мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами

• Название: Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
• Анкор: мотивация трудовой деятельности
• Дата: 06.09.2019
• Размер: 0.69 Mb.
• Имя файла: мотивация труд.деятельности.docx
• Тип: Реферат; #86110
• страница: 7 из 9

Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимули­рование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического меха­низма, с помощью которых, обеспечивается прогрессивное развитие организа­ции. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

     методы, используемые федеральными и региональными органами управ­ления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

     методы, используемые организацией (экономические нормативы функци­онирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

 

Социально-психологические методы.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мо­тивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, мо­ральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работ­ников, создание нормального психологического климата, творческой ат­мосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители долж­ны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутрен­нему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудни­ков в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эф­фективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто осно­вывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные по­требности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие пе­ред организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие став­ку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материаль­ным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или осо­бо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирова­ния, применяемые к отдельным работникам.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство оп­ределяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на ос­нове соглашения между членами коллектива и руководством либо на ос­новании выработанных годами традиций, то такое положение вещей спо­собствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, со­гласие и т. д.).

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочета­ние позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выго­воров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех пред­приятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже та­кая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на ра­боту, которая запрещена Трудовым кодексом РФ) способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с мораль­ными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бес­платная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где сто­имость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.^[50]

 

Вопрос 3. Пирамида поощрений: элементы целостной системы оплаты труда.

 

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показателей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда (Рис. 10). Каждая из систем является одним из факторов экономической удовлетворенности работников.

Три вышеперечисленные системы дополняют друг друга, поскольку каждая отражает набор отличных друг от друга факторов. Базовая оплата и оплата, основанная на квалификации, побуждают работников продвигаться вверх по служебной лестнице, стремиться к занятию должностей, требующих более высокого уровня знаний и ответственности. Оплата по показателям производительности стимулирует улучшение этих показателей при выполнении конкретных рабочих заданий. Участие в прибылях мотивирует работников к работе в команде и усилиям, направленным на улучшение показателей деятельности организации в целом.

На стимулирующем основании покоятся другие виды доплат. Так, вознаграждение за выслугу лет работы в компании призвано поощрить сотрудников за службу в организации и стимулировать их к продолжению трудовой деятельности на предприятии. Если работодатель нуждается в сверхурочных работах, работе в выходные дни или в неудобное время, сотрудники должны получить компенсацию за причиненные им неудобства. Другие доплаты связаны с временем, когда работник не присутствует на работе — отпуска, праздники, выполнение общественных обязанностей и гарантированные выплаты в случае увольнения.

Надстройка над фундаментом пирамиды поощрений имеет незначительное непосредственное стимулирующее влияние, поскольку она не зависит от достигнутых работником показателей производительности. Некоторые из этих надбавок носят характер косвенного стимулирования (изменение установок), другие (доплата за стаж) могут привести к уменьшению мотивации работников. Очевидно, что при определении конечной заработной платы работника учитывается множество факторов, часть из которых связана не со стимулированием, а с такими понятиями, как стремление к безопасности, объективность оценок и социальная справедливость.

 



 

Рис. 10. Пирамида поощрений: элементы целостной системы

оплаты труда^[51]

 

Вопрос 4. Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав.

 

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[52]

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. переменная часть заработной платы (компенсационные и стимулирующие выплаты).

 

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.^[53]

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.^[54]

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ).

 

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.^[55]

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

 

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника, то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

Пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника является следствием его оценки со стороны организации и отражает насколько успешно данный сотрудник справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна - провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год). В соответствии с другим подходом, компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

     фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

     фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

     фиксированный процент от маржи по сделке;

     фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

     выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

     выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам; и т.д.

 

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10 - 15 процентов.

Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

 

Вопрос 5. Особенности определения заработной платы для различных типов рабочих мест и групп персонала.

 

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работ­ников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата явля­ется стимулирующим фактором, если:

     она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

     работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

     заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

     заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работ­ника.

 

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференци­ации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимули­ровать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оп­равданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Та­рифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или ло­кальных уровнях системе тарифных соглашений.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помо­щи которых регулируется уровень заработной платы. Такими нормативами яв­ляются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки от­дельных фирм.

