33989 ГОСЫ. Маркетинг. Образовательная автономная некоммерческая организация высшего образования московский технологический
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Профессиональная и организационная адаптация персонала. Аттестация Трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в данной организации. Для успешного взаимодействия с новым организационным окружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации. Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей: снижение степени неопределенности у новых сотрудников; снижение текучести рабочей силы; сокращение стартовых издержек; экономия времени руководителя и сотрудников; появление и развитие позитивного отношения к; работе, чувства удовлетворенности работой и мотивации к труду. На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи: • скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации; заинтересовать сотрудника в новой работе; • привить ему устоявшиеся в данной организации нормы поведения. Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников. Адаптация человекам в организации может сопровождаться необходимостью решения сопутствующих проблем: коррекция поведения новых сотрудников; модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников; при необходимости — корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников. Выделяют следующие типы адаптации: отрицание (неприятие никаких норм и ценностей); конформизм (полное принятие всех норм и ценностей); мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных); адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных). В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как наилучший способ восприятия сотрудником норм и ценностей организации, где работа узко специализирована и индивидуализирована, В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудник, выделяют: производственную; непроизводственную адаптацию; Производственная адаптация подразумевает: профессиональную; социально-психологическую; организационно-административную; психофизиологическую; экономическую; санитарно-гигиеническую адаптацию. Внепроизводственная адаптация может включать адаптацию: к внепроизводственному общению с коллегами; к бытовым условиям. Процесс адаптации определяется следующими факторами: предыдущее место работы (новый сотрудник легче принимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам; и напротив, если сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, это существенно затрудняет процесс адаптации); характер и содержание труда в данной профессии; уровень организации и условия труда; профессиональная структура коллектива; размеры заработной платы; организационная структура организации; нормы взаимоотношений в коллективе; система организации труда; правила трудового распорядка; состояние производственной и технологической дисциплины; степень готовности рабочего места к трудовому процессу; наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений; способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду; формы общения в нерабочее время Для наиболее быстрого ч успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть: - общими; - специализированными. Общая программа адаптации касается в целом всей организации а включает следующие аспекты: общее представление об организации: - знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями; - характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций; - предоставление необходимой информации о высшем руководстве и внутренних отношениях; оплата труда в организации; социальные блага, предоставляемые организацией: дополнительные льготы; страхование; выходные пособия и др.; • особенности трудовых отношений: • сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; влияние профсоюзов; трудовой распорядок; • охрана труда и техники безопасности: правила техники безопасности; противопожарной безопасности; поведения при несчастных случаях; • 6ыта и отдых: организация питания; комнаты отдыха; отпуска и др. По завершении обшей программы адаптации, проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники, программа, включает в себя следующие аспекты: функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями; обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения важности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы; правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, взаимодействий с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время); осмотр основных функциональных зон подразделения (местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи); представление сотрудникам подразделения. Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии. Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.); субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других — социально-психологическая. Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров7. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д8. Организационная или как ее по-другому называют функциональная адаптация персонала рассматривается как отдельный вид адаптации и имеет ряд особенностей, знание которых необходимо руководителю (кадровику) предприятия для эффективной работы. Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы находит свое выражение: — в заполнении вакантных рабочих мест более высокого ранга за счет перевода на них собственных работников в порядке повышения; в переводе высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства на другие—туда, где возникает потребность в них; в смене рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость либо удовлетворяются интересы работников; в сохранении рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала. Как уже отмечалось, организационная адаптация осуществляется с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также движения кадров внутри предприятия. Заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников имеет следующие преимущества: возможность быстрого заполнения вакантной должности; незначительные затраты на привлечение рабочей силы; знание работника, его положительных и отрицательных качеств; знание работником предприятия и сокращение периода социально-психологической адаптации; возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением; освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников; снижение текучести за счет повышения удовлетворенности трудом, привязанности к предприятию; поддержание уровня оплаты труда на сложившемся (привычном для окружения) уровне в противовес необходимости приема работника со стороны на более высокий уровень оплаты в соответствии со сложившимся на рынке труда для данной должности. Вместе с тем данный подход имеет и негативные моменты: меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Применительно к руководящим работникам и служащим необходимо учитывать и такие негативные последствия психологического характера, как: возможная отрицательная реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкретного работника; слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов. Эффективность управления: понятие, виды, показатели Эффективность управления включает в себя понятие результативности управленческой деятельности в отношении конкретного объекта управления, которыми может выступить производство и люди. Эффективность определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность управления определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность определяется количественными и качественными показателями: количественные определяют экономический эффект (трудовые показатели(xbcktyy), финансовые показатели, показатели экономии времени) качественные показатели характеризуют социальную эффективность управления (повышение научно-технического уровня, уровень интеграции процессов управления, формирование органов культуры, управляемость системы, удовлетворением трудом работников, экологическая ответственность, отношения доверия). Для определения эффективности используются критерий и показатель управленческого труда . Критерий – это общая количественная характеристика результатов управленческого труда, а показатели – это конкретные результаты деятельности аппарата управления, который суммарно составляет критерий. Показатели экономической эффективности: характеризующие труд в сфере управления; снижение времени обработки управленческой информации; экономия численности; сокращение времени выполнения операций за счет автоматизации и механизации. Сущность и принципы самоменеджмента Зачастую используется узкая трактовка самоменеджмента как индивидуальной технологии использования рабочего времени. Л. Зайверт, например, дает такое определение: «Самоменеджмент - это последовательное и целенаправленное использование испытанных праюических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время». В большинстве источников самоменеджмент определяют как самоуправление, процесс самодеятельности, возвышения личности. Самоменеджмент - это наука и искусство по: • эффективному использованию базовых ресурсов личности (таких как время, активность, платежеспособность, образованность); • управлению процессами жизнедеятельности личности (труд менеджера, использование свободного времени, карьера); • управлению результатами деятельности менеджера (уровень квалификации, личные качества, имидж). Во внешнем круге обозначены следующие шесть функций: 1. Постановка цели. Анализ и формирование личных целей. 2. Планирование. Разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности. 3. Принятие решений. Принятие решений по предстоящим делам. 4. Реализация и организация. Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач. 5. Контроль. Самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости — корректировка целей). Во внутреннем круге расположена дополняющая) функция. 6. Информация и коммуникации. Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникаций как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.  Основные элементы: саморазвитие, самоорганизация-управление собой и своими ресурсами:1.управление временем, 2. управление финансами, 3. управление коммуникациями, 4.управление рабочим пространством(организация рабочего места); 5. личная эффективность. Принципы: а) Самопроизвольность Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление тенденций и наблюдаемых фактов эффекта в условиях конкретных рыночных сегментов и сответствующих управляемых систем независимо от форм собственности. В определенных условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные скрытые возможности любых социально-экономических систем, но и передавать им подавляющее большинство функций , в том числе самоменеджмента. Учет данного принципа требует определенности в поведении администраторов-руководителей, предпринимателей, менеджеров и самих исполнителей процессов. б) «Погруженость» системы Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых «погруженных» в свою внешнюю ресурсодержащую среду ситуациях, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать свой континуум состояний по формирования новых видов своего материализованного