Экономика предприятия. О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко экономика предприятия (организации)
 Скачать 17.26 Mb.
|
|
Глава 4. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ (ПЕРСОНАЛ) ПРЕДПРИЯТИЯ 4.1. Персонал предприятия и его структура. Рабочее время Экономический потенциал предприятия во многом характе- ризуется трудовыми ресурсами, которым принадлежит особая роль в его деятельности. Это обусловлено тем, что техноло- гическая и экономическая эффективность производственной деятельности достигается только в результате взаимодействия трудовых ресурсов с материальными, финансовыми, информа- ционными и другими видами ресурсов предприятия. В настоящее время в экономической литературе использу- ются такие понятия, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал». Эти понятия взаи- мосвязаны, но между ними есть некоторые отличия 1 Трудовые ресурсы, рабочая сила — взаимосвязанные экономические категории. Рабочая сила — совокупность фи- зических, интеллектуальных способностей человека, которые он может предложить на рынке труда и реализовать только в процессе трудовой деятельности. Трудовые ресурсы — это эко- номически активное население, предлагающее на рынке труда рабочую силу. Понятия «кадры», «персонал» относятся к деятельности кон- кретных предприятий. Под кадрами обычно понимается посто- 1 Скляренко В. К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учеб- ник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 312–313. 91 янный, штатный состав работников, понятие персонал включает всех лиц, связанных трудовыми отношениями с предприятием, в том числе совместителей, лиц, выполняющих работы по дого- ворам подряда, и др. Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия». Понятие трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками. Понятие «трудовой по- тенциал» тождественно понятию «человеческий капитал» (см. разд. 1.5). В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием персонала предприятий, регулируются через рынок труда. Рынок труда связан с интересами людей, поэтому он всегда регулируется государством. Это регулирование проявляется через трудовое законодательство, основными задачами ко- торого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Государственное регулирование охватывает отношения по организации и управ- лению трудом; трудоустройству; подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; социальному партнерству, ведению коллек- тивных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; разрешению трудовых споров и др. Государственное регулирование рынка труда осущест- вляется также через систему социальной защиты населения — службу занятости, социальное страхование, пенсионное обес- печение. Каждое предприятие определяет потребность в персонале исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Состав персонала предприятия и эффективность его использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых 92 для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме: • определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ; • устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников; • рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ; • группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы; • подсчитывается число рабочих мест и должностей, со- ставляется штатное расписание. При формировании персонала предприятие должно учи- тывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала — найма новых работников. Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, связанные с основной деятельностью предприятия — процессом производства продукции, выполнения работ, ока- зания услуг, т. е. все работники основных, вспомогательных, обслуживающих цехов и других подразделений, составляющих производственную инфраструктуру научно-исследовательских, конструкторских подразделений. К непромышленному персоналу относятся работники не- производственной сферы: состоящие на балансе предприятия столовых, поликлиник, общежитий, спортивных сооружений и др. В составе промышленного производственного персонала выделяют две группы работников — рабочие и служащие. Рабочие — наиболее многочисленная группа. Это лица, заня- тые непосредственно в процессе создания продукции, оказания 93 услуг, в обслуживании производственных процессов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Численность рабочих зависит от объемов деятельности предприятия, трудо- емкости производственной программы. Служащие — это группа, в которой выделяют следующие категории работников: • руководители — лица, принимающие управленческие ре- шения и организующие их выполнение: директора предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений, отделов, служб; • специалисты — работники, занятые инженерно-техни- ческой, экономической, юридической деятельностью, имеющие высшее или среднее профессиональное образование (инженеры, энергетики, диспетчеры, экономисты, юристы и др.); • прочие служащие — работники, выполняющие отдельные операции в процессе управления: подготовку и оформление до- кументов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (лабо- ранты, учетчики, табельщики, кассиры, секретари и др.). Численность служащих связана с производственной и ор- ганизационной структурой управления. Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабаты- ваются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением положений трудового законодательства. Для характеристики состава трудовых ресурсов предприя- тия используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала. Различают следующие структуры персонала: • профессиональная — определяется соотношением групп специалистов и рабочих разных профессий; • функциональная — формируется путем выделения групп работников по функциям предприятия (производство, марке- тинг, экономика и финансы, управление); • социальная — формируется на основе выделения групп ра- ботников по социально-демографическим признакам (молодежь, 94 в том числе учащиеся, лица пенсионного возраста; мужчины и женщины; работники, имеющие высшее, среднее профессио- нальное, начальное профессиональное образование и др.). Основной показатель, характеризующий величину тру- довых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников. Списочная численность работников — это показатель чис- ленности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших. Явочная численность — это расчетное количество работ- ников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий. Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная чис- ленность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам. Пример 4.1. Расчет среднесписочной численности работни- ков за месяц. Имеются следующие данные о численности работников предприятия в октябре. Период (даты) Число лиц, включенных в списки, чел. Число дней в периоде Фонд ресурсов труда, чел.-дн. 1 2 3 4 1–10 220 10 2200 11–18 217 8 1736 19–25 218 7 1526 26–31 221 6 1326 Всего - 31 6788 Примечание. Приведены периоды, в течение которых коли- чество лиц, включенных в списки, не изменялось. 95 В колонке 4 рассчитан показатель фонда ресурсов труда в человеко-днях. На основе этого показателя за месяц и количе- ства дней в месяце определяется среднесписочная численность работников: Ч ср = 6788: 31 = 218,97 ≈ 219 чел. Изменение численности и структуры персонала проис- ходит вследствие приема на работу и увольнения работников. На предприятиях разрабатывают балансы движения персонала, в которых по каждой категории работников отражают следующие показатели: • численность работников на начало года; • прием на работу за год; • выбытие за год с указанием причин (уход на пенсию, при- зыв на службу в вооруженные силы, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе организации и др.); • численность работников на конец года. Процессы движения (оборота) персонала изучают при по- мощи следующих показателей: • коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников; • коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников; • коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной их числен- ности за год. Этот коэффициент может принимать положитель- ные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэф- фициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов хозяйственной деятельности, ликвидацией части ра- 96 бочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин, например, с недостатками в работе с персоналом. Пример 4.2. Расчет показателей движения персонала пред- приятия за год. Численность работников предприятия на начало года — 218 человек, на конец года 225 человек. В течение года приняты на работу 32, уволены — 23 человека. Среднесписочная числен- ность работников за год — 220 человек. Показатели динамики и движения персонала. Темп изменения численности работников за год: 225 : 218 × × 100 = 103,2%, т. е. численность работников снизилась на 3,2%. Коэффициент оборота по приему: 0,145 (32 : 220), т. е. в среднесписочной численности работников принятые в течение года составляют 14,5%. Коэффициент оборота по выбытию: 0,104 (23 : 220). Выбыв- шие в течение года работники составляют 10,4% по отношению к среднесписочной численности работников за год. Коэффициент замещения: 0,041 [(32 – 23) : 220]. На предпри- ятии число принятых превышает число выбывших работников. Это превышение составляет по отношению к среднесписочной численности работников за год 4,1%. Для того чтобы сделать правильные выводы о движении персонала на предприятии, надо сравнивать показатели за ряд лет, сопоставлять их с показателями других предприятий от- расли в регионе. Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени. Рабочее время в соответствии с определением ТК РФ — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового до- говора должен исполнять трудовые обязанности. Фонд рабочего времени — это плановое количество дней или часов, которые должен отработать один работник (рабочий, служащий) в конкретном периоде (за год, месяц). Для рабочих 97 учет времени ведется в человеко-часах или человеко-днях, для остальных категорий работников — в человеко-днях. Эти показатели рассчитывают путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабо- чего периода в днях или часах. Различают календарный, табельный (номинальный), мак- симально возможный, эффективный (плановый) и фактический фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени равен числу кален- дарных дней за определенный период. Он может быть рассчитан на одного работника, на всю численность рабочих или на группу рабочих предприятия в человеко-днях или человеко-часах (с учетом установленной продолжительности рабочей смены). Табельный фонд рабочего времени определяется как раз- ность между календарным фондом рабочего времени в человеко- днях (человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко- часов), не используемых в праздничные и выходные дни. Максимально возможный фонд рабочего времени характе- ризует потенциальную величину возможного для использования фонда рабочего времени в данном периоде. Это разность