Вестник_6_2021. Научный журнал
 Скачать 7.42 Mb.
|
|
Е. В. Романова 1 ИМЭМО РАН им. Е. М. Примакова; МГУ имени М. В. Ломоносова (Москва, Россия) УДК 338.24:911.3(430) КАДРЫ ДЛЯ ЧЕТВЕРТОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ РЕВОЛЮЦИИ: ОПЫТ ГЕРМАНИИ В работе проведен анализ политических решений в сфере кадровой и образователь- ной политики как ответа четырех германских правительств в период пребывания на посту федерального канцлера Ангелы Меркель на вызовы цифровизации. Изучение германского опыта может быть полезным России как крупному федеративному го- сударству со значительными рисками усиления социального неравенства в условиях глобализации и цифровизации. Общими для России и Германии также являются вы- зовы демографического и миграционного факторов развития рынка труда. Особенности индустриализации и современной производственной структуры пре- допределили формат участия немецкой экономики в Четвертой промышленной рево- люции. Немецкая концепция «Индустрия 4.0» опирается на ведущую роль обрабаты- вающей промышленности в создании инноваций на основе участия крупных предпри- ятий и МСБ в сетях компетенций и кластеров. Наряду с вопросами улучшения нормативно-правового регулирования институ- циональной среды и стимулирования развития цифровой инфраструктуры в Герма- нии ключевой задачей государства становится организация гуманных условий труда в новых цифровых реалиях. После тщательной экспертизы и консультаций с основ- ными акторами — ассоциациями, профсоюзами, компаниями, научным и гражданским обществом — ключевые вызовы в этой сфере озвучены германским правительством в Белой книге «Работа 4.0». Основные решения связаны с обеспечением кадрами за счет совершенствования образовательных треков, повышения квалификации и развития цифровых навы- ков, а также с созданием привлекательных условий труда, прежде всего для спе- циалистов по инженерным, техническим и естественно-научным специальностям (MINT). Старение населения усугубляет проблему нехватки кадров. Политики видят решение в ускоренной подготовке востребованных специальностей, а также в улучшении гендерного равенства в MINT-профессиях и селективной миграци- 1 Романова Екатерина Владимировна — к.э.н., с.н.с., Национальный исследователь- ский ИМЭМО имени Е. М. Примакова РАН; доцент географического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова; e-mail: romanovaek@imemo.ru, ORCID: 0000-0002-1387-8141. 225 онной политике, снимающей излишние барьеры для высококвалифицированной иммиграции. Так как большинство программ было принято относительно недавно, их эффек- тивность в полном объеме может быть оценена только по прошествии определен- ного отрезка времени. Ключевые слова: работа 4.0, образование 4.0, Германия, цифровизация, новая промышленная политика, четвертая промышленная революция. Цитировать статью: Романова, Е. В. (2021). Кадры для четвертой промышленной рево- люции: опыт Германии. Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика, (6), 224– 246. https://doi.org/10.38050/013001052021611. E. V. Romanova Primakov NRI of World Economy and International Relations of the RAS; Lomonosov Moscow State University (Moscow, Russia) JEL: J38, J44, J46, J48, J81, J88 LABOR FORCE FOR THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION: EVIDENCE FROM GERMANY The paper analyzes political decisions in the field of personnel and educational policy as a response of four German administrations, with Angela Merkel as the Federal Chancellor, to challenges of digitalization. Since challenges in the development of labor market induced by demographic and migration factors are similar for Russia and Germany, German experience may be useful for Russia as a large federal state with significant risks of rising social inequality. Challenges in the development of the labor market induced by demographic and migration factors are common for Russia and Germany. The author addresses the key challenge for the German government — the organization of humane working conditions in a new digital reality presented in the White Paper “Work 4.0” after careful examination