваний результат, на відміну від керівника, який робить це імпульсивно. Якщо емоції виплескуються «під настрій», то обов'язково наступає спад, який може проявлятись у прагненні загладити провину перед підлеглими. У цьому випадку до емоційного керівника просто звикають». Після такого «інформаційного розігріву» слід було переходити безпосередньо до тренінгу. Завдання: В яких ситуаціях керівнику варто застосовувати свій емоційний інтелект? Обґрунтуйте вашу відповідь. Емоції керівника це руйнівна чи рушійна сила комунікаційного процесу в організації? Наведіть приклади ефективного застосування емоційного інтелекту з вашого досвіду або досвіду ваших колег. Запропонуйте основні кроки щодо розвитку емоційного інтелекту сучасного менеджера. Питання для самоконтролю: Що таке комунікації? Назвіть елементи процесу комунікацій. Що називають «інформаційним шумом»? Які канали комунікацій Ви знаєте? Які типи комунікаційних ланцюгів Вам відомі? За якими ознаками класифікується управлінська інформація? Які Ви знаєте комунікаційні бар’єри? Дайте характеристику елементам комунікації. За допомогою чого можна удосконалити організаційні комунікації? Які існують рівні та етапи комунікацій? Сформулюйте перелік відмінностей між поняттями «комунікація», «інформація». Що об’єднує ці поняття? Покажіть на схемі процес комунікацій між рівнями управління будь-якою організацією. Тема 6. Управління колективом В процесі вивчення даної теми слід особливу увагу звернути на принципи формування трудового колективу, як основи ефективної роботи працівника. Розглядаючи стадії та етапи розвитку трудового колективу необхідно пам’ятати, що моральний клімат в організації та соціальна відповідальність організації та її керівництва перед працівниками полягає в вирішенні різних соціальних проблем, таких, як: підвищення якості життя найманих працівників, захисті оточуючого середовища, благодійної діяльності, підвищення якості життя всіх громадян суспільства. Джерела: основні: 2, 3, 7, 8, 10; додаткові: 30, 32, 34, 46, 47; інтернет-джерела: 55, 56, 59. Питання для самостійного вивчення: Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. Лідерські якості керівника в управлінні. Індивідуальне завдання: Проблемна ситуація «Розповідь начальника відділу ТОВ «Діамант». Одного дня на порозі нашого офісу з’явилася маленька гнучка дівчина й голосно промовила: «Добрий день, я Ганна, художник і буду з вами працювати...» Серйозність цієї юної дівчини була зворушливою і майже всі ми тоді мимоволі посміхнулися. Але раділи ми, як виявилося, даремно... Говорять, що в далекі експедиції колективи формують досвідчені психологи – за принципом сумісності й взаємодоповнюваності . А у нас, напевно, зірки так склалися: сім працюючих в офісі жінок стали не просто доброзичливими співробітницями, але й щирими подругами. Той рідкий випадок, коли навіть за форс- мажорних обставин на роботу ми виходили із задоволенням. Приблизно всі одного віку, зі схожими темпераментами та поглядами на життя. На обід ми звичайно ходимо однією компанією, а невдоволення висловлюємо привселюдно. Ганну взяли замість Віри, яка пішла в декретну відпустку. І ми всі щиро їй сказали: «Ласкаво просимо!» Проблема. Працівником Ганна виявилася хорошим, навіть відмінним. Адже для того, щоб так багато говорити й встигати зробити все необхідне, потрібно мати справжній талант. Улюбленою темою нової співробітниці був її бойфренд Олексій. Через тиждень кожна з нас могла дати Олексію вичерпну характеристику. Причому чудову. Хлопець Ганни був просто джерелом усіляких чеснот – розумний перспективний, врівноважений, працьовитий, хазяйновитий, до того ж красень яких мало, а головне – закоханий в Ганну до нестями. З фантастичним блиском в очах Ганна готова була кожному доводити, що вони з Олексієм – найщасливіша пара на землі й безсумнівно, усі друзям і знайомим настав час замовляти для них подарунки до золотого весілля. І дійсно, три-чотири рази на день він передзвонював Ганні і вони закохано щебетали хвилин 10-15. Ми зітхали з легкою білою заздрістю: заміжні – про те, що період яскравої закоханості пройшов, незаміжні – про те, що їм до такої єдності далеко... Однак тривало це не довго. Незабаром на наших очах стали відбуватися речі, м’яко кажучи, дивні. Ганна виявилася запеклою кокеткою. Її цікавили абсолютно усі молоді люди віком від 25 до 40 років, незалежно від зовнішності і соціального статусу. Дуже швидко стало ясно й те, що фліртом справа не обмежується. У Ганни трапився бурхливий роман з нашим менеджером по продажам – красенем і плейбоєм Ігорем. Свою перемогу вона приховувати не намагалася, навпаки, усіляко її демонструвала, продовжуючи в той час розповідати про кохання до Олексія. «Ну і нехай, це її особиста справа», – висловила спільну думку Ірина. Але справа виявилася не зовсім особистою. Тому що незабаром Ганна почала вимагати від нас сприяння, участі й співчуття. Спочатку нам доводилося відповідати