Организация управления Гофротар. 2Титова курсовая орг. кул ГОФРОТАР. Организационная культура и способы ее развития
 Скачать 380.04 Kb.
|
|
В курсовой работе использованы следующие методы исследования: методы организации исследования (метод срезов, сравнительный метод); эмпирические методы (интервьюирование, анкетирование); методы обработки данных (качественный и количественный анализ данных Данная курсовая работа содержит две главы. В первой главе рассматриваются понятия Понятие, основные подходы к определению, функции и компоненты организационной культуры. Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ элементов и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры. А также, входит заключение, список источников и литературы и приложения. организационной культурыПонятие и роль организационной культуры Многие фирмы самостоятельно от конфигурации собственности и целей занятия формируются и живут в установленной среде, носящей наименование — культура. Она во многом устанавливает смысл их жизни, влияет как извне, так и внутри организации. Общего определения культуры нет, но, конечно, всем понятно, что это. Известный русский писатель М. М. Пришвин излагал, что культура – это взаимосвязь людей, а развитие общества – это мощь всех идей. Великий философ отечественного времени П. А. Флоренский писал, что культура – это та среда обитания человечества, которая растит и организует каждую личность. Нашим поступкам культура придаёт некое значение. Из-за этого изменять что-то в существовании людей возможно только лишь с особой осторожностью взглядов на это важное явление. Культура создаётся десятилетиями и многими годами, поэтому она и имеет признаки инерции и консервативности. Многочисленные новшества не могут прижиться иногда потому, что это может противоречить изученным обществом ценностям и правилам. В добавок к нормам, общепринятым в кругу людей, каждое общество, а в том числе и любая компания, создаёт свои культурные образцы, получившие названия деловой или организационной культуры. Следует отметить, что среди организованности людей и величиной их общей культуры имеет место быть некая позитивная корреляция. Формирование нынешнего общества напрямую связано с основным увеличением роли сведений как существенного фактора власти, переходу к интеллектуализации деятельности, с усовершенствованием статистики социальных и организационных процессов. Наряду с этим особую важность принимают вопросы, связанные с осмыслением социальной системы и взаимосвязей современного общества. В социальном аспекте эти вопросы, учитывая своеобразный характер нововведений, имеют место в рассмотрении как на макроуровне, так и на микроуровне. Главным образцом микроуровня является возникшая в 19 веке организационная культура. В настоящее время культура организации проходит через видоизменение, затрагивающее как её теоретические аспекты, так и второстепенные основания управления и функционирования. [5, с. 336] В сегодняшней науке существует несчитанное количество понятий и определений деловой культуры. Это понятие было придумано и впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке, применявшего данное определение в взаимоотношениях в офицерском обществе. Менеджмент в современное время подвергает анализу организационную культуру как сильный стратегический инструмент, разрешающий ориентировать все подразделения и работников на их общие цели. Имеется несколько установлений авторов организационной культуры: Леонтьева Л. С. даёт определение организационной культуры как системы общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. [20] Смирнова В. Г. даёт определение организационной культуры как некой атмосферы или социального климата в организации. [21] Голубкова О. А. даёт определение организационной культуры как системы коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. [6] Организационная культура систематизирует нормы и ценности, присущие организации, процедуры и стиль управления, а также аспекты технологического и социального развития. Организационная культура задает границы, в которых может быть убежденное принятие решений на каждом из уровней менеджмента, потенциалы употребления ресурсов организации целиком, ответственность, определяет назначения развития, регламентирует управленческую деятельность, содействует идентификации членов с организацией. Под воздействием организационной культуры формируется поведение некоторых ее членов. Главные элементы действия организационной культуры были выдвинуты в рамках социологии, психологии, культурологии, в которых изучаются структура, функции, закономерности формирования корпоративной культуры. В качестве методологической основы междисциплинарных изучений организационной культуры можно анализировать менеджериальный, социокультурный, синергетический, коммуникативный подходы. В обосновании данной теории организационной культуры имеются представления об «организационных нормах», которые несут особенную сущность в организацию и влияют на мотивацию персонала. Она ведёт к повышению и конкурентоспособности компании. Во многих источниках по определению организаций не имеется ни одного общего понятия организационной культуры. Самым серьёзным исследователем и представителем организационной культуры является Э. Шейн, который определяет её как образец