между табельным фондом рабочего времени и временем на очередные отпуска работников. Эффективный (плановый) фонд рабочего времени меньше максимально возможного на величину плановых невыходов на работу по уважительным причинам (болезни, учебные отпу- ска, выполнение общественных и государственных обязаннос- тей и др.). Фактический фонд рабочего времени характеризует фак- тические затраты рабочего времени за определенный период в человеко-днях (человеко-часах). Фактический фонд рабочего времени формируется с учетом неявок на работу без уважи- тельных причин. На предприятиях разрабатывают плановые и отчетные ба- лансы рабочего времени (бюджеты рабочего времени). На основе данных этих балансов можно рассчитать коэффициенты исполь- 98 зования календарного, табельного, максимально возможного, эффективного (планового) фондов рабочего времени. 4.2. Производительность труда Производительность труда — основной показатель эф- фективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Производительность труда характеризует соотношение результатов труда с затратами труда в единицу времени. Основным показателем производительности труда является выработка. Выработка — это количество продукции (в натуральном или денежном выражении), произведенное в единицу рабочего времени одним среднесписочным работником (рабочим). В натуральных показателях выработка определяется по конкретным видам продукции, в денежном выражении — по всей номенклатуре выпускаемой продукции. Расчет показателей производительности труда (выработки) производится либо как отношение объема произведенной про- дукции к среднесписочной численности работников (Пр 1 ), либо как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Пр 2 ): Пр 1 = ОП / Ч ср ; Пр 2 = ОП / РВ, где ОП — объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении за определенный период; Ч с р — с р е д н е с п и с о ч н а я ч и с л е н н о с т ь р а б о т н и к о в (промышленно-производственного персонала) за тот же пери- од, чел.; РВ — затраты рабочего времени на производство продук- ции, человеко-дни или человеко-часы; Пр 1 — объем произведенной продукции в среднем на одного работника за определенный период (день, месяц, год); 99 Пр 2 — объем произведенной продукции в среднем за один человеко-день или человеко-час в течение определенного пе- риода. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесяч- ную, среднеквартальную и среднегодовую выработку. Наряду с показателями производительности труда для оценки эффективности затрат труда используют показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость продукции — это затраты живого труда на производство единицы продукции. Расчет показателя трудоемкости (Тр): Тр = РВ /ОП. Трудоемкость показывает, сколько рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах затрачено на производство единицы продукции (или на производство 1 тыс. руб. продукции). Показатель выработки является прямым показателем производительности труда: чем выше выработка (при прочих неизменных условиях), тем выше производительность труда. Трудоемкость — показатель, обратный выработке (Пр 2 ), поэтому чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда. Между изменением трудоемкости и выработки существует взаимосвязь. Пример 4.3. Фактическая выработка продукции в расчете на один человеко-час повысилась за год на 25%. Как изменилась трудоемкость? Увеличение выработки может быть представлено коэф- фициентом 1,25. Тогда изменение трудоемкости, являющейся обратной величиной по отношению к выработке, будет выраже- но коэффициентом 0,8 (1 : 1,25). Это значит, что трудоемкость снизится на 20%. В зависимости от состава затрат труда различают следую- щие виды трудоемкости: • технологическая трудоемкость — отражает затраты труда основных рабочих; 100 • трудоемкость обслуживания — включает затраты труда вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслужива- нием основного производства; • производственная трудоемкость — включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных; • трудоемкость управления производством — включает затраты труда всех служащих, работающих в основных, вспомо- гательных цехах, общепроизводственных службах, в аппарате управления; • полная трудоемкость — включает затраты труда всех категорий персонала. На практике различают трудоемкость отдельных операций, изделий, трудоемкость производственной программы. Пока- затели трудоемкости могут быть нормативными, плановыми, фактическими. Рост производительности труда на предприятии выступает одним из основных условий интенсификации. В связи с этим при планировании деятельности предприятий большое внимание уделяется факторам, влияющим на производительность труда. Эти факторы можно подразделить на две группы: внешние и внутренние. Внешние факторы: общеэкономические, природные, отраслевые и другие формируют условия, в которых склады- ваются показатели производительности труда. Внутренние факторы зависят от принятия управленческих решений внутри предприятия. Основные внутренние факторы, влияющие на производительность труда: • организация производства, труда и управления; • технический уровень производства, техническая воору- женность труда; • изменение объемов и структуры производства (доли от- дельных видов продукции, доли новой продукции); • профессиональная подготовка, квалификация работников; • мотивации труда. 