Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ

• Название: Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
• Дата: 18.10.2019
• Размер: 344.71 Kb.
• Имя файла: Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства .docx
• Тип: Диссертация; #90798
• страница: 8 из 20

Часть 2 статьи 15 Рекомендации МОТ № 129 содержит перечень вопросов, которые администрации следует предоставлять работникам или их представителям135. Целесообразно привести нормы российского трудового законодательства в соответствии с Рекомендацией МОТ № 129, что способствовало бы значительному развитию участия работников в управлении организацией как формы социального партнерства.

Наличие указанных проблем приводит к тому, что представители работников сталкиваются со значительными трудностями при попытках реализовать своё право на получение информации. Но, по мнению ряда учёных, в последние годы наметились позитивные изменения в этой сфере. К примеру, А.Е. Молотников полагает, что усиление активности трудовых коллективов, которая проявляется в стремлении получить от представителей работодателя полную и достоверную информацию по вопросам, интересующим работников, была связана с началом мирового финансово-экономического кризиса в 2008 году136.

В науке российского трудового права существуют различные точки зрения относительно места и роли права работников на получение информации от работодателя в российской системе социального партнерства. С.Ю. Чуча, справедливо отмечая, что правовому регулированию информирования работников уделяется недостаточно внимания,

135 Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.

136 Молотников А.Е. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт // Предпринимательское право. 2010. № 2 // СПС КонсультантПлюс.

86

прогнозирует, что дальнейшее развитие этого права приведет к тому, что получение информации станет самостоятельной формой социального партнерства137.

Противоположной позиции придерживается И.И. Бородин, который не только отказывается признавать право работников на получение от работодателя информации самостоятельной формой социального партнерства, но даже не считает её в полной мере формой участия работников в управлении, отводя ей куда более скромную роль средства обеспечения каждой из форм социального партнерства. По его мнению, отношения между сторонами социального партнерами по поводу предоставления информации социально-партнерскими не являются138.

Обе позиции представляются спорными, так как в одном случае значение получения работниками информации от работодателя для системы социального партнерства преувеличивается, а во втором – этому праву работников отводится лишь вспомогательная роль. Безусловно, получение работниками и их представителями информации от работодателя без взаимосвязи с иными формами участия работников в управлении не способно оказать ощутимого влияния на принятие работодателем управленческих решений, но, с другой стороны, представительные органы работников, даже будучи наделенными полномочиями в сфере участия в управлении, не смогут эффективно осуществлять их, не обладая полной и достоверной информацией по вопросам, в решении которых они принимают участие. Следовательно, получение работниками и их представителями информации от работодателя по вопросам, затрагивающим права и интересы работников, представляет собой одну из основных форм участия работников в управлении организацией (предприятием), а также необходимым условием, обеспечивающим реализацию других прав работников. В развитых системах социального партнерства зарубежных стран, в том числе в странах Европейского Союза, право на получение работниками и их представителями информации от работодателя также рассматривается не как самостоятельная форма социального партнерства и не как средство обеспечения форм социального партнерства, но воспринимается в качестве одной из основных форм участия работников в управлении предприятием (организацией).

137 Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004. С. 212.

Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 117.

87

Ещё одна форма участия работников в управлении организацией – обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию. Статья 53 ТК РФ закрепляет право представителей работников вносить в органы управления организацией предложения по вопросам, по которым они вправе получать от работодателя информацию, и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Из этой нормы следует ряд важных практических выводов. Во-первых, право представителей работников на получение информации от работодателя и право представителей работников на внесение предложений тесно взаимосвязаны. Во-вторых, исходя из буквального толкования этих норм, работники вправе непосредственно, т.е. без участия своих представителей, вносить предложения по совершенствованию работы организации. По остальным вопросам правом на внесение предложений наделены представители работников.

В то же время большинство аспектов практической реализации работниками и их представителями этих прав в сфере участия в управлении остаются неурегулированными. Прежде всего, законодательно не закреплена юридическая обязанность работодателя обсуждать с работниками вопросы о работе организации, следовательно, возможность реализации работниками этого права полностью зависит от воли работодателя. Следующая проблема заключается в том, что неясно, с кем именно работодателю проводить обсуждение – с представительным органом работников, общим собранием работников или конференцией. Если эти вопросы должны обсуждаться только между представительным органом работников и работодателем, то в случае отсутствия этого органа работники оказываются лишены возможности участвовать в обсуждении этих вопросов. Если признать, что обсуждение может проводиться между работодателем и общим собранием или конференцией работников, то они должны созываться по инициативе работодателя и порядок их деятельности также определяется самим работодателем.

