мотивация трудовой деятельности. мотивация труд.деятельности. Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами

• Название: Московская финансовопромышленная академия Кафедра Управления человеческими ресурсами
• Анкор: мотивация трудовой деятельности
• Дата: 06.09.2019
• Размер: 0.69 Mb.
• Имя файла: мотивация труд.деятельности.docx
• Тип: Реферат; #86110
• страница: 5 из 9

Тема 3. Психологические аспекты мотивации труда и приверженность персонала своей организации

 

Цели изучения темы:

     помочь студенту овладеть необходимым объемом психологических знаний, которые помогут ему разобраться в сложном механизме мотивации.

 

Задачи изучения темы:

     изучить структуру приверженности, виды лояльности;

     изучить индивидуально-типологические, возрастные и гендерные особенности мотивационной сферы человека;

     раскрыть механизм влияния личностных особенностей на процесс труда.

 

Успешно изучив тему, Вы

узнаете:

     психологические закономерности мотивации;

     что такое приверженность и лояльность;

     что такое темперамент и его роль в трудовой активности человека;

     что такое характер и его роль в эффективности трудовой деятельности;

     возрастные особенности мотивации труда;

     гендерные особенности человека и их влияние на эффективность трудовой деятельности.

 

Вопросы темы:

1.   Психологические закономерности мотивации.

2.   Лояльность и приверженность персонала в организации.

3.   Влияние темперамента, характера, возрастных и гендерных (половых) особенностей человека на эффективность трудовой деятельности.

 

Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации.

 

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей. Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки. В психологии интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. К счастью для менеджера, неповторимое разнообразие каждого человека не исключает наличия у него типических черт, которые представляют наибольший интерес для науки в целом и менеджмента, в частности. Существуют различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации. А так как нас все же интересует мотивация труда, то и начнем с нее.

Как мы уже с Вами увидели из материалов лекции 1 и 2, путь к эффективному управлению человеком лежит через по­нимание мотивации его деятельности. Зная то, что движет челове­ком, что, побуждает его к деятельности, основываясь на этом можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

С психологической точки зрения мотивацию можно представить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации рис. 7.

 



 

Рис. 7. Мотивация с точки зрения психологии

 

Активность – это динамическое условие становления, реализации и видоизменения деятельности^[34]. Да, повышение «трудовой» активности персонала это то к чему стремятся многие руководители. Но при этом, следует учитывать, что только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать, если он направляет свою деятельность в неверное русло.

Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за ошибочной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Таким образом, мы должны осознавать, что результативной деятельность будет только при оптимальном сочетании активности и определенной направленности в деятельности персонала.

Направленность – сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека^[35]. Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим, отношение к труду и его результату, отношение к себе. В соответствие с этим различают направленность:

     Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного только на себя и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много говорят и не слушают, болезненно переносят критику, склонны к агрессии и раздражению, редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество. Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.

     Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умение понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей).

     Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека- смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения. Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами.

 

Вопрос 2. Лояльность и приверженность персонала в организации.

 

Мечтой любого работодателя является преданный, ответственный, дружелюбный персонал. Но для того, что бы так сотрудник появился нужно разобраться в природе двух составляющих этого «желанного» поведения. Поэтому рассмотрим более подробно, природу лояльности и приверженности персонала^[36].

Лояльность (loyalty) в переводе означает "преданность, верность". Это эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным.

Лояльность персонала проявляется в:

     доброжелательном, искреннем, уважительном отношении к руководству, коллегам, клиентам и другим лицам;

     доброжелательном, искреннем, уважительном отношении к их действиям, и компании в целом;

     осознанном выполнении сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании;

      соблюдении норм, правил и обязательств в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

 

Надо помнить, что понимание лояльности для каждой организации и для каждого человека может включать в себя разные составляющие, это часто связано:

o    с формальным соблюдением законности;

o    с личностными качествами сотрудника;

o    с личностью руководителя;

o    с опытом работы в организации;

o    и мн. другим.

 

По мнению М.И. Магуры, лояльность является составной частью приверженности^[37].

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает:

     Идентификацию (гордость организацией, присвоение работниками организационных целей);

     Вовлеченность (желание принимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей);

     Лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

 

Степень приверженности работников организации – степень проявления идентификации, вовлеченности и лояльности сотрудника.