101 Положительный эффект от воздействия различных факто- ров на производительность труда определяется путем выявле- ния относительной (условной) экономии численности работников. Пример 4.4. Расчет эффективности мероприятий по техни- ческому перевооружению. Технологическая трудоемкость годовой производственной программы цеха до проведения мероприятий по техническому перевооружению составляла 139,4 тыс. человеко-часов, после — 123,0 тыс. человеко-часов. Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего 1640 часов в год. Численность основных рабочих до технического перевоору- жения: 85 чел. (139 400 : 1640), после проведения технического перевооружения — 75 чел. (123 000 : 1640). Условное высвобож- дение рабочих — 10 чел. (75 – 85). Следует различать понятия: факторы и резервы роста про- изводительности труда. Факторы роста производительности труда — это при- чины, обусловливающие ее рост. Факторы определяют потенци- альную возможность осуществления действий, направленных на повышение производительности труда при определенных условиях. Резервы роста производительности труда — это нереали- зованные реальные возможности в конкретных сформированных условиях. Оценивая эффективность использования персонала на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи. Во-первых, оценка производительности труда и разработка мер по ее повышению. Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ре- сурсов рабочей силы на издержки производства и использование прибыли. Это обусловлено тем, что использование персонала связано с расходами на оплату труда, страховыми взносами в пенсионный фонд, фонды социального, медицинского страхо- вания, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда 102 и др. Основная часть этих расходов относится на издержки про- изводства (себестоимость продукции), другая часть возмещается за счет чистой прибыли предприятия. Наиболее весомыми в составе расходов по использованию персонала являются расходы по оплате труда в совокупности со связанными с ними страховыми взносами. Для оценки эффективности текущих затрат, связанных с использованием персонала, используют следующие показатели: • объем товарной (реализованной) продукции в расчете на 1 тыс. руб. расходов по оплате труда (в тыс. руб.); • расходы на оплату труда в расчете на 1 тыс. руб. товарной (реализованной) продукции в тыс. руб. или в процентах к объему товарной (реализованной) продукции; • прибыль в расчете на 1 тыс. руб. расходов на оплату труда в тыс. руб. или в процентах к расходам на оплату труда. Эффективное использование персонала предприятия до- стигается при следующих условиях: • темпы роста результатов производственной деятельности (объемов товарной и реализованной продукции, выручки от вы- полнения работ, оказания услуг, прибыли) должны быть выше темпов роста численности работников, затрат рабочего времени и расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов; • темпы роста производительности труда должны опере- жать темпы роста средней заработной платы работников. В таблице приведены основные показатели эффективности использования персонала предприятия за год. Из приведенных данных видно, что результаты производ- ственной деятельности за анализируемый период росли более высокими темпами, чем затраты труда. Объем реализованной продукции увеличился на 25,4%, прибыль — на 29,5%, при этом численность работников возросла на 7,1%, количество отрабо- танных человеко-дней — на 8,0%. Такие соотношения темпов прироста показателей свидетельствуют о повышении произво- дительности труда работников в отчетном году по сравнению с прошлым годом. Объем реализованной продукции в расчете 103 на одного работника возрос на 17,1%, а в расчете на 1 человеко- день — на 16,1%, что следует оценивать положительно. Положи- тельным также является рост показателя прибыли в процентах к расходам на оплату труда и сокращение величины расходов на оплату труда в процентах к объему реализованной продукции. Показатели эффективности использования персонала предприятия суммы, тыс. руб. Показатель Базисный год Отчетный год Динамика, % или откло- нение ( +,–) 1. Объем реализованной продукции 456 093,0 571 789,0 125,4 2. Прибыль 91 218,6 117 952,7 129,3 3. Среднесписочная численность работников, чел. 170 182 107,1 4. Отработано человеко-дней 36 231,0 39 130,0 108,0 5. Расходы на оплату труда 36 720,0 45 239,0 123,2 6. Объем реализованной продук- ции на одного среднесписочного работника 2682,9 3141,7 117,1 7. Объем реализованной продукции в расчете на 1 человеко-день 12,59 14,61 116,1 8. Прибыль на одного работника 536,5 648,1 120,8 9. Расходы на оплату труда, % к объему реализованной про- дукции 8,05 7,91 -0, 14 10. Прибыль, % к расходам на опла- ту труда 248,4 260,7 + 12,3 11. Средняя заработная плата одно- го работника 216,0 248,6 115,1 Следует отметить, что на рассматриваемом предприятии обеспечивается повышение оплаты труда работников, при этом темпы роста производительности труда превышают темп роста средней заработной платы одного работника. На основе данных таблицы можно рассчитать долю прироста объема реализованной продукции в рассматриваемом периоде за 104 счет повышения эффективности труда (интенсивного фактора экономического роста). Этот расчет можно делать через показатели объема реа- лизованной продукции на одного среднесписочного работника и численности работников или, более точно, через показатели объема реализованной продукции на 1 человеко-день и коли- чество отработанных человеко-дней. Так, за счет увеличения объема реализованной продукции в расчете на 1 человеко-день прирост объемов реализованной продукции составил (14,61 – 12,59) × 39 130,0 = 79 042,6 (тыс. руб.). Общий прирост объема реализованной продукции 571 789,0 – 456 093,0 = 115 693,0 (тыс. руб.). Доля прироста объема реализованной продукции за счет интенсивного фактора составляет 79 042,6 : 115 693,9 × 100 = 68,3%. Это высокий показатель свидетельствует о существенной роли повышения эффективности использования персонала в обеспечении прироста объемов деятельности предприятия. 