33989 ГОСЫ. Маркетинг. Образовательная автономная некоммерческая организация высшего образования московский технологический
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Требования к менеджеру: власть, влияние, авторитет менеджера Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными. Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм: 1) Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности. 2) Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3) Экспертная власть. Харизма - власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. 4) Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5) Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации. Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Влияние имеет две формы: · убеждение; · участие. Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования. Участие: вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией. Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады. Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных: * подавление собеседника выдержкой и спокойствием; * концентрированное внимание на одном из подчиненных; * насилие над собственным мнением; * неожиданное решение; * авансированная похвала; * «поставьте себя на мое место». Подавление собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, нужно отвечать на его бурные "атаки" ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией). Не стоит терять душевного равновесия из-за мелочей. Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Менеджер должен сосредоточить свое внимание на каком-нибудь из своих подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низшую должность, Понаблюдать за ним, постараться представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересоваться его судьбой - и менеджер неожиданно для себя почувствует живой интерес к этому человеку. Лидеру станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре он почувствуете доверие со стороны этого человека. Насилие над собственным мнением. Менеджер должен заставить себя в подчиненном, которого он почему-то недолюбливаете или даже терпеть не может, найти какие-то положительные качества и постараться убедить себя, что он до сих пор имели ошибочное мнение об этом человеке, даже если для этого были самые веские основания. Если менеджер сможет это сделать, будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком. Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится руководитель к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Менеджер должен отказаться от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет доброго слова, не говоря уже о доверии. Менеджер может оказать ему временное предпочтение перед другими, дать ему ответственное поручение, сделав это гласно и уверенно. Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда вы будете уверены, что ваше доверие высоко оценивает тот, кому вы поручаете задание. Авансированная похвала. Если менеджер дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, он можно похвалит его, дескать, никому втором нельзя поручить столь ответственное задание. Через некоторое время менеджер убедится, что похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен. «Поставьте себя на мое место». Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, стать на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно. Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается. Менеджер ? имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций. Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус). Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Сущность групповой динамики, формальные и неформальные группы. Эффективность деятельности рабочей группы. Групповая динамика - комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы. Групповая динамика - а) весь комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, феноменов, явлений, эффектов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы, особенности ее жизнедеятельности, основные этапы ее жизненного пути и функционирования с момента зарождения до "умирания" и окончательного распада как единой, целостной общности; б) название достаточно широкого и хорошо разработанного направления исследований малых групп с социально-психологических позиций, заложенного в США еще в середине XX века К. Левиным и его сотрудниками. К содержанию групповой динамики относятся практически все внутригрупповые процессы, с помощью которых традиционно описывается интрагрупповая активность: интрагрупповое структурирование, лидерство и руководство, межличностные конфликты, самоопределение личности в группе и групповое давление, формирование групповой сплоченности и совместимости, межличностная идентификация, интрагрупповое нормообразование и т. д. Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп: формальные; неформальные. Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе. Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет. Конкурентоспособность организации. Факторы, определяющие конкурентоспособность. Конкурентоспособность предприятия является результатом взаимодействия комплекса факторов. Факторы представляют собой силы, которые воздействуют на состояние какого-либо объекта. Все они могут быть разделены на внешние и внутренние. В состав внутренних факторов конкурентоспособности могут быть включены: политические (социально-политическая обстановка в стране); государственные (амортизационная политика, налоговая политика, финансово-кредитная политика, инвестиционная политика, таможенные пошлины, импортные пошлины, система страхования, участие в международном разделении труда , разработки национальной программы по конкурентоспособности, разработка, обязательное требование гос. стандартов, правовая защита интересов потребителей); экономические ( конкуренты на рынке и их характеристика, тип и емкость рынка, обеспечение состав и структура трудовых ресурсов, негосударственные инвестиционные институты) и другие факторы. В состав внутренних факторов конкурентоспособности предприятия можно включить: производственно - технологический потенциал, уровень материально- технического обеспечения, финансово-экономический потенциал, эффективность рекламы, научно-технический потенциал, уровень научно-технических разработок, уровень патентно-правовой работы, кадровый потенциал (это структура, профессионализм, квалификация кадров), подготовка и разработка производственных процессов, выбор оптимальной технологии производства , сертификация продукции, уровень обеспечения надежной упаковки и условий хранения, экологический потенциал, уровень осуществления монтажных и пусконаладочных работ, уровень технического обслуживания в постпроизводственный период, уровень сервисного и гарантийного обслуживания. Конкурентоспособность предприятия может зависеть от таких факторов, как коммерческие условия (возможности фирмы предоставлять покупателям потребительский или коммерческие кредиты, скидки с прейскурантной цены, скидки при возврате ранее приобретенного у фирмы товара, использовавшего свой экономический ресурс); организация сбытовой сети (расположение сети магазинов, супермаркетов, доступность их широкому кругу покупателей, проведение демонстрации изделий в действии); организация технического обслуживания продукции (объем предоставляемых услуг, сроки гарантийного ремонта, стоимость послегарантийного обслуживания и т.