and consultation with main actors: associations, trade unions, companies, academia and civil society. He sees the solution to the problem in improving qualifications and developing digital skills, as well as ensuring attractive working conditions, in the first place for specialists in engineering, technical and natural science specialties (STEM). The analysis concludes with recommendations for policymakers which include such measures as improving gender equality in STEM professions and selective migration policy that mitigates unnecessary barriers for highly qualified immigrants. Keywords: work 4.0, education 4.0, Germany, digitalization, new industrial policy, Revolution 4.0. To cite this document: Romanova, E. V. (2021). Labor force for the fourth industrial revolution: the experience of Germany. Moscow University Economic Bulletin, (6), 224–246. https://doi. org/10.38050/013001052021611. 226 Введение В условиях усиления рисков глобализации и цифровизации в XXI в., новая промышленная политика ориентируется на актуальные тренды ми- рового технологического развития, которые выражаются в появлении новых бизнес-моделей, принципов организации финансовых операций, основанных на платформенных технологиях, и моделей занятости. Пра- вительства развитых стран ориентируются все в большей степени на вы- сококвалифицированные кадры, а проводимые ими структурные реформы затрагивают всю систему технологического, институционального, соци- ального и политического регулирования (Романова, 2018). Экономист Гарвардского университета Дэни Родрик подчеркивает важность под- держки специфических видов деятельности, способствующих структур- ным изменениям, основанным на индивидуальном подходе и адаптации программ под конкретные обстоятельства вместо «типовых проектов» (Родрик, 2004; 2017). В условиях цифровизации на первое место выходит умение управления человеческим интеллектуальным капиталом, отвеча- ющим за трансформацию предприятия. Главная роль отводится человеку, который реализует уникальные проекты и придумывает новые продукты и сервисы. В условиях «экономики знаний» человеко-ориентированные информационные системы становятся инструментом управления бизне- сом и основой корпоративной автоматизации шестого поколения (Slavin, 2017). В Европе в основе цифровой трансформации лежат «ценностные» ориентиры, что отражается в разработке соответствующей нормативной базы в области применения передовых технологий и регулировании рынка труда. При этом особую триггерную функцию этому процессу придала пандемия COVID-19. Сегодня цифровизация рынка труда проявляется в следующих ключе- вых трендах: автоматизация труда, изменение бизнес-моделей и форм ор- ганизации труда, трансформация необходимых и востребованных навы- ков и квалификаций. При этом конкретное воплощение этих процессов зависит от страновой специфики отраслевой структуры хозяйства, уровня цифровизации экономики и институциональных условий формирования рынка труда (Klingbeil-Döring, 2020). В контексте оценки рисков автоматизации на рынках труда пишут ис- следователи С. Frey, M. Osborne, K. Dengler, B. Matthes, C. Brzeski, I. Burk, С. П. Земцов, В. А. Баринова, Р. И. Семенова, М. Арнтц, А. Sorgner. На- пример, ученые Оксфордского университета пришли к выводу, что 47% занятых в США работают в профессиях, которые в ближайшие 10– 20 лет с большой вероятностью будут автоматизированы (Fr ey, Osborne, 2013). Подобные расчеты для Германии, по разным оценкам, составляют от 15% до 59% (Dengler, Matthes, 2015; Brzeski, Burk, 2015). Федеральное министерство труда и социальных дел (BMAS) озвучило цифру в 16% к 2035 г. для в Германии (Klingbeil-Döring, 2020). Для России существует 227 высокая вероятность автоматизации порядка 26,5% рабочих мест (Зе м- цов, Баринова, Семенова, 2019). Однако эти риски, возможно, сильно преувеличены. К примеру, М. Арнтц и ее соавторы пишут, что в среднем для 21 государства ОЭСР лишь около 9% рабочих мест могут быть за- менены машинным трудом. В целом, как уже отмечено, глубина и мас- штаб влияния цифровых технологий обусловлены как особенностями секторальной