33989 ГОСЫ. Маркетинг. Образовательная автономная некоммерческая организация высшего образования московский технологический
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Корпоративная культура и климат организации. В литературе по менеджменту понятия «корпоративная культура» и «климат организации» часто используются как взаимозаменяемые, тем не менее, они абсолютно различны. Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Крис Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения. Для описания эффективной рабочей среды предлагаются следующие 12 вопросов: Знаю ли я, чего ожидают от моей работы? Есть ли у меня необходимые ресурсы и оборудование для выполнения работы? Имею ли я возможность каждый день делать на работе то, что умею лучше всего? Получил ли я признание или похвалу за хорошо выполненную работу в течение последних семи дней? Есть моему руководителю или кому-либо еще дело до меня как до личности? Есть ли кто-нибудь, кто поощряет мое развитие? Считаются ли с моим мнением на работе? Дают ли мне миссия/цель компании ощущение значимости моей работы? Считают ли мои коллеги своей обязанностью выполнять работу качественно? Есть ли у меня на работе лучший друг? Говорил ли кто-нибудь со мной о достигнутом мною прогрессе в последние шесть месяцев? Была ли у меня возможность обучаться и расти профессионально в прошедшем году? Ответы на эти вопросы и есть оценка здорового организационного климата. Культура возникла из антропологии. Она воплощает в себе символы, мифы, истории и ритуалы, внедрившиеся в организационное сознание (подсознание). Культура пытается зафиксировать системы общих понятий, предположений и ценностей компании. Культура, как правило, носит описательный характер, в то время как климат – это некая конструкция, основанная на подходе, разработанном психологами для объяснения, почему одни организации успешнее других. При том что оба понятия имеют очевидную взаимосвязь, климат больше относится к корпоративной политике и правилам повседневного поведения в том виде как его понимают сотрудники. Культура же представляет собой общее понимание всем персоналом целей, проблем и деятельности организации. Информация как основа коммуникационного процесса. Информация в системе управления Процесс управления рассматривается как процесс восприятия, преобразования и передачи информации. Основой управления является принятие решений, которые основаны на использовании информации. Степень обоснованности решений зависит от полноты, достоверности и своевременности информации. Само решение является новой информацией, которая доводится до исполнителей в виде приказов, планов, нормативов и является для них импульсом к дальнейшим действиям. Таблица 13.1. Виды информации
В наиболее общем виде в системе управления могут циркулировать следующие виды информации: 1. Внешняя информация: на входе – входящая информация о действующих и принимаемых законах всех уровней власти, о поставщиках, потребителях, конкурентах, о состоянии рынков услуг, трудовых ресурсов, научно-технической продукции, инвестиций и т.д.; на выходе – данные статистической отчетности, платежные документы, рекламные материалы, инструкции по эксплуатации изделий и т.д. 2. Внутренняя информация, которая создается и используется внутри предприятия: управляющие воздействия: цели, политика, программы, приказы, проекты, нормативы; управляющие воздействия оперативного плана: распоряжения по регулированию хода производственного процесса; обратная связь – сведения о деятельности производственной системы (количество и качество продукции, фактические затраты ресурсов); обратная связь от органов оперативного управления: сведения о критических ситуациях, сбоях производственного процесса, требующих специальных решений руководства предприятием и др. Понятие и роль мотивации. Мотивация и стимулирование Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату. 2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. 3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Понятие и принципы планирования Планирование – это одно из важнейших предпосылок оптимального управления производством на предприятии. Это построение плана, способов будущих действий, определение экономического содержания и последующих шагов, ведущих к намеченной цели. Это определение цели развития управленческого объекта, методов, способов и средств её достижения, разработка программы, планов действия различной степени детализации на ближайшую и более отдельную перспективу. Неправильно спланированные реальные затраты на производство и реализацию продукции приводят к банкротству предприятия. В своё время управленцы обратили внимание на то, что отсутствие плана на предприятии сопровождается колебаниями, ошибочными маневрами и своевременной переменой ориентации, что является причиной плохого состояния дел или их краха. 2. Цели, задачи и функции планирования Основные цели: 1. Разработка научно-исслед. оптимальных планов 2. выявление возможностей расширения произв-ва 3. выявление внутрихозяйственных резервов на предприятии 4. планирование кап. вложений Основные задачи: 1. выработка стратегий развития 2. Эффективное использование производственных ресурсов 3. Внедрение во все формы хозяйствования научно обоснованных систем ведения 4. осуществление контроля за деятельностью внутрихозяйственных подразделений и предприятия в целом Функции: 1.Прогнозирование – это предвидение и обоснование желаемого составления 2.Инициирование – это активизация стимулирование и мотивация намеченных действий 3. Оптимизация – это обеспечение выбора допустимого и наилучшего варианта развития предприятия в конкретной социально-экономической среде. 4. Координация и интеграция – это взаимосвязь и взаимозависимость всех структурных подразделений предприятий, с ориентацией их на единый общий результат. 5. Безопасность управления – обеспечение информацией о возможных рисках 6. Упорядоченность – это создание единого общего порядка для успешной работы и ответственности. 7. Контроль – это возможность оперативного отслеживания выполнения плана, 8. Воспитание и обучение – это благоприятное воздействие образцов рационально спланированных действий на поведение работников и возможность обучения их. 9. Документирование – это представление действий в документальной форме. 3. Принципы и методы планирования
