мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами

• Название: Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
• Анкор: мотивация трудовой деятельности
• Дата: 06.09.2019
• Размер: 0.69 Mb.
• Имя файла: мотивация труд.деятельности.docx
• Тип: Реферат; #86110
• страница: 4 из 9

Недостатки теории Герцберга:

1.   данный подход напоминает несколько видоизмененный гедонизм, где понятие удовольствия заменено самовыражением;

2.   недостаточно четкие формулировки автора (по мнению Кинга);

3.   доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными (по мнению Д. Шваба и Л. Камингса).

 

И, тем не менее, по мнению ряда ученых и практики, информативность теории Герцберга довольно высокая, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операционализации.

 

Теория ERG К. Альдерфера^[23].

 

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими дан­ными.

В 1972 году Клейтон Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную кон­цепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Альдерфер предлагает три основные потреб­ности: существование, отношения, рост.

 

1. экзистенциальные (existence) потребности, или потребность существования — включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.

2. социальные (relatedness) или по­требность в отношениях - включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.

3. развития (growth) илипотребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

 

Исследование К. Альдерфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдерфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени.

Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные), а так же, чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи. Данный механизм активизации потребностей более низкого уровня при не возможности полного удовлетворения потребностей вышестоящих в иерархии потребностей, называется - фрустрацией (разочарованием).

Таким образом, К. Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

 

Трехфакторная модель Д. МакКлелланда^[24].

 

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланда и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу.

Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

Для успешной организации работы надо четко понимать, как мотивировать персонал со следующими потребностями:

1.   Если у Вашего работника актуальна потребность в достижении, то для него важно:

     возможность целенаправленного обучения;

     хорошая организация работы: внутриорганизационная коммуникация, систематическая оценка его труда;

     периодическая корректировка его самооценки, т.к. часто она у них завышена.

     реальность и достижимость целей, с учетом личностного уровня ответственности.

     подходящая должность и место работы (для предпринимателя - очень хорошо; для работника в организации чревато «тупиковыми должностями» и неудовлетворенностью труда)
2.   Для работников с актуальной потребностью соучастия необходимо создавать условия:

     активной коммуникации в компании;

     позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия;

    активного взаимодействия с новыми людьми.

 

3.   Для персонала с потребностью властвования нужно дать возможность:

    определять цели, ставить задачи перед коллективом;

    участвовать в процессе достижения целей компании;

    работать вместе с коллективом, определяя им цели и корректируя их работ.

 

Таким образом, с помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Именно их мы и рассмотрим далее.

 

Теория ожидания Виктора Врума^[25].

 

"Теория ожиданий", предложенная В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

o    Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

o    Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый, в обусловленных пределах, результат приведет к получению желательного вознаграждения.

o    Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

 

Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным. В своей концепции В. Врум принимает термин "валентность", чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, по В. Вруму является результатом квази-произведения трех вышеперечисленных факторов, которую можно представить в виде формулы:

 

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность

 

Теория не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной си­туации. Вместе с тем она обращает внимание на значение ва­лентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, — упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.

 

От теории к практике!

 

1.  Общие выводы:

     Теория ожиданий предполагает, что выбор человека субъективно рационален. Люди принимают решения не с объективной точки зрения, а те, которые кажутся им оптимальными в данный, конкретный момент.

     Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным

     Структура теории ожиданий обеспечила формальную основу для исследования влияния стимулов служебного продвижения, системы оплаты, рабочих групп, стиля управления и даже содержания работы на мотивацию и производительность

 

2.  Руководитель должен помнить!

а.   Мотивация персонала снижается, если:

     нет прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами (это может быть связано с неправильной самооценкой работника, плохой профессиональной подготовкой, не достаточностью прав при выполнении работы и т.д.);

     нет четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, (это может быть связано с нереальным или трудно достижимым результатом труда «не возможность выполнения плана», не соответствием вознаграждения результату «тяжелый труд или требующий высокой квалификации при минимальном окладе»;

     не учитывается значимость вознаграждения для работника: человек ориентирован на карьеру, а выполненную работу - дали грамоту и звание «Лучший сотрудник».

 

б.  О значении ва­лентности целей и о вероятности достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов.

 

3.  А, как быть работнику?

     Работники должны решать, готовы ли они вести себя определенным образом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата была достаточно большой (оправданной с их точки зрения);

     Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получению премии (инструментальность);

     Работник должен решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

 

Теория справедливости С. Адамса^[26]

 

Теория справедливости Стейси Адамса существует почти столько же, сколько и теория ожидания. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости рассматривает склонность работников:

     Субъективно соотносить полученное вознаграждение с затраченными усилиями;

     Субъективно соотносить свое вознаграждение с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу.

     При этом если соотношение выше названного не в пользу работника, то он испытывает психологическое напряжение, которое может компенсироваться либо тем, что работник снижает трудовую активность, либо пытается повысить уровень вознаграждения.