структуры, так и доминирующими бизнес-моделями и фор- мами организации занятости. Так, А. Зогнер пишет, что в Германии су- щественному снижению таких рисков в последние 20 лет способствовало вовлечение все более широких слоев населения в программы по развитию предпринимательства (например, EXIST) и одновременно достижения в ИКТ, напротив, расширили возможности для бизнеса и ускорили пе- реход к «предпринимательской экономике» (Sorgner, 2017). Таким обра- зом, мнение экспертного сообщества разделилось на «технооптимистов», склонных видеть в распространении цифровых технологий фундамен- тальные изменения, которые приведут к более высокой потребительской ренте (Mokyr, 2014), и на «технопессимистов», которые не видят измене- ний в макроэкономической производительности и говорят о весьма огра- ниченных эффектах цифровизации (Gordon, 2012). Еще одним популярным аспектом исследования рынка труда в усло- виях цифровизации является анализ новых моделей занятости (цифро- вые платформы, краудворкинг 1 , экономика совместного пользования) (Degryse, 2016). Символом цифрового общества стало предложение труда в форме «краудворкинга», которое кардинальным образом меняет формы трудовой деятельности. Новая трудовая модель получила название «гиг- экономика» или «управление условным персоналом». Несмотря на то что пока точно оценить занятость в гиг-экономике затруднительно, по мнению финансового гиганта в области консалтинга «Морган Стенли», в ней за- нято 36% работающего населения США (более 55 млн человек), а к 2027 г. их число может возрасти до 50% (Duszynski, 2020). Во Франции, Германии и Великобритании занятость в гиг-экономике растет быстрее, чем общая занятость населения. За период с 2000 по 2014 г. в странах ЕС этот сектор занятости удвоился, хотя как основной источник доходов он привлекает в настоящее время менее 4% населения в развитых странах и около 10% в развивающихся странах. 55% гиг-вокеров сохраняют основной источник доходов в традиционном секторе занятости (Ciesielski, 2019). Новые орга- низационные формы занятости (Homeoffi ce 2 , Clickworking 3 ) формируются 1 Crowdworking (англ.) — занятость на определенных гибких условиях труда для выпол- нения задач посредством компьютеров и мобильных приложений. 2 Работа из дома. 3 Выполнение рутинных операций на ПК с целью обучения искусственного интел- лекта. 228 в условиях более гибких графиков работы, отменяя посменную занятость и улучшая баланс рабочего и личного времени 1 Одновременно прорывные технологии будущего, такие как искус- ственный интеллект, роботы и самообучающиеся машины, будут оказы- вать значительно большее влияние на мир труда в будущем, чем сегодня. Это касается не только рутинных работ, но и офисной работы клерков, бухгалтеров и аналитиков. Отсюда понятно, почему многие боятся потери рабочих мест. Тем не менее воображение и креативность, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект — это те навыки, в которых че- ловек в обозримом будущем будет превосходить машины. Поэтому целеу- стремленность и готовность к переобучению становятся важными крите- риями успеха в условиях цифровой трансформации. Опросы показывают, что на сегодняшний день только 30% сотрудников в Германии понимают, как будет развиваться их профиль работы в будущем (Taapken, Taapken, 2019). В то же время, согласно цифровому индексу, публикуемому еже- годно аналитическим центром «Инициатива D21» на основе опросов по- рядка 3800 респондентов среди лиц старше 14 лет, 39% работников в Гер- мании видят в цифровизации потенциал для создания новых рабочих мест в их сфере занятости (Der D21-Digital-Index für Deutschland). В данной работе изучается германский опыт политических решений в сфере кадровой и образовательной политики как ответа четырех герман- ских правительств в период пребывания на посту федерального канцлера Ангелы Меркель на вызовы глобализации и цифровизации. Анализ германской модели регулирования рынка труда в условиях циф- ровизации дает инструментарий для более точной разработки целевых по- казателей оценки эффективности проводимой цифровой политики в РФ. Исследование как