4.3. Нормирование труда Для правильной организации труда на предприятии необхо- димо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, операции. Этой цели служит нормирование труда. Нормирование труда — определение необходимых затрат труда работника (группы работников) на выполнение определен- ного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда в системе управления связано с функ- циями планирования, организации, мотивации и контроля. 105 Нормирование труда позволяет: • определять плановую трудоемкость изделий, производ- ственной программы; • рассчитывать необходимую численность работников; • рассчитывать количество необходимого оборудования; • проводить оценку результатов труда; • разрабатывать сдельные расценки оплаты труда, системы материального поощрения. Результатом нормирования труда является разработка на предприятии норм труда. Различают следующие основные виды норм труда: • нормы времени — необходимые затраты рабочего вре- мени одного (или группы) работников на изготовление единицы продукции (выполнение отдельных видов работ) при заданных организационно-технических условиях; • нормы выработки — объем работ в натуральных пока- зателях готовой продукции заданного качества, выполняемый одним работником определенной квалификации в единицу времени (час, смену). Нормы выработкив большинстве случаев рассчитывают на основе норм времени и устанавливаются в виде часовых, дневных (сменных) показателей объемов работы. На- пример, дневная норма выработки Н выраб = РВ раб / Н врем , где Н выраб — норма выработки, ед./день; РВ раб — фонд рабочего времени одного работника в день (продолжительность рабочей смены), ч; Н врем — установленная норма времени на единицу продук- ции, ч/ед.; • нормы времени обслуживания — необходимые затраты времени на обслуживание одного объекта (оборудования, рабо- чего места и др.); • нормы обслуживания — количество единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других производ- ственных объектов, которое должно быть обслужено одним ра- 106 бочим (бригадой) за определенное время. Нормы обслуживания, так же как нормы выработки, устанавливают на основе норм времени обслуживания; • нормы численности — количество работников соответ- ствующей квалификации, необходимое для выполнения опреде- ленного объема работы. На предприятиях промышленности основное место занима- ют нормы времени и нормы выработки. Нормы времени разрабатываются на основе изучения состава затрат рабочего времени. Рабочее время подразделя- ется на две части: нормируемое (время, связанное с выполне- нием работы, задания) и ненормируемое (потери времени по организационно-техническим причинам и по вине работника). Нормируемое время и соответственно норма времени со- стоит из следующих элементов: • подготовительно-заключительное время (получение технической документации, получение заготовок, инструментов и т. п.); • оперативное время (время непосредственного выполнения задания), это время включает: основное (технологическое) время и вспомогательное время (на установку деталей, управление оборудованием, измерения, загрузку сырья, съем готовой про- дукции и т. п.); • время обслуживания рабочего места (уход за оборудо- ванием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии); • время перерывов по технологическим причинам; • время на отдых и личные надобности работника. Фактические затраты рабочего времени определяют раз- личными методами. Основные методы изучения затрат рабочего времени: хронометраж (для повторяющихся операций), фотогра- фия рабочего дня (для определения структуры затрат времени на протяжении смены). Хронометраж — это изучение отдельных трудовых опе- раций и их элементов путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на их выполнение. 107 Фотография рабочего дня — это изучение и фиксация всех затрат рабочего времени на рабочем месте в течение смены. С учетом анализа фактических затрат рабочего времени на предприятии разрабатывают нормы труда, прежде всего нормы времени. Основными методами нормирования труда являются: аналитический и опытно-статистический. Аналитический метод предусматривает следующий по- рядок работы: 1) трудовая операция подразделяется на составные эле- менты; 2) определяются факторы, влияющие на продолжитель- ность каждого элемента (технические, психофизиологические и др.); 3) проектируется рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения; 4) рассчитываются затраты времени на каждый элемент трудовой операции и определяется норма времени на операцию в целом. Аналитический метод имеет две разновидности: • аналитически-расчетный метод, когда затраты времени рассчитывают по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам; • аналитически-исследовательский метод, когда затраты времени устанавливают на каждый элемент трудовой операции и операцию в целом на основе измерений и анализа этих затрат на рабочих местах. Опытно-статистический метод опирается на данные о средних фактических затратах рабочего времени, полученные в ходе проведенных замеров. При этом трудовой процесс не анали- зируется, рациональность затрат времени не изучается. В связи с этим опытно-статистический метод не позволяет установить обоснованные нормы труда. Нормы труда выступают исходными данными для проведе- ния плановых расчетов численности рабочих. 