поведенческих правил, распределяемых всеми. Данная модель была употреблена в прошлом и опознана правильной, а значит её необходимо передать для усвоения новыми работниками организации как самый правильный способ понимания, представления и определения. Шейн думает, что культура обнаруживается на поведенческом уровне и в установленных ценностях. Но сама суть культуры содержится в латентных представлениях и ощущениях, присущих определённой группе лиц. Шейн выявляет из определения культуры порядок, считая, что в организации он обуславливается множеством других факторов, кроме культурного. Рассматривая подробно поведение как частица культуры, Коттер Дж. и Хескетт Дж. определяют два её уровня: ценностный и поведенческий. По их мнению, ценности — это понятия о том, что есть жизненно важное. Ценности в различных компаниях разные. Например, в одних есть деньги, а в других - инновационные изобретения или благополучное состояние работников. Необходимые ценности, получив своё признание, стабильно и крепко укрепляются в любой фирме. И от этого не зависит какие члены компании приходят и уходят. В определённых случаях значимости обладают достаточно сильной укоренившейся характеристикой, поэтому люди иногда не могут воспринимать их со стороны. По мнению Коттера Дж. и Хескетта Дж., поведение представляет собой то, что люди в организации делают каждый день. Это получило название "модели и стиль жизнедеятельности, которые поддерживаются и приветствуются в работниках компании". Например, одна компания славится тем, что люди в ней дружны, а в другой - трудолюбивы. Поведение, ко всему этому, легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может считаться укоренившимся и уже сформировавшимся. Многочисленные авторы устанавливают организационную культуру как комплект установленных моделей поведения, ценностей, понятий, убеждений и артефактов. Они производятся в организации по мере того, как она обучается преодолевать с внешними и внутренними трудностями как на дороге к успеху, так и в борьбе за выживание. При этом определяется два основных уровня: внешний и внутренний. К первому уровню относятся модели поведения, речь, установленные законы, артефакты, практическое владение информацией, способы использования и производства товара. Внутренний уровень закрыт для внешнего надзора. Этот уровень расположен в мозгах каждого члена организации и включает в себя идеи, мысли, ценности, отношения, верования и способы восприятия окружающего нас мира. Деловую культуру устанавливает определённая формула. Она выглядит как: общие ценности – взаимные выгодные связи и сотрудничество с другими организациями – совестное поведение организации. [8] Ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее: Значение и образ фирмы (высокое качество, первенство в своём деле, нововведения и новые технологии). Власть организации (критерии власти, определённые полномочия, уважение со стороны подчинённых, квалифицированные должностные лица). Статус разнообразных руководящих лиц и их функции (значимость главных должностей, распределение ролей по отделам и квалификациям). Общение с клиентами (определённые привилегии, уважение, возможность повышения уровня знаний сотрудников, мотивация в деятельности, забота о клиентах). Выбор персонала на значимые и второстепенные должности (успешность работы, взаимоотношение между группами в коллективе, внутренний выбор персонала). Стимулирование к деятельности, контроль и правила к работе (добровольные или принудительные правила, внедрение новых форм осуществления работы, гибкость сотрудников в изменении деятельности). Имидж управления и руководящих должностей (либеральный, демократический или авторитарный стили управления, назначение целевого коллектива, пример руководства, умение приспосабливаться к любым ситуациям). Методы принятия разноплановых решений (кто занимается принятием решений, массовое или индивидуальное принятие решений, компромиссы, согласие или несогласие, дополнительные консультации). Владение и распространение информации и новостей (обязательное владение информацией работников, быстрота обмена информациями). Контакты среди персонала (устная или письменная форма контактов, строгость или неформальная форма общения, значение контактов, возможность общения в различных видах коммуникаций, собрания, правила поведения при проведении мероприятий). Социализация в коллективе (информация об общении сотрудников в рабочее время и после него, определённые правила общения, преграды общения). Разрешение конфликтов (избежание конфликтов или компромисс, официальные или неофициальные пути решения, решение конфликтных ситуаций с участием руководства). Анализ успешной деятельности организации (желаемая или существующая, латентная или общедоступная, использование и осуществление анализа определёнными лицами). [13] Таким образом, исходя из вышеперечисленного, организационную культуру можно определить, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых между всеми членами организации. Это своего рода система общепринятых ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая постигается по мере того, как доводится встречаться с внешними и внутренними вопросами. Она поддерживает предприятие в целях выжить, победить в конкурентной борьбе, добиться новых рынков и успешно производиться. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей эталоны поведения. Ее нельзя подвергать рассмотрению как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [9]