успешных практик, так и специфики трудностей, возникающих в ходе адаптации к новой цифровой среде в Германии, где социальная повестка оказывает значительное влияние на принятие политических решений, может оказаться весьма полезным для нашей страны, крупномасштабное федеративное устройство которой несет се- рьезные риски усиления социального неравенства в условиях глобали- зации и цифровизации. Еще одной общей чертой для обеих стран явля- ется демографический и миграционный фактор: снижение численности лиц трудоспособного возраста за счет усиления коэффициента демогра- фической нагрузки, увеличения продолжительности жизни и медианного возраста населения, ожидается также высокий среднегодовой миграци- онный прирост населения. Анализ германской цифровой стратегии на рынке труда дает возмож- ность выбрать более точное целеполагание и способствовать эффектив- ному распределению ограниченных материальных и человеческих ресур- 1 Work-life balance strategy (англ.). 229 сов при выработке последующих шагов развития цифровой экономики и общества в России. Статья содержит три содержательных блока. В первом разделе анали- зируются ключевые государственные инструменты по адаптации условий труда к вызовам цифровизации, вводится понятие Работа 4.0. В следую- щем разделе речь идет о программах переквалификации и подготовки ка- дров, в первую очередь для малого и среднего бизнеса, в отдельный раз- дел вынесен анализ ситуации с подготовкой специалистов технических, естественных и инженерных специальностей. Регулирование трудовых отношений в условиях цифровизации в Германии Еще несколько лет назад Федеральное министерство образования и на- учных исследований (BMBF) запустило программу «Будущее работы» 1 , ос- новной задачей которой является комплексный анализ технологических и социальных инноваций. На эти цели выделен 1 млрд евро 2 . Программа посвящена разработке новых концепций проектирования и организации гуманных условий труда в будущем. Каждый проект в рамках программы ориентирован на конкретный регион или актора, как, например, агент- ства по трудоустройству, региональные торгово-промышленные палаты или федеральные земли. В апреле 2015 г. Федеральное министерство труда и социальных дел (BMAS) создало основу для профессионального диалога о будущем мира труда «Работа 4.0», в рамках которого в течение года эксперты из науки, социальные партнеры, ассоциации и бизнес дискутировали о главных трендах, меняющих ценности и формы занятости современного цифро- вого общества. В качестве основы обсуждения тогдашний министр труда Андреа Налес предложила Зеленую книгу 4.0, где были изложены ключе- вые тенденции, связанные не только с производственными мирами «Ин- дустрии 4.0», но и в свете формирования новых социальных условий и пра- вил занятости в будущем. В ходе работы BMAS проводил анкетирование ассоциаций, профсоюзов и компаний, организовывал многочисленные специализированные семинары и тематические мероприятия, заказывал научные исследования и вел обсуждения с гражданами, например, в рам- ках серии фильмов Futurale 3 Итогом стала Белая книга 4.0 — необходимое дополнение к дискуссии о цифровизации экономики. Главный вопрос, который задавали экспер- 1 Zukunft der Arbeit (нем.). 2 Forschung für Arbeit. BMBF. Retrieved March 10, 2021, from https://www.bmbf.de/de/ zukunft-der-arbeit-147.html. 3 Arbeiten 4.0. BMAS. Retrieved March 10, 2021, from https://www.bmas.de/DE/Arbeit/ Digitalisierung-der-Arbeitswelt/Arbeiten-vier-null/arbeiten-vier-null.html 230 там, заключался в следующем: как можно сформировать такую модель занятости в условиях цифровых и социальных изменений, которая будет снижать конфронтацию между техническим и экономическим прогрес- сом? (Weißbuch, 2018). Важной особенностью современного рынка труда является отсутствие массовой автоматизации и быстрая смена видов деятельности между раз- ными секторами экономики. В этой связи необходима превентивная под- держка в повышении квалификации и улучшении карьерных перспектив. Вот почему в книге идет обсуждение, что страхование от безработицы сле- дует постепенно расширять до страхования