мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами

• Название: Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
• Анкор: мотивация трудовой деятельности
• Дата: 06.09.2019
• Размер: 0.69 Mb.
• Имя файла: мотивация труд.деятельности.docx
• Тип: Реферат; #86110
• страница: 1 из 9

Московская финансово-промышленная академия

 

 

Кафедра Управления человеческими ресурсами

 

 

 

 

Куроедова Е.О., Стояновская И.Б.

 

 

 

Интернет-курс

по дисциплине

Мотивация трудовой деятельности

 

 

 

 

Москва

2011

 

 

 

 

 

 

 

Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс / Сост. Куроедова Е.О. тема 1,2,3. Стояновская И.Б. тема 4,5,6. - Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. – с.133.

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

 

Тема 1. Мотивация труда как элемент и функции управления персоналом

Вопрос 1. Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом.

Вопрос 2. Закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности.

Вопрос 3. Два составляющих мотивации: мотивирование и стимулирование труда персонала.

Ответьте на вопросы:

 

Тема 2. Теоретические основы мотивации персонала

Вопрос 1. Эволюция взглядов на мотивацию персонала.

Вопрос 2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Вопрос 3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации.

Ответьте на вопросы:

 

Тема 3. Психологические аспекты мотивации труда и приверженность персонала своей организации

Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации.

Вопрос 2. Лояльность и приверженность персонала в организации.

Вопрос 3. Влияние темперамента, характера, возрастных и гендерных (половых) особенностей человека на эффективность трудовой деятельности.

Ответьте на вопросы:

 

Тема 4. Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда

Ответьте на вопросы:

 

Тема 5. Моральная мотивация труда. Демотивация персонала

Вопрос 1. Необходимость моральной мотивации персонала и ее отечественная специфика.

Вопрос 2. Типовые формы моральной мотивации персонала индивидуального и коллективного характера, рекомендуемые для российских компаний.

Вопрос 3. Процесс потери интереса к труду.

Вопрос 4. Демотивация и ее влияние на работу персонала.

Вопрос 5. Профессиональный стресс, как одна из причин снижения эффективности к труду.

Ответьте на вопросы:

 

Тема 6. Анализ состояния и построение системы мотивации персонала в организации

Вопрос 1. Методы диагностики и механизм построения трудовой мотивации персонала организации.

Вопрос 2. Грейдинг.

Вопрос 3. Особенности разработки положения о мотивации персонала компании.

Ответьте на вопросы:

 

Литература

Законодательные акты

Основная литература

Дополнительная литература

Журналы

Интернет-ресурсы

 

Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации

 

 

 

 





 

Введение

 

Курс «Мотивация трудовой деятельности» – один из основополагающих предметов в программе подготовки специалистов, поскольку побуждение работников к высокопроизводительному и качественному труду в соответствии со стратегическими целями и оперативными планами организации – ведущая функция менеджера как низового, так и высшего уровня управления.

При изучении курса предусматривается рассмотрение актуальных зарубежных и отечественных теоретических концепций, особенностей их методического и инструментального оснащения; постоянное соотнесение теоретических концепций с практикой; сравнительное использование опыта западных экономических организаций, советских предприятий и современного российского бизнеса.

Изучение дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» предполагает чтение лекций, проведение семинарских занятий, ситуационных практикумов, практикумов по решению задач, а также самостоятельную работу по предложенному списку литературы.

 

Цель изучения дисциплины:

Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков в области мотивации и стимулирования труда работников различных профессий и видов деятельности. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.

 

Задачи изучения дисциплины:

     ознакомление с основным понятийным аппаратом дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»;

     изучение основных теоретических концепций и подходов к изучению трудовой мотивации персонала;

     изучение принципов организации и структуры системы управления мотивацией персоналом в организации;

     ознакомление с отраслевой и дополнительной отечественной спецификой мотивационной политике в современных компаниях;

     изучение методов диагностики и механизма построения трудовой мотивации персонала в организации.

