мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
 Скачать 0.69 Mb.
|
|
Тема 2. Теоретические основы мотивации персонала «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи и с его и со своей точек зрения.» Г. Форд «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять» Г. Форд Цели изучения темы: ознакомление с основными понятиями теории мотивации; обзор эволюции научных взглядов на мотивацию персонала с выявлением положений, пригодных для использования в системе HR-менеджментасовременной отечественной организации. Задачи изучения темы: раскрыть логику развития мотивационных концепций; изучить содержательные и процессуальные теории мотивации; рассмотреть особенности их методического и инструментального оснащения. рассмотреть некоторые подходы к мотивации труда отечественных ученых. Успешно изучив тему, студент должен знать: основные теоретические концепции и подходы к изучению трудовой мотивации персонала; возможности применения теоретических аспектов мотивационного менеджмента в практики. уметь: охарактеризовать основные понятия теории содержания, процесса мотивации, научных взглядов отечественных ученых; обосновать их практическое значение. Вопросы темы: 1. Эволюция взглядов на мотивацию персонала. 2. Содержательные (структурные) и процессуальные теории трудовой мотивации. 3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации. Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова. Вопрос 1. Эволюция взглядов на мотивацию персонала. Попытки найти универсальный механизм мотивации до сих пор не увенчался успехом. В науке разработано множество теорий мотивации, одни из которых подтверждают или дополняют друг друга, другие отрицают. Несмотря на все это, изучение теорий мотивации, позволяет не только понять причины разного поведения человека на рабочем месте, но и комплексно подойти к управлению этим поведением. Значительный вклад в развитие мотивационного менеджмента внесли представители научной школы управления. Впервые акцентировал внимание на вопросе управления организацией Фредерик У. Тейлор(1856-1915)в книге«Принципы научного менеджмента». Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента» в1911 г. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если можно на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда возможно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Американский инженер Генри Ганнт(1861-1919), супруги Фрэнк(1868-1924) и Лилиан Гилбреты,ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), А. Файоль (1841-1925), М. Блюмфилда, и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921), их основополагающие принципы заключались в следующем: сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей. Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), а так же с Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), психологом Элтоном Мэйо (1880-1949), Ф.Дж. Ретлисбергером, Ренсисом Лайкертом. Изучая влияние различных факторов, они сделали вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. «Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль производства[19]. Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В трудах отечественных ученых рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим эти теории подробнее. Вопрос 2. Содержательные и процессуальные теории мотивации. «Жизнь — это процесс постоянного выбора. В каждый момент человек имеет выбор: или отступление, или продвижение к цели. Либо движение к еще большей боязни, страхам, защите, либо выбор цели и рост духовных сил. Выбрать развитие вместо страха раз десять в день — значит десять раз продвинуться к самореализации» Абрахам Маслоу[20] «В глубине человека заложена творческая сила, которая способна создать то, что должно быть, которая не даст нам покоя и отдыха, пока мы не выразим это вне нас тем или иным способом» Иоганн Вольфганг фон Гёте Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, т.е. анализу источников активности (потребностей, мотивов) и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные - посвящены процессу мотивации, восприятию работниками их труда, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, но при этом полностью не исключают друг друга. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. К содержательным теориям относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда.Во всех этих теориях производится группировка потребностей и их иерархия. Иерархия потребностей А. Маслоу[21]. В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (классический вариант) см. рисунок 4 А. К первому уровню потребностей А. Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека. На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ними задач. А. Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу имеет ряд существенных недостатков: 1. Во-первых, эта концепция неудобна для решения практических задач мотивации. 2. Во-вторых, можно привести примеры поведения, которые не согласуются с иерархией потребностей. 3. В-третьих, хотя иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает. Американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для разных обществ. Они предположили, что в разных обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, то есть, что из концепции Маслоу существуют исключения. Рисунок 4.Б; В. Согласно Маслоу, когда потребности более низкого уровня удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся важнее. В действительности модель потребностей Маслоу учитывает скорее не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего класса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребностей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое исключение, которое дает модифицированную модель Маслоу для среднего класса. Второе исключение касается класса богатых, куда входят топ-менеджеры и руководители высшего звена. Получая высокие доходы, они давно удовлетворили низшие потребности, а актуальность средних потребностей для них невелика потому, что они работают индивидуально, а не в команде, над ними нет начальников, расположения которых необходимо добиваться, и т.п. Но при этом, очень сильна потребность в самовыражении. И это не случайно: бизнес — продолжение их "творческого - Я".  Рис. 4 А — классический вариант (для групп населения с малыми доходами)  Рис.4. Б — модифицированный вариант (для среднего класса)  Рис.4. В - обратный вариант (Для высшего класса) Рассмотрим некоторое практическое применение теории А. Маслоу. Ниже мы приводим несколько рекомендаций относительно того, как повышать у сотрудников удовлетворенность потребностей 3,4,5 уровней теории: o Социальные потребности: Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на местах дух единой команды. Проводите с сотрудниками периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. o Потребности в уважении: Предлагайте сотрудникам более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые сотрудниками результаты. Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте сотрудникам дополнительные права и полномочия. Продвигайте сотрудников по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности. o Потребности в самовыражении: Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности. Элементы интеграционной мотивационной программы. Двухфакторная модель Ф. Герцберга[22]. Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и в 1950 году создал модель поддержания уровня мотивации, в которой удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, и имеется целый ряд «факторов» (условия, стимулы организации), влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).  Рис. 5. Теория мотивации Ф. Герцберга Наиболее существенными мотиваторами являются успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Гигиенические факторы обеспечивают нейтральные чувства среди работников организации. Рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности. Гигиенические факторы поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его. Условия работы не рассматриваются как факторы мотивации. Вторая группа факторов (удовлетворители) вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Удовлетворительная степень наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы – как минимум предотвратить спад в работе. Согласно Герцбергу, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо наполнить работу интересным содержанием. Теория Герцберга исходит из предпосылки существования тенденции к самовыражению человека и смешивает нормативные и описательные аспекты. Ее ценность с точки зрения управления персоналом состоит в связи теорий мотивации с теориями организационной культуры, в выявлении факторов влияющих на решение об участии в организации или на удовлетворяющее организацию поведение сотрудников в соответствии с их ролями в организации. Герцберг чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. |