Понятие приверженности включает в себя следующие элементы^[38]:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

5. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

6. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

 

С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности^[39]. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Дополнив описанные им уровни лояльности, можно построить наглядную шкалу рис. 8, представляющую их соотношение:

 



 

Рис. 8. Уровни лояльности

 

Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность. Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

Взаимодействую с работником с таким уровнем лояльности, нужно помнить, что в зависимости от ситуации он может вести себя как лояльный и как нелояльный. Такой сотрудник менее предсказуем, чем лояльные или нелояльные сотрудники.

Рассмотрим уровни нелояльности, их два: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая).

Признаки демонстративной нелояльности:

     ложь, обман;

     сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;

     потребительское отношение, преимущество личных интересов;

     нарушение достигнутых договоренностей и т. п.

 

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Признаки скрытой нелояльности:

     после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;

     нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;

     в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;

     между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи;

     высокая текучесть персонала.

 

Выше нулевой точки на шкале представлены уровни лояльности. Чем выше уровень, тем выше степень вовлеченности и преданности сотрудника^[40].

Первый уровень — это лояльность на уровне внешних атрибутов.

Признаки:

     готовность носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании;

      в компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров.

 

Признакилояльности на уровне поступков:

     соблюдение сотрудниками ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании;

     с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в корпоративных мероприятиях;

     сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности;

     сотрудникам данного уровня лояльности характерна дисциплинированность;

     но, часто сотрудники не проявляют готовности к самопожертвованию и стремления к развитию компании.

 

К. В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов. Попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение.

Но здесь возникает сложность, связанная с тем, что в коллективе могут быть негативные традиции. Именно они становятся причиной лояльного в отношении конкретной группы, но не лояльного в целом для компании поведения.

Лояльности на уровне убеждений большинство работников компании не достигают. Однако, по данным К. В. Харского, для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10–15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена.

Признаки этого уровня лояльности:

     устойчивость сотрудника ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании»;

     сотрудник максимально отдает себя работе, нетерпим к нарушениям правил со стороны других людей;

     сотрудник активен в устранении проблем, может быть инициаторами усовершенствования деятельности, способен отстаивать конструктивные предложения;

     склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство;

     склонны поддерживать компанию в ситуации кризиса.

 

Формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения. А так же грамотного проведения организационных изменений.

Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем.

Признаки:

     человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности;

     он меньше подвержен негативному влиянию со стороны окружающих;

     он связывает свою жизнь с компанией;

     сотрудник максимально мотивирован и предельно эффективен.

 

Рассмотрим еще один подходы к определению приверженности^[41]. И так можно выделить:

1.   Аффективная (эмоциональная) приверженность - выражается в том, что работник отождествляет себя с организацией, воспринимает ее ценности и установки и подчиняется ее требованиям

2.   Поведенческая приверженность - преданность в силу долгосрочного сотрудничества(continuance commitment). Этот вид преданности организации базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в виде старшинства положения, а также полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации становится дорогим и невыгодным для работника

3.   Нормативная преданность- чувство долга, заставляющее работника, оставаться в организации и возникающее допустим из-за обязанности возместить работодателю затраты, связанных с его обучением.

 

В основу этой классификации положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности. В первом случае речь идет о потребности в эмоциональной привязанности к людям, группе, в которой работает сотрудник, и удовлетворении потребностей в общении, поддержке, безопасности, соучастии, сопричастности. Данный тип приверженности всегда сопряжен с высокой мотивацией труда.

Во втором случае реализуется потребность в стабильности, уверенности в завтрашнем дне и в связи с этим, нежелание что-либо менять. При такой приверженности наш работник является исполнительным, ответственным работником, но ожидать от него инициативы, ненормированного рабочего дня, «горения» на работе не стоит. Т.к. он надежен до тех пор, пока нет достойной альтернативы.

Третий случай, на наш взгляд, есть не что иное, как проявление благонадежности работника, его желания не нарушать условий контракта, но никак не лояльности. И соответственно не ждите от такого работника особого рвения в работе.

 

Как правило, лояльное поведение — это либо поведение, в основе которого лежит лояльность, либо поведение, демонстрирующее таковую.