 

Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник:

     инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества.

 

От теории к практике!

 

1.   В ситуации субъективной оценки сотрудником своей работы и вознаграждения, важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. Можно выделить три группы работников на основе их поведенческих стереотипов: ориентированные «на других», «на систему в организации» и «на себя».

2.   Руководитель должен помнить!

Именно от этих двух пунктов зависит то, какой уровень удовлетворенности работой будет у Вашего сотрудника, и как он будет воспринимать мотивационную политику компании.

 

 

1.   Работники, которые относятся к первой категории, т.е. ориентированы «На других», сравнивают себя с коллегами, выполняющими аналогичную работу в своей организации и в других компаниях. Так же в «группу сравнения» входят родственники, друзья, знакомые. Т.о. «группа сравнения», очень велика.

 

     Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие.

 

     Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой.

 

2.   Руководитель должен помнить!

      Необходимо систематически отслеживать восприятие персоналом их вклада и вознаграждения;

      Не допускать чувство несправедливости у работников;

      Систематически повышать оплату труда с учетом инфляции и цены на рынке труда;

      Четко определить критерии оценки результата труда и уровня вознаграждения, и довести их до персонала;

      Обязательно поощрять лучших работников в коллективе.

 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера^[27].

 

Американские исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:

1.  С точки зрения исследователей результаты деятельности работника зависят от трех переменных.

     От затраченных усилий (3);

     От способностей работника и его индивидуальных особенностей (4);

     От осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе (5);

2.  Уровень затраченных усилий зависит:

     от ценности вознаграждения (1)

     от оценки связей усилий и вознаграждений (2)

     внутреннее удовлетворение (7) – самоуважением, ощущением своего профессионализма

     внешнее вознаграждение (8) – премия, признание и похвала руководителя, продвижение по карьерной лестнице и…

 



 

Рис. 6. Модель мотивации Портера-Лоулера

 

3.  Достижение результата (6) может вызвать:

     внутреннее удовлетворение (7);

     внешнее вознаграждение (8);

4.  Достижение удовлетворения (10), это результат:

     внутренних (7) и внешних (8) вознаграждений;

     с учетом их справедливости (9).

 

Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.

В то же самое время (так же, как и применительно к другим теориям) следует помнить о том, что такая логика выявления мотивации носит лишь частный характер. Она не может быть использована применительно к любому работнику. Даже среди весьма высокопрофессиональных работников можно встретить таких, которые стремятся к получению вознаграждения только в денежной форме.

 

От теории к практике!

 

1.  На заметку руководителю.

     Результативный труд ведет к удовлетворению работников! А, не на оборот, как считают многие;

     Важно помнить о субъективности восприятия вознаграждения работником, т.к. нет одинаковых людей и соответственно нет одинаковой мотивации;

     Информация «критерии работы – величина вознаграждения» должна быть доступна всем сотрудникам;

 

2.  Немного об эффективной зарплате.

Л. Портер и Э. Лоулер определили несколько правил эффективной заработной платы:

1.   наличие связи между зарплатой и трудовым результатом;

2.   не целесообразно оценивать затраченные усилия работника только по критериям: стажа и рабочего времени;

3.   Э. Лоулер предложил деление зарплаты на три части:

а.   Оплата за должностные обязанности (для всех занятых на аналогичных должностях едина);

б.  За выслугу лет (все сотрудники получают, но размер ее автоматически регулируется);

в.   За достигнутый результат в предшествующий период времени (он различен для разных работников).

 

При этом оклад (а + б) – может быть увеличен, только с изменением уровня ответственности, выслугой лет и повышением стоимости жизни. А переменная часть зарплаты (в) реально заслуженная, может изменяться, весьма резко.

Т.о. производительность труда напрямую будет связана с изменениями в оплате!

 

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора^[28].

 

Дуглас МакГрегор (1960) описал две принципиально различные практики взаимоотношений работодателя (собственника, менеджера) и наемных рабочих. Работодатели - сторонники "теории Х" (модели поведения экономического человека) считают, что:

     Работники от природы не любят работать, ленивы и по возможности стремятся избегать труда.

     Поскольку работники не любят работать, их следует принуждать, контролировать и подвергать наказаниям для достижения целей организации.

     Работники будут уклоняться от ответственности, предпочитают, когда это возможно, чтобы ими руководили, имеют относительно невысокие амбиции и ценят безопасность выше всего.

 

"Теория Y" (модель поведения социального человека) напротив исходит из того, что:

     Затрачивать физические и умственные усилия на работе так же естественно, как играть или отдыхать.

     Работники будут осуществлять самоуправление и самоконтроль в служении целям, которые они разделяют.

     Преданность и готовность работать для достижения целей организации является функцией вознаграждения, которое ассоциируется с достижением результата.

     Средний человек, подготовленный соответствующим образом, будут не только соглашаться брать на себя ответственности, но и искать ее сам.