Организационная культура способна придавать значение занятию людей, наполнять их существование увлекательным содержанием, стимулировать их нововведения и активность. Но там, где не существуют мнения об организационных идеалах, где люди не способны давать разрешение конфликтам, а ценности связывать людей, культура не может рассчитываться возможностью организации. Организационная культура выполняет в фирме поставленные функции, где большинство данных функций играют вполне достойную значимость как для самой фирмы, так и для её работников. Поэтому организационная культура организации так и устойчива, что каждый занимается своим делом и все функции распределены между членами фирмы. Основными функциями организационной культуры являются: Функция охраны. Смысл её заключается в том, что культура организации формирует определённую структуру ценностей, правил и барьеров, которая в данных условиях будет являться нормой от защиты нежелательной информации и негативных значимостей из окружающей среды. Функция интеграции. Её смысл заключается в том, что общая и определённая структура ценностей в компании позволяет человеку определить свою значимость и роль в организации, а также позволяет определить уровень своей ответственности. При данной формулировке создаётся чувство целостности, которое объединяет коллектив и определяет её уровень собственного стиля и имиджа организации. Функция регулирования. Её суть заключается в том, что она создаёт и проверяет поведение всех сотрудников компании. При помощи определённых правил, стандартов и норм, как общепринятых, так и неформальных, культура организации устанавливает поведение членов компании, как во внутренней среде организации, так и во внешней среде. Данная функция определяет в компании упорядоченность и однозначность во всех явлениях хозяйственной деятельности. Функция замещения. Данная функция заключается в том, что мощная культура организации позволяет компании заменять официальные механизмы и связи в закономерностях их недостатка или отсутствия на неформальные, которые вытекают из особенностей отношений внутри организации. При данном раскладе нередко случается экономия на издержках управления. Функция адаптации. Её суть заключается в новых сотрудниках организации, которые не обладают культурой определённой компании. Ко всему этому они легко могут подстроиться под производственную и общественную структуру фирмы и в уже сплочённую иерархию общественных взаимоотношений. Функция образования и развития. Её главное качество заключается в том, что степень деловой культуры влияет определённым образом на образование и воспитание персонала в организации. Чем богаче базовый образовательный уровень в компании, тем сильнее имеется желание у некоторых сотрудников повысить свой базовый потенциал. Можно отметить, что значительная культура организации влияет на улучшение «человеческого капитала» и общественного постоянства в компании. Управление качеством. Смысл данной функции заключается в том, что качество организационной культуры обеспечивает качество деятельности сотрудников, рабочей сферы, внутреннего и внешнего климата в компании, определяющие, в свою очередь, качество производимых товаров. Помимо главных функций культура организации также обеспечивает и многие другие специфические функции в компании. К ним относятся: Функция завоевания соответствия между ценностями окружающей среды и ценностями каждой организации, а также приспособления к необходимостям социальной общественности. В данном случае культура организации устраняет все сложности и создаёт связи с социальным окружением. Так как каждый сотрудник не только участник определённой организации, но и представитель определённого внешнего общества, приспособление к окружающей среде обладает внутренней направленностью. При этом организационная культура снимает внутренние конфликтные ситуации у сотрудников. Функция, которая регулирует отношения с партнёрами. Окружающая среда и её некоторые субъекты иногда не очень благоприятны для компании тем, что пользуются нормы и ценности, которые не совпадают с нормами и ценностями определённой организации. В таком случае, значительная организационная культура обеспечивает выработку приемлемых правил и норм, а также взаимодействия с партнёрами, которые предполагают необходимые нравственные правила и моральную ответственность перед ними. Функция, которая ориентирована на потребителя. При незначительной организационной культуре внутренние проблемы организации, обычно превосходят проблемы потребителей. Такая компания не может иметь будущего, если не будет поднимать свою культуру до степени соответствия требованиям потребителя. (рисунок 1) [16]  Рисунок 1 – Функции организационной культуры Из всех функций организационной культуры, которые были перечислены выше, можно определить те, которые имеют принципиальное значение: регулирующая, охранная и замещающая. Они очень эффективно разрешают укрепить воспроизводственность имеющихся взаимодействий на фирме. Это очень полезно руководителю организации, так как формируя мощную организационную культуру, он действует дальновидно, что упорядочивает