губкина (3). Оглавление Введение 3 Глава Теоретические и методические основы оплаты труда на предприятиях промышленного сектора 6
 Скачать 230.64 Kb.
|
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в АО «Узбекнефтегаз»Внедрение системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вкладаЭта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего, с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения нефтекомплекса и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются: профессионально-квалификационный уровень (ПК); деловые качества (ДК); сложность выполняемой работы (СР); конкретные результаты работы (КР). Эти показатели имеют различную степень постоянства, что является фундаментальным звеном при ведении расчетов. Например, профессионально- технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифы коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно. Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается р6отнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в табл. 4. Таблица 4 Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
Данная таблица разработана и построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень содействует рационализации-0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение-0,15 балла; уровень выше среднего – имеет два рационализаторских предложения — 0,22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30 балла. Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммирования оценок признаков. Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; выше среднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1до 4,9 (табл. 5). Данная таблица построена на модельных разработках базы нормирования и выглядит следующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя. По каждому из определенных системой признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели, и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок. Таблица 5 Бальная оценка признаков, характеризующих результативность труда
Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим. Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. до начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения цены одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка будут прибавляться индивидуальные доплаты [26, с.67]. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||