д.); представление потребителей о фирме, ее авторитете и репутации, ассортименте ее продукции, сервисе, воздействие товарного знака фирмы и т.д. Интернет и развитие электронного бизнеса В широком смысле электронный бизнес — реализация бизнес-процессов с использованием информационно-коммуникационных технологий и систем. В узком смысле электронный бизнес — это бизнес на электронном рынке в сети Интернет. В соответствии с этим подходом электронный маркетинг — реализация маркетинговой деятельности с использованием информационно-коммуникационных технологий и систем, а в узком смысле — маркетинговая деятельность субъектов на электронном рынке. Сегодня онлайн-торговля обеспечивает 7% продаж в США. По прогнозам журнала «Forbes», к 2020 г. электронный бизнес достигнет уровня 20 трлн долл., что превосходит текущий ВНП США. Ниже приведены цифры и факты, отражающие состояние электронного бизнеса в России, отметим лишь, что, по оценкам Национальной ассоциации участников электронной торговли, объем рынка электронной торговли в 2005 г. составил 4474 млн долл. США, а средние темпы роста за период с 2001 до 2005 г. составили 138%. Приведем данные статистики по росту электронной торговли в мире (рис. 5.2) и в России (рис. 5.3). В 2007 г. оборот электронной коммерции достиг 259 млрд долл., что на 18% больше, чем в 2006 г. Однако к концу десятилетия, по прогнозу компании Jupiter Research, рост онлайн-продаж будет составлять лишь 9% в год, что является существенным спадом по сравнению с 2004 г., когда эта цифра составляла 25%. По отношению к электронному бизнесу компании разделяются на несколько типов: традиционные (brick-and-mortar), которые действуют на реальном, физическом рынке и не обращаются к электронному бизнесу, если их к этому не вынудят определенные обстоятельства; смешанные (click-and-brick) компании, которые часть своей деятельности осуществляют через Интернет; полностью электронные (click-only) компании, которые существуют только в Интернете. Схема соотношений традиционного и электронного видов бизнеса показана на рис. 5.4.  Перечислим основные цели использования Интернета в рамках стратегии компании: получить дополнительный доход от продажи физических или электронных товаров и услуг; снизить издержки и сократить время совершения сделки в самых разных областях бизнеса; создать или укрепить свои торговые марки, использовать Интернет для рекламы/продвижения товаров и услуг. Возможны различные варианты ведения бизнеса в сети Интернет. Перечислим основные из них: 1. Информационная поддержка существующего off-line-бизнеса: цели: создание рекламно-информационного канала, облегчающего коммуникацию с действующими и потенциальными партнерами, формирование положительного имиджа компании как предприятия, использующего современные технологии; концепция: создание корпоративного сайта, содержащего информацию о компании, ее товарах, услугах, сервисе, лицензиях и т.д.; доходы компании: интернет-составляющая не приносит прибыль в чистом виде, а лишь содействует основному бизнесу. 2. Организация продаж через сеть Интернет товаров и услуг: цели: использование сети Интернет для рекламы и сбыта продукции/товаров и услуг; концепция: создание интерактивного корпоративного сайта, предоставляющего клиенту всю необходимую информацию о компании, ее продукции, товарах и услугах; обеспечение возможности оформления заказа в режиме on-line; использование существующей системы доставки; доходы компании: участвует в формировании доходов компании, обеспечивая увеличение общего объема сбыта. 3. Создание on-line-предприятия: цели: реализация в сети Интернет полного бизнес-цикла, ориентированного на получение прибыли от торгово-закупочной деятельности и/или оказания услуг; концепция: создание интерактивного сайта, обеспечивающего работу с клиентами (on-line--заказы, каталог товаров и услуг, прайс-листы, информация); налаживание системы поставок и складской системы; организация доставки заказов, подключение к системам платежей через Интернет; доходы компании: интернет-компания покрывает расходы и приносит прибыль владельцам. 4. Рекламная модель бизнеса: цели: сформировать возможно более широкую аудиторию или не столь обширную, но жестко сегментированную аудиторию посетителей и продавать контакт с ней рекламодателям; концепция: создание интерактивного сайта с контентом, ориентированным на целевую аудиторию, предоставление разнообразных сервисов, привлечение на сайт посетителей с использованием разнообразных инструментов маркетинга; доходы компании: доходы от рекламы. Важнейшим фактором развития электронного бизнеса и электронной коммерции является количество пользователей Интернета. Условие прибыльности электронной торговли — пользователями Сети являются не менее 12—15% населения страны. Этот порог Россия перешагнула в конце 2004 — начале 2005 г., что не замедлило проявиться в бурном росте объемов электронной торговли в России. По данным отчета Jupiter Research, «Worldwide Online Population Forecast, 2006 to 2011: Emerging Economies Catalyze Future Growth» («Рост онлайновой аудитории во всем мире в 2006—2011 гг.: катализатором станут развивающиеся экономики»): мировая интернет-аудитория в 2006 г. составила 1,1 млрд чело век; вырастет до 1,5 млрд в 2011 г. (Интернетом будут пользоваться 22% всех жителей Земли). Приведем список международных и российских документов, регулирующих взаимодействие участников электронного бизнеса: Типовой закон «Об электронной коммерции», UNCITRAL, ООН, 1998 г. Соглашение об электронной коммерции, UN/CEFACT, ООН, 2000 г. «Директива об электронной коммерции», 2000/31/ЕС, Европар-ламент, Совет Европы, 2000 г. Конвенция «Об электронной торговле», UNCITRAL, ООН, 2004 г. Федеральная целевая программа «Электронная Россия», Россия, 2005-2010 гг. Проект федерального закона «Об электронной торговле», Россия, подготовлен в 2004 г. Федеральный закон РФ от 20 февраля 1995 г. «Об информации, информатизации и защите информации», а также Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. в развитие положений этого закона. Закон «Об электронной цифровой подписи» от 10 января 2002 г. |