мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
 Скачать 0.69 Mb.
|
|
Ожидания работника от компании
Таблица 4. Ожидания компании от работника
Рассмотрев различные подходы к понятию - мотивация. Мы можем обобщить все выше перечисленные определения и выделить главное то, что: Мотивация это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей[3]. Построение эффективной системы мотивации в организации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Поэтому далее рассмотрим эти вопросы более подробно. Вопрос 2. Закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности. В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить ни только различное понимание термина мотивация, но и несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления. Одни рассматривают его как особую функцию управления (М. Мескон), другие относят его к функциям руководства (Алас, Ю. Кузнецов).На наш взгляд, верен и тот и другой подход, так как мотивация труда персонала связана, и с управленческим процессом в целом и с личностью руководителя в частности. Функция мотивациизаключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивациизаключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Рассмотрим вопрос источников трудовой деятельности более подробно.  Рис. 2. Истоки активности в трудовой деятельности[4] С психологической точки зрения потребность индивида- это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[5]. Потребность- это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования[6]. Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях[7]. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности могут быть: 1. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д. 2. естественные потребности (в пище, воде и т.п.) социальные потребности (в признании, славе); 3. врожденные потребности (в познании) приобретенные потребности (в обучении); 4. материальные потребности (деньги, вещи) нематериальные потребности (в красоте). Учеными выделяется три уровня удовлетворения потребностей. Минимальный уровень, обеспечивающий выживание человека; Нормальный уровень, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Таблица 5. Свойства потребностей
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес- это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.[8] Интересы классифицируются следующим образом: 1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч. 2. По направленности — на деятельность или на результат. 3. По широте — концентрированные и распределенные. 4. По устойчивости — длительные и кратковременные. Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Как мы видим на рисунке 1 кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности - это мотивационные установки. Кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности - это мотивационная установка. Понятие "установка" было введено впервые в экспериментальной психологии (Л. Ланге, 1888) для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом. В социологии и социальной психологии это понятие впервые использовали социологи У. Томас и Ф. Знанецкий. В ходе исследования положения польских эмигрантов в Европе и Америке в начале 20 в. они ввели его для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления доказано, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда. В российской психологии разработка общепсихологической теории установки принадлежит Д.Н.Узнадзе (1886/87-1950) и его научной школе, сосредоточившей свои усилия на изучении установки физиологического типа. Объектом для установки может быть все, на что реагирует человек: любой символ, фраза, лозунг, лицо, учреждение, идея. Можно иметь установки в отношении определенной работы, условий и содержания труда, руководителя, коллеги и т.д. Когда что-то человеку нравится или не нравится, он одобряет или не одобряет, можно сказать, что в отношении этого объекта существует положительная или отрицательная установка. В зарубежной науке часто установку называются аттетюдом. Мотивационная установка - это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Её можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения[9]. Аттитюд — совокупность предвзятых убеждений, оценок, намерений и действий индивида относительно социального объекта или ситуации, обусловленная его системой ценностей. Это устойчивое психическое состояние готовности личности к определенной оценке, реакции, действию. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотива поведения человека. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив[10]. Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Функции мотивов: 1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения); 2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл); 3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение); 4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности); 5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение). Мотив труда - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость[11]. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей[12]. Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов (stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило, и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность.[13] Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности.[14] Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами. Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность. Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки.[15] Таким образом, мотива и стимула - две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда[16]. Вопрос 3. Два составляющих мотивации: мотивирование и стимулирование труда персонала. В отечественной литературе часто используется термин «мотивирование», включающий в себя всю совокупность социально-экономических факторов, которыми определяется мотивация человека, и который трактуется как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов. При этом можно говорить о двух типах мотивирования. При первом типе путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия и приводящие к желательному результату для того, кто осуществляет мотивирование. Как отмечают О.С. Виханский и А.И. Наумов, данный тип мотивирования напоминает «вариант торговой сделки»: если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться[17]. Это и есть не что иное, как стимулирование. При втором типе мотивирования акцент делается на развитии и усилении желательных для субъекта мотивирования мотивов действий и ослаблении мотивов, которые мешают эффективному управлению. Данный тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер, и в долгосрочном периоде его результаты могут оказаться гораздо существеннее. Рассмотрим более подробно «первый тип»- стимулирование. Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать и в таком аспекте оно становиться решающим фактором управления людьми. Т.о., стимулирование труда– это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Существуют определенные требования к организации стимулирования труда: Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся: 1. Доступность. 2. Ощутимость. 3. Постепенность. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое знание в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Таблица 6. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом
Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п. В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма.Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации. Рассмотрим подробнее действие механизма мотивации персонала (Рис. 3).  Рис. 3. Механизм мотивации персонала[18] Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Более подробно мы поговорим об этом далее. Система мотивациипредприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Методические указания: Ответьте на вопросы: 1. Что такое мотивация персонала? Обоснуйте необходимость ее использования в компании. 2. Какие источники активности человека ты знаешь? 3. Что такое потребность? Какие виды потребностей вы знаете? 4. Объясните термины «мотив» и «стимул»? 5. Какие стимулы трудовой деятельности вы знаете? 6. В чем заключается сущность и функции мотивации? 7. Перечисли основные принципы стимулирования персонала? |