     Способность проявлять воображение, изобретательность и творческие способности при разрешении организационных проблем широко распространена среди людей и не является редкой.

     В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал современного человека используется только отчасти.

 

Развивая теории МакГрегора, Уильям Оучи (1998)сформулировал "теорию Z", основным положением которой является признание социального характера восприятия сотрудником своей организации. Считается, что работник в некоторой степени отождествляет себя с предприятием, а значит, готов долго и напряженно трудиться для достижения не только индивидуальных, но и групповых целей.

Важно отметить, что эти теории носят описательный, а не нормативный характер, они не говорят что делать, а лишь раскрывают некоторые культурные архетипы. В реальной практике управления организациями часто встречается сложное сочетание всех трех позиций. Руководителю следует знать о них, чтобы эффективно мотивировать свой персонал.

 

Теория постановки целей Э. Локка^[29].

 

Теория постановки целей Эдвина Локка(1968) исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

 

Вопрос 3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации.

 

Рассмотрев основные зарубежные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть некоторые работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального сведения личности^[30]. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направлен­ность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности.

 

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение^[31]. «До своего первого удовлетво­рения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предмет­ность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побуди­тельную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом»^[32]. Российские ученые достаточно много внимания уделяли в своих исследованиях вопросу мотивации, но, к сожалению, практически обходили стороной мотивацию трудовой деятельности. Интерес отечественных ученых к этому направлению проявился не так давно и с одной из практических наработок, мы познакомимся далее.

Профессор МГУ В. И. ГЕРЧИКОВ^[33], по мнению многих специалистов, сделал научный прорыв в вопросах мотивации. Он заявил, что нельзя с одним аршином подходить к разным работникам. Он выделил пять типов людей, по отношению к которым одна и та же система мотивации вызовет разные реакции.

1. Коммерческий (инструментальный) тип (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); Главное для него - заработать. Условия труда для него играют малую роль. Он готов, условно, работать хоть в сарае, хоть в гараже, если его труд оплачивается достойно. Его интересует цена труда, а не его содержание, так же важна обоснованность цены, он не желает «подачек».

2. Профессиональный тип интересует содержание работы. Он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания - возможность самовыражения. Он считает важной свободу в оперативных действиях, так же для него важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

3. Патриотический тип необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Он привык именно к этой работе, он побаивается менять место работы, боится изменений.

4. Хозяйский тип добровольно принимает на себя ответственность. Характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

5. Люмпенизированный тип (день прошел, и ладно). Такому работнику все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше, как правило имеет низкую квалификацию, при этом не стремится повысить квалификацию, противодействует этому. Низкая активность и выступление против активности других, так же низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Стремление к минимизации усилий.

 

Практически персонал любой фирмы можно разложить на все эти пять типов. Когда говорят, что пробовали материально вознаграждать, даже до 50% к окладу вводили, некоторые среагировали, а некоторые нет, то с учетом матрицы ГЕРЧИКОВА все становится понятно. Среагировали люмпены и коммерческий тип, которым необходимы деньги. Но если их у вас только 15%, то общее повышение окладов не даст положительного эффекта. Если внимательно анализировать, то выяснится, что выговор, например, хорошо влияет лишь на два типа, для двух нейтрален, а для профессионального он просто убийственен, вы его этим просто обижаете и оскорбляете. Для последнего типа, прежде всего, срабатывают позитивные моральные вещи и делегирование полномочий самостоятельности: собираешь своими руками, + собирай, молодец. Участие в управлении для него безразлично: хуже не будет, да и лучше не будет. Таким образом, мы видим, что, применяя данный подход можно действительно создать эффективную систему мотивации.

Упомянутые выше теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. «Сила успешного менеджера - в многообразии, в умении использовать различные подходы и теории, в частности, для мобилизации творческого потенциала сотрудников с целью достижения миссии компании».

 

Методические указания:

 

Ответьте на вопросы:

1.   Дайте характеристику базовые типы трудовой мотивации: инструментальному, профессиональному, патриотическому, хозяйскому, люмпенизированному.

2.   Теория мотивации Д. МакГрегора и возможность применения ее в практике менеджмента?

3.   Теория мотивации А. Маслоу и возможность применения ее в практике менеджмента?

4.   Теория мотивации В. Врума, С. Адамса и возможность применения их в практике менеджмента?

5.   Теория мотивации Портера – Лоурера и возможность применения ее в практике менеджмента?

6.   Теория мотивации Д. МакКелланда (теория приобретенных потребностей) и возможность применения ее в практике менеджмента?

7.   Теория мотивации Ф. Герцберга (- гигиеническая) и возможность применения ее в практике менеджмента?

8.   Теория мотивации К. Альдерфера (теория СВР) и возможность применения ее в практике менеджмента?

9.   Обоснуйте влияние характеристик цели на мотивацию и поведение человека.