системообразования лишь тремя конечными результатами: 1) для «себя»; 2) для теневого рынка; 3) для общества. в) Направленность самоорганизации Другими словами, реализация данного принципа через все состояние саморазвития и самоприватизации собственности, анастрофы ресурсов систем вплоть до начала процесса самооптимизации своих горизонтальных структур. г) Искусственное начало Предприниматели, администраторы, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно «создать» такую рыночную ситуацию, в которой «погруженные» системы могут какое-то время самообеспечиваться тем, что им необходимо для «сдерживания» эффекта самоликвидации. д) Ресурсная поддержка При реализации этого принципа следует учитывать несколько моментов: 1) менеджер обязан стать на время лишь наблюдателем; 2) конкретная мягкая система решает самопроизвольно необходимые задачи самообеспечения ресурсами и услугами,. Самонормирования своего труда, самооптимизации своей горизонтальной структуры как по количеству участников, так и по их взаимоотношениям в части развития временной взаимозависимости друг от друга и т.д.; 3) при развитии самоупарвления мягкая система способна самоликвидироваться без получения соответствующих результатов или с получением, что может быть следствием отсутствия ресурсной поддержки; 4) практически мягкая система, реализовав самопроизвольно свои внутренние задачи, способна мгновеннно финишировать по конкретной работе в пределах оставшегося после самовнедрения предыдущих принципов, не интересуясь конечными результатами. Здесь самоуправление должно всегда быть подпитанным дополнительными ресурсами. е) Сочетательность скачкообразных и эволюционных процессов Однозначно спонтанное скачкообразное проявление эффекта самоприватизации, анастрофы и самоорганизации связано с особенностями горизонтального реагирования управляемых социально-экономических систем на жесткое управляющее воздействие административно-бюрократических структур. Самоменеджмент при структурных эволюциях, иерархического типа реорганизациях минимален. Скачки, системные мутации и бифуркации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно. ж) Параллельность Предполагается, что феномены самоприватизации, анастроф и самоорганизации, создающие определенные системные эффекты и формирующие новые задачи перед самоменеджментом, развиваются параллельно действующим процессам в иерархических системах. Такой параллелизм отражается всеми рыночными структурами, и он понятен. з) Концптоемкость Данный принцип является глобализированным и представляет собой набор нескольких разных принципов: - обязательное наличие гибкости, - наличие полупрозрачных границ между регионами и конкретными рынками, - ассоциативность композиционного построения, - горизонтальное ассоциативное построение как основа временной устойчивости системы в условиях переходного периода, - сохранение иерархического вмешательства центральных органов, но в варианте регулирования по ограниченному числу параметров, - самоуправляемость систем, но лишь после выявления своих горизонтальных структур и учета требований центрального регулирования. и) Вертуальность Создание на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечеткие множества временных отношений сторон. к) Двойственность самоуправления Двойственность (дуальный) характер самопроявления самоменеджмента проявляется в том, что в иерархических структурах самым причудливым образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической власти управяющих и незримого влияния менеджмента. Самоменеджмент является одной из конечных множеств функций административно-бюрократических систем. Если иерархия виртуальна, т.е. основана на самоорганизации и децентрализуется в направлении горизонтальных структур, то самоменеджмент максимизируется и становится уже системой. л) субсидарность (дополнительность) самоменеджмента В развитии формальной децентрализации и демократического управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию. м) Дигитальность Отражая так называемую предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность является важнейшим современным решением задач децентрализации управления. Совокупные принципы самоменеджмента определяю сущность как сложносочиненную «усилиями» феноменов и менеджеров и в значительной степени как решаемую в первую очередь с обусловленных позиций. Материализация сущности самоменеджмента возможна при определенных условиях (оснвоаниях) и при конкретных ограничениях. Ресурс времени и его определение. Прямой перевод данного термина «Time Management» с английского – «управление временем». Ясно, что в прямом смысле управлять временем невозможно: реальная функция тайм-менеджмента – использовать время своей жизни с максимальной эффективностью. Наиболее точное определение тайм-менеджмента звучит так: Тайм-менеджмент — это учёт, распределение и оперативное планирование собственных ресурсов времени. Ещё один вариант определения. Тайм-менеджмент — это научный подход к организации времени и повышение эффекта от его использования. Тайм-менеджмент состоит из нескольких составных частей: строгий учёт времени; оптимизация временных ресурсов; планирование дня (недели, месяца иди другого отрезка времени); организация мотивации. Управление временем важно не только для работы: люди, постигшие искусство тайм-менеджмента, более жизнерадостны, здоровы и успешны в профессиональной и личной жизни. Эффективный тайм-менеджмент позволяет осмысливать все свои поступки и решения с точки зрения их целесообразности для собственного развития и совершенствования. |