занятости, чтобы обеспечить профилактическую поддержку сотрудников. Компании должны иметь воз- можность гибко реагировать на изменения на рынке труда. Так, в совре- менной цифровой среде больше не актуален закон, предусматривающий максимальное количество рабочих часов в день 1 , так как и сотрудники, и работодатели хотят использовать более гибкие подходы. Немецкие за- конодатели адаптировали законодательные нормы ЕС в пользу ограни- чения не ежедневного, а еженедельного графика работы 2 . Это означает, что в течение недели среднее рабочее время не должно превышать 48 ча- сов, включая сверхурочные часы, а в течение 24 часов должен быть преду- смотрен минимальный период отдыха не менее 11 часов подряд. Откло- нения допустимы в отдельных случаях в некоторых секторах экономики, где требуется вахтовый метод работы. Таким образом, обеспечивается за- щита здоровья и безопасность сотрудника в рамках гибкого рабочего гра- фика (Weißbuch, 2018, s. 117). В цифровом мире должны быть лучше сбалансированы конфликты ин- тересов и целей. С начала 2019 г. в Германии действуют изменения в За- коне о неполной и временной занятости (TzBfG), Законе о выборе рабо- чих часов, Законе о рабочем времени, которые позволяют отрегулировать гибкие модели рабочего времени. Для примера, сотрудники имеют воз- можность запрашивать работу на неполный рабочий день в течение огра- ниченного периода времени («переход на неполный рабочий день»), чтобы затем вернуться к работе на прежних условиях (TzBfG). Следующим ша- гом является принятие закона о праве на «удаленную работу» 3 , который уже реализуется с 2015 г. в Нидерландах. Законодательного регулирования домашнего офиса в Германии нет, сотрудники и работодатели в частном порядке оговаривают возможность удаленной работы. Это связано с тем, что в этом вопросе пока нет консенсуса: с одной стороны, у сотрудников появляется более гибкий график работы, что особенно привлекательно 1 Arbeitszeitgesetz (нем.) 2 Warum fl exible Arbeitszeiten für Arbeitgeber A A interessant sind. Campusjäger für Unterneh- men. Retrieved March 18, 2021, from https://arbeitgeber.campusjaeger.de/hr-blog/fl exible-arbe- itszeiten) 3 Homeoffi ce, Teleheimarbeit, e-work (англ., нем.). 231 для семей с детьми, однако, с другой стороны, репрезентативные опросы показывают, что объем работы возрастает, и часто имеет место проявле- ние спешки. Кроме того, возникают риски социальной изоляции (Arbeiten 4.0, 2015, S. 4). Именно поэтому появляются новые формы удаленной ра- боты, как «офис в районе», когда сотрудники разных фирм находятся вме- сте в одном офисе, что экономит расходы работодателей при совместном использовании офисного и рабочего оборудования (Home-Offi ce, 2021). Охрана труда и техника безопасности должны быть адаптированы не только к цифровым технологиям, но и ко все более заметным демо- графическим изменениям, например, в аспектах психологической стрес- соустойчивости. Защита данных сотрудников является особенно чувстви- тельной темой, так как они зависят от своих работодателей. Структурный дисбаланс трудовых отношений должен быть учтен при обработке дан- ных, которые в настоящее время все чаще осуществляются с помощью цифровых устройств. Это регулируется положением о праве на согла- сование действий в Законе о предприятии в отношении использования технического оборудования, предназначенного для контроля поведения и производительности сотрудников (п. 6, ст. 87 Закона о предприятии 1 ) (Betriebsverfassungsgesetz). BMAS продолжает работать над дальнейшим развитием инструментов охраны труда и техники безопасности. Европейский общий регламент защиты данных 2 , вступивший в силу в 2018 г., определяет необходимость в дополнительных действиях в области кибербезопасности сотрудников, включая сбор, обработку и использова- ние персональной информации для целей трудовых отношений. Европей- ские государства обязаны гармонизировать национальное право согласно регламенту, в котором значительно расширено понятие персональных дан- ных. Норматив рассматривает их с точки зрения прав и свобод граждан, а не как цифровой актив и устанавливает