 

В результате изучения дисциплины студенты должны

иметь представление:

     о роли политики мотивации персонала в современной организации и ее влиянии на конкурентные позиции конкретного компании;

     об эволюции научных взглядов мотивационного менеджмента;

     о зарубежном и отечественном опыте управление мотивацией трудовой деятельности сотрудников компании.

 

знать:

     природа мотивации трудовой деятельности;

     основные источники трудовой активности;

     основные теоретические концепции и подходы к изучению трудовой мотивации персонала;

     структуру, источники и методы формирования приверженности персонала своей организации;

     виды и формы стимулирования труда;

     мотивационные особенности оплаты труда, дополнительных вознаграждений и социальных мотиваторов;

     особенности материального и морального стимулирования работников, занятых на работах различного типа;

     основные показатели не эффективности мотивационной политики;

     факторы демотивации и особенности протекания процесса потери интереса к труду;

     и т.д.

 

уметь:

     определять специфику и структуру трудовой мотивации работников и вновь нанимаемого персонала;

     выявлять факторы, понижающие мотивацию персонала;

     разрабатывать комплексные системы диагностики мотивации персонала с учетом специфики фирмы и других факторов, влияющих на мотивацию персонала;

     разрабатывать основные положения системы стимулирования и оплаты труда персонала различных подразделений.

 

Тема 1. Мотивация труда как элемент и функции управления персоналом

 

«Великие администраторы добиваются успеха не ограничениями и ужесточениями правил. Они представляют людям возможности. Хорошее руководство состоит в том, чтобы стимулировать людей к достижению высочайшего уровня, предлагая им возможности, а не обязательства. Жизнь - это возможность, а не ограничение»

 

Д. Хэйдер

 

Управление предприятием-менеджмент - это не диктатура. Высшее руководство компании должно обладать способностью управлять людьми, ведя их за собой»

 

А. Морита

Цели изучения темы:

     осознание важности мотивации персонала в процессе управления;

     получение начального представления о сущности и источниках трудовой мотивации.

 

Задачи изучения темы:

     изучить закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

     изучит основные источники трудовой мотивации;

     разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

     изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.

 

Успешно изучив тему, Вы должны

знать:

     что такое мотивация;

     функции мотивации персонала;

     механизмы мотивации;

     источники трудовой деятельности;

     стадии мотивационного процесса;

     в чем разница мотива и стимула;

     виды стимулов трудовой деятельности.

 

уметь:

     различать мотивы и стимулы;

     обосновать необходимость создания системы мотивации.

 

Вопросы темы:

1.   Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом.

2.   Закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности.

3.   Два составляющих мотивации: мотивирование и стимулирование труда персонала.

 

Вопрос 1. Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом.

 

Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Главным ресурсом компании являются люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления.

Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем:

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя следующие функции: 1. Разработка кадровой политики, 2. Разработка стратегии управления персоналом, 3. Анализ кадрового потенциала, 4. Анализ рынка труда, 5. Организация кадрового планирования, 6. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. 7. Организация рекламы. 8. Поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учёта персонала включает: 1. Организацию найма персонала, 2. Организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, 3. Учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнений персонала, 4. Профессиональная ориентация персонала, 5. Организация рационального использования персонала, 6. Управление занятостью персонала, 7. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений включает: 1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, 2. Анализ и регулирование отношений руководства, 3. Управление производственными конфликтами и стрессами, 4. Социально-психологическая диагностика, 5. Соблюдение этических норм взаимоотношений, 6. Управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда включает: 1. Соблюдение требований психофизиологии труда, 2. Соблюдение требований эргономики труда, 3. Соблюдение требований технической эстетики, 4. Охрана труда и техника безопасности, 5. Охрана окружающей среды, 6. Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала включает: 1. Обучение персонала, 2. Переподготовка и повышение квалификации персонала, 3. Введение в должность и адаптация новых работников, 4. Оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, 5. Организация рационализации и изобретательства, 6. Реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, 7. Организация работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала включает: 1. Управление мотивацией трудового поведения, 2. Нормирование и тарификация трудового процесса, 3. Разработка систем оплаты труда, 3. Разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, 4. Разработка форм морального поощрения персонала, 5. Организация нормативно-методического обеспечения системы УП.