 

Причины необходимости поддержания приверженности:

1.   Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов.

2.   Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы.

3.   Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

4.   Приверженные сотрудники более ответственны.

5.   Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты.

6.   Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

 

Фактор, приводящие к низкой приверженности:

1.   Неэффективная система материального стимулирования труда;

2.   Неэффективная система социально-экономической поддержки персонала;

3.   Неэффективная коммуникация в организации;

4.   Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам;

5.   Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации;

6.   Проблема управления организационной культуры.

 

Вопрос 3. Влияние темперамента, характера, возрастных и гендерных (половых) особенностей человека на эффективность трудовой деятельности.

 

К основным свойствам личности относятся: темперамент и характер.

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях. Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежания возможного стресса. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с человеком должны быть направлены не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ темперамента с одновременной нейтрализацией отрицательных проявлений. Самая ранняя классификация типов темперамента была разработана Гиппократом вVI в. до н. э. В этой типологии выделяют четыре основных типа: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Как правило, следует говорить о преобладании тех или иных черт темперамента, взаимосвязи темпераментов, их процентном соотношении в личности. В "чистом виде" отдельные типы темперамента не встречаются. Однако, для наиболее полного представления поведения человека, охарактеризуем "чистые" типы темпераментов^[42]. Холерик. Отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы. Темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности, так же может и в раздражительности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах. В работе холерик предпочитает разнообразие в деятельности, хорошо реагирует на нововведения в организации, предпочитает динамическую деятельность, работу в коллективе. Работает рывками, быстро теряет интерес, не обращает внимания на детали. Сомнение в его работе оценивает как оскорбление, следствие которого чаще всего острый конфликт. При соответствующей мотивации может преодолевать значительные трудности и нагрузки, отдаваясь работе полностью.

Основными демотиваторами для холерика будут:

     однообразная и монотонная деятельность;

     отсутствие контроля его деятельности;

     не возможность реализации потребности общения;

     не возможность проявления творчества и инициативы;

     и т.д.

 

Сангвиник.

Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения.

В работе, так же как и холерик предпочитает разнообразие, командную деятельность. Практичен, любит точность. В критической ситуации, как правило находчив, не впадает в панику. В деятельности склонен проявлять инициативу, недооценивать время. Имеет способность к восприятию, обработке и запоминанию большого объема информации. Стремится к решению более сложных заданий.

Основными демотиваторами для сангвиника являются:

     однообразная и монотонная деятельность;

     не возможность реализации потребности социального плана (общности, самореализации и самоактуализации);

     и т.д.

 

Флегматик.

Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. Предпочитает работать индивидуально, независимо. Постоянно сверяет свои действия с перспективой. С трудом отказывается от выработанного алгоритма деятельности, что затрудняет его адаптацию к нововведениям в организации. Тем не менее, флегматики достигают больших успехов в деятельности, которая требует равномерного напряжение сил, терпения и устойчивого внимания.

Основными демотиваторами являются:

     жатые временные рамки выполнения работы, особенно ситуации аврала;

     нечеткость и стихийность в постановке целей и задач руководством;

     кризисные ситуации, требующие быстрого принятия решений;

     и т.п.

 

Меланхолик.

У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственна сдержанность и приглушенность речи и движений, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека. В трудовой деятельности чаще предпочитает минимизировать усилия, не брать на себя ответственность.

Основными демотиваторами являются:

     динамичная, разнообразная деятельность;

     ситуации принятия решения;

     конфликтные ситуации;

     и т.д.

 

Характер - это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе. Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок (отсюда название “характер”^[43]).

Характер может обнаруживаться в особенностях деятельности, которыми человек предпочитает заниматься. Одни люди предпочитают наиболее сложные и трудные виды деятельности, для них доставляет удовольствие искать и преодолевать препятствия; другие выбирают наиболее простые, беспроблемные пути. Для одних существенно, с какими результатами они выполнили ту или иную работу, удалось ли при этом превзойти других людей. Для остальных это может быть безразличным, и они довольствуются тем, что справились с работой не хуже других, добившись посредственного качества.

