мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
![]()
|
Московская финансово-промышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Интернет-курс по дисциплине Мотивация трудовой деятельности Москва 2011 Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс / Сост. Куроедова Е.О. тема 1,2,3. Стояновская И.Б. тема 4,5,6. - Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. – с.133. Содержание Введение Тема 1. Мотивация труда как элемент и функции управления персоналом Вопрос 1. Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом. Вопрос 2. Закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности. Вопрос 3. Два составляющих мотивации: мотивирование и стимулирование труда персонала. Ответьте на вопросы: Тема 2. Теоретические основы мотивации персонала Вопрос 1. Эволюция взглядов на мотивацию персонала. Вопрос 2. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Вопрос 3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации. Ответьте на вопросы: Тема 3. Психологические аспекты мотивации труда и приверженность персонала своей организации Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации. Вопрос 2. Лояльность и приверженность персонала в организации. Вопрос 3. Влияние темперамента, характера, возрастных и гендерных (половых) особенностей человека на эффективность трудовой деятельности. Ответьте на вопросы: Тема 4. Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда Ответьте на вопросы: Тема 5. Моральная мотивация труда. Демотивация персонала Вопрос 1. Необходимость моральной мотивации персонала и ее отечественная специфика. Вопрос 2. Типовые формы моральной мотивации персонала индивидуального и коллективного характера, рекомендуемые для российских компаний. Вопрос 3. Процесс потери интереса к труду. Вопрос 4. Демотивация и ее влияние на работу персонала. Вопрос 5. Профессиональный стресс, как одна из причин снижения эффективности к труду. Ответьте на вопросы: Тема 6. Анализ состояния и построение системы мотивации персонала в организации Вопрос 1. Методы диагностики и механизм построения трудовой мотивации персонала организации. Вопрос 2. Грейдинг. Вопрос 3. Особенности разработки положения о мотивации персонала компании. Ответьте на вопросы: Литература Законодательные акты Основная литература Дополнительная литература Журналы Интернет-ресурсы Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации Введение Курс «Мотивация трудовой деятельности» – один из основополагающих предметов в программе подготовки специалистов, поскольку побуждение работников к высокопроизводительному и качественному труду в соответствии со стратегическими целями и оперативными планами организации – ведущая функция менеджера как низового, так и высшего уровня управления. При изучении курса предусматривается рассмотрение актуальных зарубежных и отечественных теоретических концепций, особенностей их методического и инструментального оснащения; постоянное соотнесение теоретических концепций с практикой; сравнительное использование опыта западных экономических организаций, советских предприятий и современного российского бизнеса. Изучение дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» предполагает чтение лекций, проведение семинарских занятий, ситуационных практикумов, практикумов по решению задач, а также самостоятельную работу по предложенному списку литературы. Цель изучения дисциплины: Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков в области мотивации и стимулирования труда работников различных профессий и видов деятельности. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы. Задачи изучения дисциплины: ознакомление с основным понятийным аппаратом дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»; изучение основных теоретических концепций и подходов к изучению трудовой мотивации персонала; изучение принципов организации и структуры системы управления мотивацией персоналом в организации; ознакомление с отраслевой и дополнительной отечественной спецификой мотивационной политике в современных компаниях; изучение методов диагностики и механизма построения трудовой мотивации персонала в организации. В результате изучения дисциплины студенты должны иметь представление: о роли политики мотивации персонала в современной организации и ее влиянии на конкурентные позиции конкретного компании; об эволюции научных взглядов мотивационного менеджмента; о зарубежном и отечественном опыте управление мотивацией трудовой деятельности сотрудников компании. знать: природа мотивации трудовой деятельности; основные источники трудовой активности; основные теоретические концепции и подходы к изучению трудовой мотивации персонала; структуру, источники и методы формирования приверженности персонала своей организации; виды и формы стимулирования труда; мотивационные особенности оплаты труда, дополнительных вознаграждений и социальных мотиваторов; особенности материального и морального стимулирования работников, занятых на работах различного типа; основные показатели не эффективности мотивационной политики; факторы демотивации и особенности протекания процесса потери интереса к труду; и т.д. уметь: определять специфику и структуру трудовой мотивации работников и вновь нанимаемого персонала; выявлять факторы, понижающие мотивацию персонала; разрабатывать комплексные системы диагностики мотивации персонала с учетом специфики фирмы и других факторов, влияющих на мотивацию персонала; разрабатывать основные положения системы стимулирования и оплаты труда персонала различных подразделений. Тема 1. Мотивация труда как элемент и функции управления персоналом «Великие администраторы добиваются успеха не ограничениями и ужесточениями правил. Они представляют людям возможности. Хорошее руководство состоит в том, чтобы стимулировать людей к достижению высочайшего уровня, предлагая им возможности, а не обязательства. Жизнь - это возможность, а не ограничение» Д. Хэйдер Управление предприятием-менеджмент - это не диктатура. Высшее руководство компании должно обладать способностью управлять людьми, ведя их за собой» А. Морита Цели изучения темы: осознание важности мотивации персонала в процессе управления; получение начального представления о сущности и источниках трудовой мотивации. Задачи изучения темы: изучить закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности; изучит основные источники трудовой мотивации; разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала; изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала. Успешно изучив тему, Вы должны знать: что такое мотивация; функции мотивации персонала; механизмы мотивации; источники трудовой деятельности; стадии мотивационного процесса; в чем разница мотива и стимула; виды стимулов трудовой деятельности. уметь: различать мотивы и стимулы; обосновать необходимость создания системы мотивации. Вопросы темы: 1. Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом. 2. Закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности. 3. Два составляющих мотивации: мотивирование и стимулирование труда персонала. Вопрос 1. Мотивация, ее связь с другими функциями управления персоналом. Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Главным ресурсом компании являются люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления. Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем: Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя следующие функции: 1. Разработка кадровой политики, 2. Разработка стратегии управления персоналом, 3. Анализ кадрового потенциала, 4. Анализ рынка труда, 5. Организация кадрового планирования, 6. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. 7. Организация рекламы. 8. Поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учёта персонала включает: 1. Организацию найма персонала, 2. Организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, 3. Учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнений персонала, 4. Профессиональная ориентация персонала, 5. Организация рационального использования персонала, 6. Управление занятостью персонала, 7. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений включает: 1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, 2. Анализ и регулирование отношений руководства, 3. Управление производственными конфликтами и стрессами, 4. Социально-психологическая диагностика, 5. Соблюдение этических норм взаимоотношений, 6. Управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда включает: 1. Соблюдение требований психофизиологии труда, 2. Соблюдение требований эргономики труда, 3. Соблюдение требований технической эстетики, 4. Охрана труда и техника безопасности, 5. Охрана окружающей среды, 6. Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала включает: 1. Обучение персонала, 2. Переподготовка и повышение квалификации персонала, 3. Введение в должность и адаптация новых работников, 4. Оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, 5. Организация рационализации и изобретательства, 6. Реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, 7. Организация работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала включает: 1. Управление мотивацией трудового поведения, 2. Нормирование и тарификация трудового процесса, 3. Разработка систем оплаты труда, 3. Разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, 4. Разработка форм морального поощрения персонала, 5. Организация нормативно-методического обеспечения системы УП. Подсистема социального развития включает: 1. Организация общественного питания, 2. Управление жилищно-бытовым обслуживанием, 3. Развитие культуры и физического воспитания, 4. Обеспечение здравоохранения и отдыха, 5. Обеспечение детскими учреждениями, 6. Управление социальными конфликтами и стрессами, 7. Организация социального страхования, 8. Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления. Подсистема развития оргструктур управления включает: 1. Анализ сложившейся оргструктуры управления, 2. Проектирование новой оргструктуры управления, 3. Разработка штатного расписания, 4. Формирование новой оргструктуры управления, 5. Разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения включает: 1. Решение правовых вопросов трудовых отношений, 2. Согласование распорядительных документов по УП, 3. Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, 4. Проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения включает: 1. Ведение учёта статистики персонала, 2. Информационное и техническое обеспечение системы УП, 3. Обеспечение персонала научно технической информацией, 4. Организация патентно-лицензионной деятельности, 5. Организация работы органов массовой информации организации. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера является, как правило, построение грамотной системы управления персоналом. К сожалению, многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Безусловно, эффективно двигаясь к намеченной цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять их эффективно трудиться. Но как показывает практика использование жесткого алгоритма управления персоналом с основным упором на методы давления и наказания не является эффективным. Не бывает плохих работников: если человек работает плохо, значит, в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация. Как мы видим на рис.1, мотивация персонала неразрывно связана со всеми основными подсистемами. Рис. 1. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими подсистемами управления персоналом Мотивация с точки зрения психологии является базовым процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться[1]. На современном этапе развития науки мы сталкиваемся с разными определения мотивации. Таблица 1 . Определение мотивации труда в работах российских ученых
Таким образом, мотивация в кадровом менеджменте подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности. Мотивации персонала в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: - сферу профессиональных и личных интересов; - стремление сделать карьеру; - стремление к власти; - готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п. Соломанидина Т. О. указывает, что мотивация в управлении (менеджменте) как система построена на следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (таб. 2). Таблица 2. Составляющие мотивации в управлении
Ожидания[2] (работника от компании, компании от работника) выделены в четыре основные группы и рассматриваются в таблицах 3 и 4. При этом, рассматривая ожидания работника от компании, выделяются: 1) личные ожидания; 2) групповые ожидания; 3) статусные ожидания; 4) Культурно-этические ожидания. Рассматривая ожидания компании от работника, выделяются следующие группы: 1) Трудовые ожидания; 2) Групповые ожидания; 3) Ожидания по обеспечению безопасности; 4) Культурно-этические ожидания. Таблица 3. |