Подсистема социального развития включает: 1. Организация общественного питания, 2. Управление жилищно-бытовым обслуживанием, 3. Развитие культуры и физического воспитания, 4. Обеспечение здравоохранения и отдыха, 5. Обеспечение детскими учреждениями, 6. Управление социальными конфликтами и стрессами, 7. Организация социального страхования, 8. Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

Подсистема развития оргструктур управления включает: 1. Анализ сложившейся оргструктуры управления, 2. Проектирование новой оргструктуры управления, 3. Разработка штатного расписания, 4. Формирование новой оргструктуры управления, 5. Разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения включает: 1. Решение правовых вопросов трудовых отношений, 2. Согласование распорядительных документов по УП, 3. Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, 4. Проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения включает: 1. Ведение учёта статистики персонала, 2. Информационное и техническое обеспечение системы УП, 3. Обеспечение персонала научно технической информацией, 4. Организация патентно-лицензионной деятельности, 5. Организация работы органов массовой информации организации.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера является, как правило, построение грамотной системы управления персоналом.

К сожалению, многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Безусловно, эффективно двигаясь к намеченной цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять их эффективно трудиться. Но как показывает практика использование жесткого алгоритма управления персоналом с основным упором на методы давления и наказания не является эффективным.

Не бывает плохих работников: если человек работает плохо, значит, в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация.

Как мы видим на рис.1, мотивация персонала неразрывно связана со всеми основными подсистемами.

 



 

Рис. 1. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими подсистемами управления персоналом

 

Мотивация с точки зрения психологии является базовым процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться^[1]. На современном этапе развития науки мы сталкиваемся с разными определения мотивации.

 

Таблица 1 .

 

 

Определение мотивации труда в работах российских ученых

 

Определение мотивации	Источник (авторы)
Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В.. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. 1999
Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата.	Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. 1999.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов.	Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 1998.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.	Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. 1998.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.	Управление персона­лом: Энциклопедический словарь. 1998.
Мотивация-процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации	Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.	Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. 2004
Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.	Психология управления персоналом. Под ред. А.В. Батаршева, А.О.Лукьянова. 2005
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.	Труд и социальное развитие: Словарь. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.	Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. 2003
Мотивация – процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей. Трудовая мотивация – целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией.	Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Маркет ДС. 2009
Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.	Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал Управление персоналом, 2009
Мотивация-это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.	Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.Мотивация трудовой деятельности персонала. 2009

 

Таким образом, мотивация в кадровом менеджменте подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности.

Мотивации персонала в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

- сферу профессиональных и личных интересов;

- стремление сделать карьеру;

- стремление к власти;

- готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

 

Соломанидина Т. О. указывает, что мотивация в управлении (менеджменте) как система построена на следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (таб. 2).

 

Таблица 2.

 

Составляющие мотивации в управлении

 

мотивация
1	2	3
Ожидания (работника от компании, компании от работника)	Внешние факторы	Внутренние факторы

 

Ожидания^[2] (работника от компании, компании от работника) выделены в четыре основные группы и рассматриваются в таблицах 3 и 4. При этом, рассматривая ожидания работника от компании, выделяются:

1) личные ожидания;

2) групповые ожидания;

3) статусные ожидания;

4) Культурно-этические ожидания.

 

Рассматривая ожидания компании от работника, выделяются следующие группы:

1) Трудовые ожидания;

2) Групповые ожидания;

3) Ожидания по обеспечению безопасности;

4) Культурно-этические ожидания.

 

Таблица 3.