В общении с людьми характер человека проявляется в манере его поведения, в способах реагирования на действия и поступки людей. Манера общения может быть более или менее деликатной, тактичной, или бесцеремонной, вежливой или грубой. Характер в отличие от темперамента обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием.

Характер человека - это то, что определяет его значимые поступки, а не случайные реакции на те или иные стимулы или сложившиеся обстоятельства. Поступок человека с характером почти всегда сознателен и обдуман, может быть объяснен и оправдан, по крайней мере, с позиций действующего лица. Говоря о характере, мы обычно вкладываем в представление о нем способность человека вести себя самостоятельно, последовательно, независимо от обстоятельств, проявляя свою волю и настойчивость, целеустремленность и упорство.

В своем формировании, развитии и функционировании характер человека тесным образом связан с темпераментом. Последний представляет собой динамическую сторону характера, характер же это содержательная сторона поведения человека.

Перечислим основные черты личности, которые входят в состав характера человека. Во-первых, это те свойства личности, которые определяют поступки человека в выборе целей деятельности (более или менее трудных). Здесь как определенные характерологические черты могут проявиться рациональность, расчетливость или противоположные им качества. Во-вторых, в структуру характера включены черты, которые относятся к действиям, направленным на достижение поставленных целей: настойчивость, целеустремленность, последовательность и другие, а также альтернативные им (как свидетельство отсутствия характера). В этом плане характер сближается не только с темпераментом, но и с волей человека. В-третьих, в состав характера входят чисто инструментальные черты, непосредственно связанные с темпераментом: экстраверсия-интроверсия, спокойствие- тревожность, сдержанность-импульсивность, переключаемость-ригидность и др. Своеобразное сочетание всех этих черт характера у одного человека позволяет отнести его к определенному типу. Далее мы рассмотрим типологию характеров.

Попытки построения типологии характеров неоднократно предпринимались на протяжении всей истории психологии. На данный момент в науке существует множество классификаций характера. Опираясь на работы известных зарубежных и отечественных ученых в области акцентуации характера, мы рассмотрим не которые наиболее яркие и часто встречающиеся психотипы. Акцентуация характера - чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание.

Гипертим.Его характеризуетвысокая энергичность, подвижность, неорганизован, чрезвычайная контактность, словоохотливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики. Склонен к альтруизму (любовь к ближнему), стремится к лидерству, но часто оказывается неофициальным лидером. У гипертима наблюдается постоянная смена интересов, любознателен. Общие способности, как правило, высокие, но знания поверхностные. К правилам и законам относится легкомысленно. Часто выбирают профессии связанные с общением (сфера услуг, управленческая деятельность, театр и т.д.) склонен к смене работы (в среднем раз в 2-3 года).

Демотиваторы:

     условия жесткой дисциплины;

      монотонная, однообразная, кропотливая деятельность;

      вынужденное одиночество;

     и т.д.

 

Паранойяльный тип. Его характеризуют огромная пробивная сила, направленная на достижение цели. Вся его жизнь это путь к цели - признанию. В конфликтах обычно выступает инициатором, активной стороной, обидчив, уязвим, подозрителен, мстителен. Не считается с другими, люди – это средства достижения цели. В работе проявляет высокие деловые качества, требователен к себе, предъявляет непомерные требования к близким и к подчиненным на работе. Трудно работать в коллективе, не переносит критику в свой адрес.

Демотиваторы:

     динамичная, разнообразная деятельность;

     невозможность реализовать потребность власти;

     нововведения в организации;

      невозможность контроля над ситуацией.

 

Эпилептойд. Отличительной чертой данного типа является преувеличенная приверженность к порядку. На службе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований. Позитивное начало данного типа проявляется в том, что такой человек любит свою работу, хорошо осознает обязательства по отношению к ней и не склонен менять место трудовой деятельности без веских причин. Он с охотой уступает лидерство другим людям. Тяготит к обогащению, часто имеет склонность к коллекционированию. Склонность к накоплению негативных эмоций и периодический выплеск на зависимых от него людей. Обеспокоен состоянием своего здоровья. Часто эпилептойдов в профессиональной сфере мы можем встретить среди военных, юристов, оперирующих медиков.

Демотиваторы:

     невозможность реализации или ущемление его физиологических потребностей;

     нарушение алгоритма деятельности и порядка в его работе;

     недооценивание его заслуг;

     необходимость принятия неординарных решений и страх перед ответственностью за это.