на дзвінки Олексія і пояснювати відсутність Ганни на робочому місці невідкладними справами. «Чому мобільний не відповідає? Так ось він дзвонить, на столі залишала, вибігаючи...» Незабаром вона вмовила Ірину передзвонити Олексію й сказати, що вона, Ганна, повинна затриматися на роботі до пізньої ночі, тому що в нас аврал. Але хвилюватися не потрібно – адже Іра привезе її додому на своїй машині. Тут би всім нам і насторожитися, сказавши рішуче «ні», але ми цього не зробили і, як виявилося, зовсім дарма. Відчувши підтримку і жіночу солідарність, Анна після корпоративної вечірки відправилася не додому до Альоші, а в гості до Ігоря. Цей вчинок не залишився безкарним для усіх нас. Уранці Олексій з’явився з’ясовувати, хто з нас запросив до себе його кохану і чому йому, Олексію, не передзвонив. Цього разу дісталося мені, я стала не тільки гостинною господаркою, але й особистим ворогом Олексія. Іншого разу Ганна прийшла на роботу бліда з темними колами під очима. Чоловік її життя влаштував їй грандіозну сцену ревнощів, виявивши в роздруківці рахунку мобільного занадто багато дзвінків від Ігоря й, схоже, справа просувалася до розриву. Весь день Ганна не працювала. Вона ридала, заламуючи руки, нескінченно набирала номер Олексія то з робочого, то з мобільного. А потім багатослівно скаржилася що він не бере слухавку тому що знає, телефонує вона – Ганна. Пристрасті захлиснули офіс: кмітлива дівчина зібрала всі наші телефони і дзвонила з них по черзі. Олексій відповів на дзвоник з телефону Вікторії. Потім Віка стверджувала, що рахунок у тридцять гривень – зовсім не така вже висока ціна за повернення в офіс миру й спокою. Наші «голуби» помирилися! До Ганни повернувся природний колір обличчя й упевненість у собі і вона відразу залишила робоче місце і побігла пити каву з програмістом Юрієм. Так воно й повелося. Роман за романом у супроводі «оди чоловіку її життя». Звісно, людина до всього звикає. Ну не пощастило нам трохи зі співробітницею, буває й гірше, можна потерпіти. Загострення. Але ситуація ускладнювалася. Іра святкувала свій день народження в затишному кафе. Звісно, усі ми були запрошені. Свято вдалося. Веселощі були в розпалі. Користуючись випадком, Ганна пристрасно обіймалася з Юрієм, коли подібно Кам’яному гостеві з’явився Олексій. Що й говорити, ефект перевершив усі очікування. Прямо мексиканський серіал! Олексій підійшов до Ганни й спробував дати їй ляпаса. На щастя від удару вона увернулася. Але сцена виглядала бридко. Пам’ятаючи, що в цій компанії я – ворог номер один, Олексій сів поруч зі мною й став вимагати, щоб я познайомила його з Ігорем, тому що з Ігорем у Олексія чоловіча розмова. Іра – моя краща подруга, і мені не хотілося, щоб її свято закінчилося бійкою. Тому я швидко пояснила, що Ігор поїхав на побачення до своєї дівчини. А Юра, з яким обіймалася Аня, насправді – мій хлопець, і ми теж вже ідемо. Олексій нагородив мене вбивчим поглядом і нерозбірливим компліментом, з якого випливало, що у такої як я і хлопець відповідний, і офіс наш – розсадник аморальності, і самі ми... Нам тільки б дівчат збивати зі шляху істинного. Усе це було б смішно, якби не було так сумно. Ганна працює з нами всього півроку й уже умудрилася всіх втомити. Я розумію, що пояснювати що-небудь людині, яка ігнорує твою думку, – марна справа. Зі своїми обов’язками Ганна цілком справляється, не звільняти ж дівчину за те, що вони трошки дивно влаштовує своє особисте життя. Але всі ми останнім часом налаштовані досить агресивно. Повинен же бути вихід. А де ж він? Завдання: Охарактеризуйте систему внутрішньоорганізаційних стосунків і соціальні особливості колективу відділу. З якими проблемами стикнулася Світлана як керівник відділу? Які методи впливу використовувала героїня ситуації? Чи були вони ефективними? Охарактеризуйте Світлану як керівника даного підрозділу. Якими методами впливу вона має користуватися для вирішення цієї проблеми? Якими засобами можна не допустити виникнення такої проблеми на підприємстві? Прийміть відповідне рішення, яке дозволить розв’язати цю проблемну ситуацію. Відповідь оформіть документально. Розробіть план заходів, які дозволять налагодити ефективну роботу відділу та дозволять зберегти дружню атмосферу в колективі. Питання для самоконтролю: Соціальні групи як зв’язуючи ланки між індивідом та суспільством. Поведінка людей в групах. Охарактеризуйте стадії розвитку групи. Різновиди та особливості первинних трудових колективів. Структура трудового колективу, інтереси різних груп. Формування трудового колективу, особливості менеджменту на різних стадіях розвитку. Які обставини впливають на формування та розвиток будь-якого колективу? Вкажіть умови, що забезпечують соціально-психологічну сумісність його членів. Згуртованість колективу: суть, стадії та рівні. Фактори, які впливають на згуртованість колективу, роль менеджера. Групова динаміка. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||