имеющиеся нестандартные связи, создавая хорошо обученного сотрудника. Основные элементы организационной культуры: Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Уровни организационной культуры (рисунок 2). [6, с. 80]  Рисунок 2 - Уровни организационной культуры. Итак, свойства организационной культуры подразделяются на три основных типа: А) всеобщность организационной культуры охватывает все аспекты деятельности организации; Б) преобладание неформальности - функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями; В) устойчивость - связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет. Таким образом, следует сказать, что организационная культура имеет свои определенные особенности, которые заключаются в следующем: она формирует определенный стиль организации, отличающий ее от любой другой; она определяется в чувстве единства всех членов организации; она увеличивает вовлеченность в дела организации и верность ей; она усиливает систему общественной стабильности в организации, ведь организационная культура – это своего рода клей, который поддерживает сплочение организации; она является средством, с помощью которого вырабатываются и контролируются формы поведения и восприятия, разумные с точки зрения данной организации. 1.3. Компоненты и атрибуты организационной культуры Организационная культура понимается многими авторами как система общественного суждения, и эта свойственная черта отличает одну организацию от другой. Существует множество компонентов к определению разных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Итак, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают анализировать определённую организационную культуру на основе 10 характеристик: осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм); коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости в соответствии с отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. д. подтверждают наличие множества микрокультур); что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (Организация питания работников, включая наличие или отсутствие в компании; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; ли сотрудники разных уровней вместе или отдельно и т. п.); осознание времени, отношение к нему и использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; или монохроническое или полихроническое использование времени); отношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); ценности (как набор принципов, в что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. д.) и как эти ценности сохраняются; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, в зацеплении, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали; процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или обучения; подходы к объяснению причин); трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение). Дав оценку любому предприятию по этим десяти характеристикам, можно сказать о следующих атрибутивных признаках организационной культуры, на основе которых развивается представление работников о фирме. Атрибутами деловой культуры фирмы являются: Обычаи и традиции каждой организации, а также степень взаимодействия сотрудников меду собой. А в некоторых фирмах, в особенности в бюджетных, есть такие обычаи, которые нуждаются в проведении праздников вместе со всеми членами организации, а также и собираться на разные поездки и путешествия. В это число можно добавить также кадровую политику и систему вознаграждений в качестве мотиваций персонала. Организационные ценности – это некие ценностные ориентиры. Сюда можно отнести количество сотрудников, в которых нуждается фирма, отношения между работниками и руководством – все данные характеристики влечёт за собой культура организации. Также девиз «Клиент всегда прав», можно рассчитывать, как правило поведения на работе с клиентами, которое и будет влиять на успешность обслуживания. Стили руководства, такие как авторитарный, либеральный и демократический. Очень важную роль играет стиль и методы управления организацией. К примеру, для государственных учреждений характерно низкое делегирование полномочий, единоначалие и правила в принятии решений, для таких организаций имеет место быть авторитарный стиль. Символы организации – через которые осуществляется отдача значимостей фирмы большой группе людей. Здесь можно отметить логотип, торговую марку, девиз, рекламу и фирменный стиль руководства. Этика делового общения. Многочисленные компании должны придерживать работников в определённом стиле одежды и назначать определённый график работы, для соблюдения определённого статуса компании. Разработав данную главу, было выяснено, что организационная культура – это сложная система норм и ценностей, а не обычная совокупность некоторых ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Важно отметить, что организационная культура не является чем-то обмершим и вечным. Поскольку основная ее цель способствование действенной деятельности предприятия, организационная культура обязана формироваться наряду с организацией и быть такой, какой она нужна в данный момент времени. Организационная культура имеет множество важных элементов, компонентов, свойств и функций, которые нужно знать каждому менеджеру и управленцу для удачного функционирования его организации. [18] |