 

Демонстративный тип (истеройд).Этот тип людей характеризуется легкостью установления контактов. Эгоцентричны, требуют внимания, сочувствие, восхищение. Высокая адаптивность к ситуации. Стремление к лидерству, склонность к интригам, манипуляции. Работа - повод для общения, возможность блистать. Очень часто людей этого психотипа, мы встречаем в сфере услуг, искусства, организаторской деятельности.

Демотиваторы:

     невозможность получения общественного внимания и признания;

     непрестижность работы;

     однообразная, кропотливая, рутинная деятельность.

 

Шизойд - человек с развитым ассоциативным мышлением. В большей мере интроверт, замкнут, одиночеством не тяготит, настороженно и недоверчиво относится к людям. Этот психотип эмоционально холоден, часто наблюдается стойкость отрицательных эмоций. В конфликте активны, круг врагов и друзей четко очерчен. В работе стремление добиваться высоких результатов, упорство, требовательность к себе, к близким и подчиненным. Служебная и деловая не сговорчивость. Этот психотип встречается очень часто среди талантливых людей: математиков, художников, в том числе и преуспевающих бизнесменов. В бизнесе шизойд - прежде всего генератор идей. Он не отличается контактностью, но зато лучше всех сумеет смоделировать экономические варианты порученного проекта. Он ориентирован на выполнение сложных интеллектуальных задач. Он узкопрофильный специалист.

Демотиваторы:

     препятствие к достижению цели;

     не возможность профессиональной реализации;

     принижение его способностей;

     и т.д.

 

Хотелось бы обратить Ваше внимание на то, что в чистом виде мы не сталкиваемся с отдельно взятым психотипом, как правило, поведение человека определяется сочетанием нескольких типов. Кроме направленности, темперамента, характера на поведение работника влияет его возраст и пол, именно этим характеристикам и посвящен следующий вопрос.

Возраст как фактор, влияющий на мотивационную сферу человека, работника достаточно интересная проблема, в то же время сложная и неоднозначная. Попробуем в ней разобраться.

Во-первых, говоря о возрасте, необходимо акцентировать внимание на том, что существует разный возраст:

     биографический, обозначается с момента рождения и указан в документах;

     психологический возраст- возраст, которому соответствует человек по уровню своего психологического развития^[44].

 

Во- вторых, мы должны знать, что психологический возраст может не совпадать с биографическим. Поведение же человека характеризуется именно психологическим возрастом. Соответственно оценивая работника, его мотивационную сферу мы должны ориентироваться на психологический возраст человека.

В-третьих, существует множество научных подходов к определению возрастных групп, при этом существуют заметные расхождения во взглядах. В связи с этим в современной науке все более и более утверждается мнение (Крайг, 2000), что точно указать границы стадий развития взрослых людей довольно трудно, если это вообще возможно^[45].

В связи с этим возрастные границы в рамках, которых мы будем знакомиться с особенностями мотивационной сферы, условны. И так рассмотрим наиболее интересные особенности мотивации профессиональной деятельности людей разных возрастных групп.

Возраст 17-23 года, условно можно назвать возрастом профессионального самоопределения. В начале этого возраста мы наблюдаем сужение познавательных интересов, определяемое сформировавшейся профессиональной направленностью и выбором профессии. Чаще всего в основе выбора профессии лежат следующие мотивы:

     Потребность в безопасности и защите. Как показывают последние исследования, именно надежная работа со стабильным заработком является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это свидетельствует о том, что именно практические соображения выступают доминирующим мотивом профессионального выбора современной молодежи.

 

Кроме данного мотива выбора профессии можно встретить и другие:

     Родительские установки;

     Необходимость реализовать собственные способности;

     Интерес к профессии;

     Общественный престиж профессии;

     Полоролевой фактор;

     и другие.

 

Данный возраст очень часто характеризуетсязавышенным уровнем притязаний^[46]. Что в свою очередь выражается в достаточно высокой активности, завышенной самооценке и нереальности ожиданий. Все это помогает молодому человеку сделать значительный шаг в профессиональной карьере. Основные мотиваторы в этом возрасте:

1. познавательный мотив;

2. интересная работа;

3. материальная обеспеченность.