законные основания для их об- работки (ч. 1. ст. 6). Регламент внедряется с помощью Европейского со- вета по защите данных, который ведет последовательное толкование прав и обязанностей заинтересованным сторонам (EDPB). Регламент помогает вести борьбу с американскими хайтек-гигантами, такими как Facebook, Google, Amazon, которые, по мнению ЕС, злоупотребляют монопольным положением на рынке, личными данными пользователей и авторскими правами. Для поддержки дальнейшего развития BMAS создал междисци- плинарный консультативный совет и продвигает концепцию индекса за- щиты личной информации сотрудников, на основе которого могут быть разработаны научно обоснованные стандарты качества труда. Социальное партнерство и демократическое участие в формировании условий труда являются ключевым элементом социальной рыночной эко- 1 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. 2 General Data Protection Regulation (англ.). 232 номики Германии, якорем стабильности в условиях кризиса и фактором успеха в международной конкуренции. Чтобы справиться с цифровыми структурными изменениями, необходимо и далее укреплять процессы со- циального партнерства и переговоров с компаниями, в частности, BMAS будет и впредь расширять возможности регулирования в отношении су- ществования коллективных договоров в будущем. Новые формы организа- ции работы все больше определяются горизонтальными связями, что дает больше возможностей для самоорганизации в командной работе и выска- зывания мнений по различным вопросам реализации бизнес-процессов (Weißbuch, 2018, s. 153). Создание благоприятных рамочных условий для самозанятых и стар- тапов в Германии является важной экономической и политической зада- чей. Границы между занятостью по найму и самозанятостью в цифровом мире труда стираются. Различные подходы в нормативном регулировании самозанятости и постоянной занятости приводят все чаще к оформлению компаниями «фиктивной занятости» с целью снижения трансакционных издержек. Чтобы избежать выбора между собственным производством и аутсорсингом, целесообразно и уместно включать в систему обязатель- ного социального страхования как самозанятых, так и наемных работни- ков (Хаукап, 2020, с. 62). Соответствующие взносы должны оцениваться вместе с расходами других систем социального обеспечения, в частности, обязательного медицинского страхования. Так, с 2006 г. действует обяза- тельное дополнительное страхование. Минимальный взнос на медицин- ское обслуживание составляет для самозанятого населения около 400 евро в зависимости от выбора страховой компании (Weißbuch, 2018, s. 169). Помимо обеспечения по старости, общие решения не подходят для всех самозанятых. Законодательный орган должен определить необходимость защиты определенных категорий работников и включить их в систему за- щиты труда и социального права в соответствии с ситуацией, например, для тех, кто работает из дома. При этом законодательные инициативы в рамках поддержки государства всеобщего благосостояния должны реа- лизовываться только с учетом общеевропейского контекста. Обсуждение новых моделей занятости в условиях экономики 4.0 бу- дет продолжено. BMAS постоянно инициирует общественные дискуссии о сфере труда с участием науки и социальных партнеров. Эволюция вместо революции — это относится не только к дизайну цифровой трансформа- ции мира труда, но и к вопросам социальных гарантий. Помимо диалога «Работа 4.0» необходимы и другие форматы для привлечения внимания общества к вопросам дальнейшего развития государства всеобщего бла- госостояния и его систем безопасности. В условиях пандемии COVID-19 стало особенно заметно, что новые трудовые модели, как, например, удаленная работа, прижились, а уже на- копленный почти двухлетний опыт жизни в условиях пандемии позволяет 233 наметить дальнейшие траектории трансформации рынков труда. Согласно экспертным оценкам, в развитых странах наиболее востребованной в бу- дущем будет гибридная бизнес-модель, когда не менее 50% рабочего вре- мени организовано в формате Home-offi ce (Gollmer, 2021). Причем Россия также следует в русле данного мирового тренда. |