 

Компоненты вознаграждения за труд.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их тру­довой вклад, могут входить следующие компоненты:

     базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответствен­ности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

     доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

     рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и пред­ложения на труд данного вида;

     надбавки и премии за результативность труда;

     социальные выплаты;

     дивиденды - участие в прибылях фирмы.

 

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый тру­довым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.^[56]

 

Формы оплаты труда.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработ­ка. Различают две формы заработной платы сдельнуюи повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Сравнительно новой формой оплаты труда является мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями ра­ботников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - сред­няя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как при выполнении основных обязан­ностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Сравнительный анализ систем оплаты труда. Преимущества и недостатки

1.  Повременная форма оплаты труда используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществамиси­стемы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на та­рифных ставках и разрядах работников. Недостаткамиявляются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным пока­зателям.

2.  Сдельная форма оплаты труда используется для специфических видов работ при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Пре­имуществамиявляются непосредственная связь вознаграждения с ре­зультатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостаткамиявляются возмож­ность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не бу­дет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3.  Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т. п.) используется на тех предприятиях, где ре­зультаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способству­ет росту производства. Недостатками являются сложность в использова­нии, возможность возникновения конфликтов не способствует росту групповой отдачи.

4.  Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела) используется в условиях, где трудно определить индивиду­альные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществамиявляется хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой вос­принимается на индивидуальном уровне. Недостаткамиявляются слож­ности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что мо­жет вызвать некритичность к слабым показателям.

5.  Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе об­щекорпоративного критерия) используется в условиях хорошего психо­логического климата в отношениях администрации и работников, стиму­лирующего сотрудничество. Преимуществамиявляется обеспечение пе­ремен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостаткамиявляется нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неу­чтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6.  Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисля­ется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Ис­пользуется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества:стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки:трудно сформулиро­вать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7.  Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества:обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки:не существует четкой связи между вознаграждением и индивиду­альным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на ко­торые работники не могут влиять (факторы внешней среды). Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и не­достатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от ос­тальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (ра­бота в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.^[57]

 

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функ­ции оплаты труда:

     сдельная оплата;

     индивидуальная оплата по результатам труда;

     оплата результатов группы;

     общефирменное стимулирование;

     оплата по заслугам;

     участие в прибылях и доходах фирмы.

 

Моделирование системы оплаты труда.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги:

     Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индиви­дуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т. д.).

     Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.

     Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.

     Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.

     Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения до­стигнутых результатов с ее целями.

 

Вопрос 6. Психология восприятия зарплаты работниками.

 

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и вид связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Е. Комаров, основываясь на тренинговых данных, сформулировал определенные психологические зависимости восприятия, оценки и возможностей самоувеличения и увеличения заработной платы:

Зависимость первая – двух- и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким-либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое, и, следовательно, ожидаемое.

Зависимость вторая – значительное увеличение заработной платы лишь на какое – то время (многое здесь зависит от особенностей работника и группы) вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций, а затем наступает привыкание к более высокой зарплате.

Зависимость третья – работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда, и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня^[58].

 

Вопрос 7. Премирование, система дополнительных выплат.

 

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

     системы премирования;

     вознаграждение по итогам работы за год;

     другие формы материального поощрения.

 

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

     показатели и конкретные условия премирования;

     размеры, шкала и сроки премирования;

     круг премируемых работников;

     источник премирования.

 

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1.   Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2.   Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3.   Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4.   Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

 

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).^[59]

Изначально при росте премиальных выплат пропорционально им растет и повышение правильности поведения (I), однако в определенный момент скорость изменения кривой начинает падать (II). Например, возможности привлечения новых клиентов нет, и сотрудничество продолжается с постоянными клиентами. Для того, чтобы увеличивать объемы продаж, продавец должен не просто хорошо работать, он должен постоянно учиться, развиваться и совершенствоваться, одновременно развивая и совершенствуя свой продукт и навыки работы. В такой ситуации инвестиции в его развитие не так эффективны, как инвестиции в развитие технологий работы, компьютеризацию, разработку более совершенных продуктов, размещение рекламы.