108 Основные методы расчета численности рабочих: • расчет на основе трудоемкости производственной про- граммы; • расчет по нормам выработки; • расчет по нормам обслуживания; • расчет по рабочим местам. Необходимая (плановая) списочная численность основных рабочих (Ч пл ) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле Ч пл = Тр пл /РВ раб. план , где Тр пл — плановая технологическая трудоемкость годовой производственной программы, человеко-часы; РВ раб. план — плановый (эффективный) фонд рабочего вре- мени одного рабочего за год, ч. Обычно в эту формулу вводится коэффициент выполнения норм времени рабочими, который увеличивает их планируемую численность. Для расчета явочной численности рабочих в приведенной формуле необходимо использовать годовой табельный фонд рабочего времени одного рабочего. Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется на основе планового выпуска продук- ции и норм затрат труда на единицу продукции. Определение численности рабочих по нормам выработки проводят по формуле Ч пл = ОП пл / Н выр.пл , где ОП пл — плановый объем продукции за определенный период; Н выр.пл — плановая норма выработки рабочего в тех же еди- ницах измерения за тот же период. Расчет численности основных рабочих автоматизированных производств, вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые применяются нормы обслуживания, проводят по формуле 109 Ч пл = (N уст /Н об )× См × К´, где N уст — количество единиц установленного оборудования; Н об — норма обслуживания (количество единиц оборудова- ния, обслуживаемого одним рабочим); См — количество рабочих смен; К´ — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (отношение табельного фонда рабочего времени к эффективному). При обслуживании сложных агрегатов несколькими рабо- чими одновременно учитывают необходимое количество рабочих в бригаде и бригадные нормы обслуживания. По рабочим местам определяется численность основных и вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установ- лены нормы труда: Ч пл = РМ × См × К´, где РМ — число рабочих мест. Нормы труда на предприятии должны периодически пере- сматриваться с учетом совершенствования организации произ- водства и труда, внедрения новой техники, новых технологий. 4.4. Мотивация и оплата труда персонала Мотивация труда — одна из функций управления персона- лом. Мотивация труда заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей предприятия через удо- влетворение их личных потребностей. В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и стимулы. Потребность рассматривается в теории мотивации как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Наиболее распространенной является пятиуровневая ие- рархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии первич- 110 ными являются физиологические потребности, потребности безопасности; к более высокому уровню относятся социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовы- ражении. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведе- ние человека, если хотя бы частично не удовлетворены потреб- ности низшего уровня. Мотив — это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка). Стимул — это внешнее побуждение к действию. Мотивация труда на предприятии представляет собой си- стему мер по повышению эффективности труда. Эти меры стро- ятся на основе учета потребностей различных категорий персо- нала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда. В настоящее время основными формами стимулирования труда работников на предприятиях являются: заработная плата, социальные выплаты и льготы, нематериальное стимулирование. Заработная плата — включает оплату труда по расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии, оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость продукции и возмещаются за счет дохода, по- лученного в результате реализации продукции. Социальные выплаты и льготы — бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок в санатории, предоставление до- полнительных оплачиваемых выходных дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за счет чистой прибыли предприятий. Нематериальное стимулирование — предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управ- лению, организация участия работников в профессиональных 111 конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный, высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др. В системе материального стимулирования труда основное место принадлежит заработной плате (оплате труда). Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, условий труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Объективной основой заработной платы выступает денеж- ный эквивалент средств существования, т. е. всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства рабочей силы. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню раз- вития производительных сил общества, это стоимость рабочей силы. На рынке труда формируется цена рабочей силы, которая складывается под влиянием спроса и предложения, механизма конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы, а также общественных регуляторов рынка труда. Цена рабочей силы, как цена любого товара, отклоняется от своей объективной основы — стоимости рабочей силы. Основны- ми факторами, влияющими на это отклонение, являются: • соотношение спроса и предложения в той или иной сфере, отрасли экономики, в конкретном регионе; • уровень безработицы; • состояние экономики в целом и отдельных отраслей (рост или спад экономической активности); • динамика цен на потребительские товары и услуги; • государственное регулирование рынка труда, в том числе оплаты труда. Сущность заработной платы раскрывается через функции, которые она выполняет. Основные функции заработной платы: • воспроизводственная (обеспечение воспроизводства ра- бочей силы); 112 • стимулирующая (повышение заинтересованности в ре- зультатах труда); • социальная (реализация принципа социальной справед- ливости). Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работода- теля. Для работника — это важнейший источник дохода, стимул к труду. Для работодателя — это одна из статей расходов, но од- новременно важный рычаг управления эффективностью труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени. Реальная заработная плата характеризует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов. Заработная плата — жизненно важная категория для боль- шинства населения. Труд как экономический ресурс имеет со- циальный аспект, поэтому рынок труда, трудовые отношения регулируются государством. ТК РФ определены основные госу- дарственные гарантии по оплате труда работников. Государство устанавливает и периодически пересматривает минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум. В систему государственных гарантий включаются меры, обеспе- чивающие: повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и др. Важную роль в регулировании трудовых отношений имеют трехсторонние генеральные, региональные и отраслевые со- глашения. В частности, в отраслевых соглашениях определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работ- ников соответствующей отрасли. Существуют определенные принципы организации зара- ботной платы на предприятиях: 113 1. Безусловное соблюдение трудового законодательства. 2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от слож- ности, интенсивности, условий труда, квалификации работников. 3. Материальное стимулирование повышения эффектив- ности труда, достижения высоких конечных результатов дея- тельности предприятия. 4. Систематическое повышение реальной заработной пла- ты, индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции. 5. Обеспечение более высоких темпов роста производитель- ности труда по сравнению с темпами роста заработной платы работников. Заработная плата может быть организована на основе та- рифной и бестарифной системы. Тарифная система — это совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от квалификации, интенсив- ности, условий труда, занимаемой должности. Тарифная система включает следующие элементы: • тарифно-квалификационные справочники. Например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес- сий рабочих — ЕТКС, который содержит характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определен- ного тарифного разряда. Существуют также квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служа- щих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Присвоение работ- никам разрядов производится специальной квалификационной комиссией, создаваемой на предприятии. Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности ра- бот. В большинстве отраслей рабочие и работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 и большему числу разрядов; • тарифные сетки — это инструменты дифференциации оплаты труда для работников различных разрядов с учетом отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка 114 содержит тарифные коэффициенты: для первого разряда ко- эффициент равен 1, для последующих разрядов коэффициенты возрастают. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда пре- вышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду; • тарифная ставка — выраженный в денежной форме раз- мер оплаты труда рабочего в единицу времени (тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной). Для предприятия важ- но обосновать размер тарифной ставки рабочего первого разряда. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством; • районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом компенсации различий условий труда и жизни в различных природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера, в пустынях и безводных местностях, в высокогорных районах и др. Тарифная система является основой для использования на предприятиях различных форм и систем оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повремен- ная и сдельная. Повременная форма оплаты — оплата за фактически про- работанное время с учетом квалификации работника. Эта форма применяется, когда установить количественные показатели труда невозможно или нецелесообразно. Начисление заработной платы производится на основе часовых или месячных тарифных ставок и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда основывается на использо- вании расценок оплаты труда за единицу выполненной работы. Сдельные расценки оплаты труда (РОТ) могут быть определены по формулам РОТ = (ТС ч × Т см ) / Н выраб. см или РОТ = ТС ч / Н выраб. ч , где РОТ — сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.; 115 ТС ч — часовая тарифная ставка (для каждого разряда), руб./ч; Т см — продолжительность смены, ч; Н выраб. см — сменная норма выработки, ед./см; Н выраб.