 

Возраст 24-30 лет, условно можно назвать возрастом профессионального становления. В этот период идет накопление профессионального опыта. Человек стремится к повышению своей квалификации. Доминирующей потребностью в этом возрасте является необходимость занять прочное место в выбранной сфере деятельности. Он ориентирован на карьерный рост, хороший заработок. Так же в этом возрасте важно разнообразие труда. Некоторые авторы акцентируют внимания на следующих значимых мотивах деятельности персонала в возрасте 24-30 лет: мотивация отказа (от семьи ради карьеры) и потребность в творческой деятельности. Так же, для данной возрастной группы при условии возможности реализации выше перечисленных мотивов не будут иметь значение санитарно-гигиенические условия труда.

В возрасте 30- 40 лет, можно условно назвать этапом профессиональной стабильности. По мнению ряда ученых, наблюдаются следующие особенности мотивационной сферы в этом возрасте:

1.   смена мотивационных установок, вследствие изменения системы ценностей;

2.   адекватный уровень притязаний, в связи с этим цели, становятся более реалистичными;

3.   на первый план выступают внешние факторы мотивации в виде заработной платы и материального поощрения;

4.   активизируется мотивация добровольного ухода с работы. Многие меняют место работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получить:

     более высокую зарплату;

     занять более ответственную должность;

     работать в более комфортных условиях.

5.   менее значимыми становятся взаимоотношения с администрацией, что можно объяснить повышением престижа работника как профессионала;

6.   наблюдается стремление к разнообразию труда;

7.   повышается роль санитарно-гигиенических факторов, человек становится, более чувствителен к недостатку комфорта.

 

Возраст 40-60лет, можно условно назвать этапом сохранения достигнутого и переоценки профессиональной карьеры. Особенностями возраста является:

     стремление к профессиональной и социальной стабильности;

     желание передавать накопленный профессиональный опыт, возможность наставничества;

     мотиваторы уважения и авторитета;

     мотиваторы престижа, достижения цели, высот карьеры;

     мотивы развития личности и познавательные мотивы.

 

Теперь давайте рассмотрим гендерные (половые) особенности мотивации трудовой деятельности. На современном этапе развития науки и практики управления персоналом имеется несколько точек зрения на предмет влияния гендерных особенностей человека на его профессиональную деятельность. Некоторые из авторов считают, что половая принадлежность действительно влияет на эффективность профессиональной деятельности, другие категорически отрицают такое влияние. Опираясь на личный опыт, мы склоны разделять первую точку зрения. И так, рассмотрим некоторые мотиваторы мужчин в трудовой деятельности:

1.   содержание и общественная значимость труда;

2.   разнообразие труда и возможность творчества;

3.   возможность высоких профессиональных результатов;

4.   стремление к успеху, риску и победе в профессиональной деятельности;

5.   возможность карьерного роста;

6.   хороший заработок, следствие которого материальная обеспеченность.

 

По мнению ученых и практиков основными мотиваторами для женщины в работе являются:

1.   взаимоотношение в коллективе;

2.   условия труда;

3.   ориентация на заработную плату в большей мере, чем на разнообразие труда;

4.   четкость и конкретность в постановке целей и задач ее работы;

5.   и т.п.

 

Таким образом, в процессе мотивации трудовой деятельности руководителю по возможности необходимо учитывать психологические, возрастные и гендерные особенности каждого работника. Так как от этого во многом будут зависеть функциональное разделение труда, организация рабочего пространства и времени, а так же выполнение производственных задач.

 

Методические указания:

 

Ответьте на вопросы:

1)  Какие психологические особенности мотивации Вы знаете?

2)  Какие типы темперамента вы знаете, как может влиять тип темперамент на мотивацию труда человека?

3)  Какие типы характера Вы знаете, какое влияние могут они оказывать на трудовую деятельность человека?

4)  Какие особенности трудовой деятельности свойственны мужчинам и женщинам?

5)  Как мотивация взаимосвязана с возрастом человека?

6)  Какие проявления поведения сотрудника характеризует высокий уровень его лояльности к компании?

7)  Какие виды приверженности Вы знаете?

8)  Для чего руководству выгодно поддерживать высокий уровень лояльности?