 



 

Рис. 11. График зависимости правильности поведения от премий^[60]

 

Далее человек, в короткий срок попадая в новую категорию оплаты с помощью значительных премиальных выплат (III), в большей степени думает о том, не как заработать, а как потратить деньги в ближайшее время. Премии при очень большом перевыполнении плана (что, как правило, не является заслугой сотрудника) в дальнейшем мешают ему работать и, получив премии или комиссионные в размере 1 тыс. долл. при регулярном доходе 400 долл., сотрудник начнет искать новую работу с большим доходом.

Можно говорить о том, что на отрезке I результат зависит от сотрудника, на отрезке II результат зависит не только от сотрудника и на отрезке III результат не зависит от сотрудника.

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.^[61]

В большинстве развитых стран дополнительные выплаты составляют 30 и более процентов от затрат на заработную плату. Среди дополнительных затрат есть и типичные для нашей практики (отпуска, плата за профессиональное обучение и т.п.), так и не совсем обычные для наших условий (премии и денежные подарки, выплачиваемые нерегулярно; выплаты, связанные с участием в прибылях; выплаты натурой - углем, продовольствием и другими товарами в зависимости от специфики предприятия и т.п.).

Дополнительные выплаты могут способствовать улучшению работы предприятия, но могут и отрицательно сказываться на его деятельности. Для достижения положительного эффекта их влияния необходимо ознакомиться с различными их вариантами, применяемыми на практике, и оценить по возможности все положительные и отрицательные.

Среди целей установления таких доплат следует в первую очередь назвать: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование повышения эффективности труда; создание хорошего общественного мнения о предприятии и набор сотрудников необходимой квалификации при более низкой прямой заработной платы. Применение указанных выплат в ряде случаев помогает предприятиям сократить свои расходы по налогообложению (например, выдача части заработной платы в натуральной форме в виде продукции предприятия).

 

Перечень дополнительных выплат, применяемых на предприятиях

 

1. Оплата отпусков. Оплата: очередных отпусков; отпусков за длительный стаж; учебных отпусков; отпусков, связанных с рождением детей, смертью родственников, свадьбой, болезнью детей, сдачей экзаменов.

2. Премии и денежные подарки. Премии такие же, как на наших предприятиях; премии или отсроченные выплаты, связанные с предложениями, увеличивающими прибыль и соответственно участие в них автора (коллектива авторов) предложения; дивиденды и проценты.

3. Натуральные поощрения. Выдача угля на шахте; продуктов питания на пищевом комбинате или в организациях общественного питания и другие натуральные поощрения в зависимости от специфики предприятия.

4. Пособия по социальному обеспечению. Частные системы пенсионного обеспечения по старости и инвалидности; пособия по случаю потери кормильца; предоставление медицинского обслуживания для работников и членов семьи; пособия по временной нетрудоспособности; дополнительные пособия по безработице; доплаты до гарантированной минимальной годовой заработной платы.

5. Оплата жилища. Предоставление жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата ремонта жилища; оплата (может быть частичная) временного найма жилища; выдача льготного кредита на приобретение или постройку жилища.

6. Социально-бытовые пособия. Дотации столовым или выдача талонов на обед; создание условий работникам и членам семей для работы и для отдыха; содержание магазинов при предприятии; консультации по вопросам планирования семьи и здоровья, юридические услуги.

7. Другие выплаты. Возмещение платы за учебу; предоставление транспорта для поездки на работу и с работы; предоставление рабочей одежды и денежных пособий на эти цели; гарантия занятости; отмена или отсутствие обязательного возраста ухода с работы.^[62]

 

Методические указания:

 

Ответьте на вопросы:

1.   Что представляет собой мотивационный механизм предприятия и каковы технологии его формирования?

2.   Каковы методы управления мотивацией в компании?

3.   Каковы основные элементы целостной системы оплаты труда?

4.   Что представляет собой структура заработной платы?

5.   Что входит в состав постоянной и переменной части заработной платы?

6.   Каковы особенности премирования в организации?

7.   Что представляет собой система дополнительных выплат в компании?