ч — часовая норма выработки, ед./ч. Если для работников установлены нормы времени, сдельная расценка определяется по формуле РОТ = ТС ч × Н врем , где Н врем — норма времени на изготовление единицы продукции, ч/ед. Сдельные расценки и соответственно сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Использование сдельной формы оплаты труда предполагает учет результатов труда отдельных работников (бригады), на- личие норм труда, необходимость стимулирования увеличения объема конкретных работ. Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от результатов деятельности кон- кретного подразделения (цеха, участка) или всего предприятия. Заработная плата каждого работника представляет определенную долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллекти- вом. Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли расходов на оплату труда в доходе предприятия (струк- турного подразделения) за месяц. Распределение заработанных средств между работниками происходит с учетом трех факторов: 1) квалификационного коэффициента (постоянная величи- на, присваивается работнику вместо тарифной ставки); 2) коэффициента трудового участия в результатах деятель- ности предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по итогам работы за месяц); 3) отработанного времени. Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому структурному подразделению имеется возможность 116 определить доход. На практике эта система эффективно реа- лизуется на малых предприятиях с относительно стабильными трудовыми коллективами. Для руководителей предприятий, специалистов и других служащих используется система должностных месячных окладов, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью и отражаются в штатном расписании. Месячные оклады для каждой категории работников могут дифференци- роваться в зависимости от квалификации. Наряду с заработной платой по тарифным ставкам, сдель- ным расценкам, должностным окладам работники могут полу- чать компенсационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты — доплаты, надбавки, компен- сирующие дополнительные затраты труда (совмещение про- фессий) или отклонение условий труда от нормальных (работы в особых температурных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.). Стимулирующие выплаты — надбавки стимулирующего характера (за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы и др.), премии и иные поощрительные выплаты. Формы оплаты труда имеют много разновидностей и в со- четании с премированием образуют системы оплаты труда на предприятиях. Например, на основе сдельной формы формируются сле- дующие системы оплаты труда: • прямая сдельная; • сдельно-премиальная — сочетание оплаты труда по пря- мым расценкам с премированием за количественные и каче- ственные показатели работы; • сдельно-прогрессивная — оплата по прогрессивно воз- растающим расценкам при выполнении работы сверх установ- ленных норм; • косвенная сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата при этом зависит от результатов труда основных рабочих; 117 • аккордная — сдельная расценка оплаты труда устанав- ливается на весь объем работы, который должен быть выполнен в определенный срок; • аккордно-премиальная — предусматривает премии за сокращение срока или высокое качество работы. На предприятиях разрабатывают и утверждают с участием трудовых коллективов Положения об оплате труда работников. В Положении об оплате труда предусматриваются: • порядок формирования средств на оплату труда; • конкретные формы оплаты труда отдельных категорий работников; • порядок установления должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок; • виды, условия применения и размеры надбавок, доплат; • показатели и условия премирования работников и др. Контрольные вопросы 1. Охарактеризуйте понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «трудовой потенциал предприятия». 2. В чем заключается государственное регулирование рынка труда? 3. Какие факторы определяют потребность предприятия в трудовых ресурсах? 4. Какие расходы несут предприятия в связи с использова- нием трудовых ресурсов? 5. Какие категории работников относятся к промышленно- производственному персоналу? 6. Что понимается под структурой персонала? Какие виды структуры персонала можно выделить на предприятии? 7. Что понимается под среднесписочной и явочной числен- ностью работников? 8. Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия? 9. Чем различаются календарный, табельный, эффективный фонды рабочего времени? 118 10. Какие существуют способы измерения производитель- ности труда? 11. Как связаны показатели трудоемкости и выработки продукции? 12. Какова структура полной трудоемкости изготовления продукции? 13. Какие факторы влияют на производительность труда работников? 14. Что понимается под резервами роста производитель- ности труда? 15. Какие функции выполняет нормирование труда? 16. Назовите основные виды норм труда на предприятиях промышленности. 17. Какова структура нормы времени? 18. Назовите основные методы изучения затрат рабочего времени. 19. Назовите основные методы нормирования затрат рабо- чего времени. 20. Что понимается под мотивацией труда? 21. Каковы основные формы стимулирования труда работ- ников предприятия? 22. Что включат понятие «заработная плата»? 23. Какие функции выполняет заработная плата? 24. Назовите основные принципы организации заработной платы работников на предприятии. 25. Что представляет собой тарифная система? 26. Какие существуют формы оплаты труда работников? 27. Каковы условия применения сдельной формы оплаты труда? 28. Как можно рассчитать сдельную расценку оплаты труда рабочего? 29. Что понимается под компенсационными и стимулирую- щими выплатами? 30. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда? |