Методы: 1. балансовый – разработка натуральных и стоимостных балансов( трудовые, финансовые) 2. вариантный – разработка различных вариантов материально-денежных затрат, элементов производства и т.д. 3. програмно-целевой – выбор цели и разработка под нее несколько вариантов развития 4. эклномико-математический- методы математ. статистики, методы распознования образов 5. нормативно-ресурсный – эк. оценка производственного потенциала хозяйства по основным факторам процесса производства Понятие миссии и целей организации. Миссия определяет общий смысл существования организации и показывает, чего организация хочет достичь в обществе, частью которого она является. Область деятельности организации задаётся следующими характеристиками: потребности, которые мы хотим удовлетворить потребители, т.е. рынки или рыночные сегменты, к. мы хотим обслужить используемые технологии желаемая степень интеграции Миссия организации содержит описание ценностей и принципы корпаративной философии, а также глобальных целей организации в процессе взаимодействия с социальной средой. Функции разработки миссии формирование положительного имиджа организации во внешней среде. служить основой для определения ключевых направлений и целей деятельности. мотивация персонала, при разработки миссии следует обращать внимание на включение в неё системы ценностей и целей, которые соответствуют интересам сотрудников организации. Методы и этапы принятия решений Принятие решения — это выбор лучшего варианта из двух и более возможных с помощью определенных правил. Эти правила заключаются в соблюдении последовательности этапов принятия решения. Всего их пять, один из которых (контроль реализации) является сквозным — т.е. он появляется и на всех остальных этапах. Рассмотрим их подробнее. 1. Определение и формулировка проблемы. Принятие решения начинается тогда, когда вы понимаете, что текущая ситуация вас не устраивает и ее невозможно изменить с помощью тех средств, знаний и опыта, которые на сегодняшний день имеются в Вашем распоряжении. Как правило, при этом Вы еще и испытываете негативные эмоции. Для того чтобы перейти к процессу принятия решения, необходимо сформулировать проблему. При этом обычно проблемы описывают с негативной стороны, указывая, что именно не устраивает или препятствует реализации планов. Например, «не могу выучить второй язык. Не получается, не успеваю и т.д.». 2. Формулировка желаемого решения. Чтобы поставить цель и сформулировать задачу, необходимо определить желаемый результат. Для этого нужно описать желаемое решение, которое реализуется при максимально благоприятных обстоятельствах и отсутствии помех и препятствий. Это идеальное решение будет служить источником критериев для принятия решения. Критерий — это ответ на вопрос: «по какому признаку я узнаю, что проблема решена?». Например, решение выучить второй язык до разговорного уровня. Критерий – смогу общаться с носителем этого языка в отпуске летом 2013 года. 3. Определение условий и ограничений. После того как сформулировано желание, необходимо определиться, на что ориентироваться: в соответствии с какими ценностями, нормами и правилами Вы будете принимать решение. Например, для одной организации ценностью и нормой может быть совместное принятие и обсуждение решений руководством и топ-менеджерами, а в другой единоличное принятие решение руководителем и его беспрекословное исполнение сотрудниками. Здесь нужно и можно учитывать ценности, правила и нормы, разделяемые как организацией, так и непосредственно лицами, принимающими решение. Кроме того, любое решение подразумевает приобретения и потери. Поэтому необходимо оценить возможные приобретения и потери в случае реализации принятого решения. Например, ценности и нормы: знание второго языка сегодня выгодно подчеркивает мои преимущества перед работодателями, знание второго языка поощряется в нашей организации. Приобретения — конкурентное преимущество, возможность общения с носителями языка и. т. д. Потери — временные затраты и финансовые затраты на обучение. 4. Формулировка задач. Залог выбора наилучшего решения — наличие четко сформулированной цели и критериев требуемого результата. Поэтому на следующем этапе нужно сформулировать окончательную задачу (желаемое решение) с учетом всех условий и ограничений в конкретных и реализуемых показателях. Например, цель — выучить второй язык до разговорного уровня, чтобы иметь возможность читать и писать простые фразы, общаться с носителями языка. Задачи: посетить курсы по изучению языка, заниматься самостоятельно 2 раза в неделю по полчаса. 5. Контроль и реализация. Этот этап является сквозным и заключается в том, чтобы постоянно проверять, совпадают ли текущее состояние дел и образ цели. Особенно важно отслеживать это соответствие при выделении критериев реализации принятого решения и определении времени для контроля за реализацией решения. Также необходимо помнить, что одна из ведущих компетенций руководителя — способность вовремя переходить от выбора к действию. Например, отслеживание, как продвигается обучение второму языку — посещаете ли вы занятия, есть ли задуманные успехи, успеваете ли вы выучить его к задуманному сроку. При этом важно будет не затягивать с выбором школы обучения и времени начала обучения. |