А.Я. Соловьёв полагает, что «в связи с тем, что в ТК РФ отсутствуют нормы, регламентирующие порядок организации, проведения и принятия решения общим собранием (конференцией), то необходимо руководствоваться статьями 20 и 21 Закона СССР от 17.06.1983 "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"»139. Но согласно части 1 статьи 2 Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ Закон СССР от 17 июня 1983 года № 9500-X признан не действующим

139 Соловьев А. Общее собрание работников - главный критерий // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 12 // СПС КонсультантПлюс.

88

на территории Российской Федерации, следовательно, он не может применяться даже по аналогии140.

Далее необходимо отметить, что представители работников имеют право принимать участие в рассмотрении органами управления организацией внесённых ими предложений, но это не означает наличия у представителей работников права голоса при решении этих вопросов. К тому же, органы управления организацией могут просто не рассматривать поступившие к ним предложения, так как такой обязанности у них нет.

Если в соответствии с трудовым законодательством ФРГ консультации между работодателем и производственным советом должны заканчиваться принятием какого-либо решения, то в российской системе социального партнерства обсуждение с работодателем вопросов о работе организации ни к чему работодателя не обязывает – он получает информацию о мнении работников по рассматриваемым вопросам, но все решения принимает самостоятельно.

С учётом зарубежного и советского опыта для совершенствования такой формы участия работников в управлении как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и повышении её эффективности было бы целесообразно провести её реформирование по следующим направлениям. Первое – изменить название этой формы участия работников в управлении: вместо «обсуждения с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию» переименовать её в «проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и внесение предложений по её совершенствованию», так как консультации в отличие от обсуждения подразумевают выработку рекомендаций, о чём, в частности, свидетельствует опыт ФРГ. Второй шаг – закрепить в главе 8 ТК РФ, что работодатель обязан проводить консультации с работниками по вопросам деятельности организации по мере необходимости, но не реже четырёх раз в год, а для обсуждения вопросов, по которым представители работников вправе получать от работодателя информацию в соответствии с частью 2 статьи 53 ТК РФ, – работодатель обязан проводить внеочередные консультации. Эти изменения

140 Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878; Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» // Свод законов СССР, т. 1, с. 370-1, 1990 г.

89

способны повысить эффективность осуществления этой формы участия работников в управлении.

Следующая проблема, которую необходимо решить, – организация консультаций. Наиболее предпочтительным вариантом представляется проведение консультаций работодателем с общим собранием или конференцией работников, при этом целесообразно закрепить в ТК РФ, что не позднее, чем за три дня до проведения консультаций работодатель должен оповестить об этом представительный орган работников, который созывает собрание работников или организует выборы делегатов на конференцию работников. В случае отсутствия в организации представительного органа работников общее собрание созывают представители работодателя. Обязанность рассмотреть внесенные предложения с участием представителей работников также должна быть предусмотрена законодательством.

Пятое место в списке форм участия работников в управлении организацией занимает «обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации». Данная форма участия работников в управлении организацией сформулирована таким образом, что не вполне ясно, идёт ли речь об обсуждении в рамках самого представительного органа или предполагается взаимодействие с работодателем. В связи с этим представляется целесообразным в названии данной формы участия работников в управлении организацией после слова «работников» добавить слова «с работодателем».

Как отмечалось выше, вопрос о том, какое место занимает участие в разработке и принятии коллективных договоров, не имеет однозначного решения. В науке немецкого трудового права по этому поводу существуют две основные позиции. Первая, наиболее распространенная, заключается в том, что коллективные переговоры по заключению производственных соглашений и участие представителей работников в этих коллективных переговорах, являются формой участия работников в управлении предприятием. Противоположная точка зрения состоит в том, что коллективные переговоры по заключению производственных соглашений и коллективные переговоры по заключению тарифных договоров образуют единую форму социального партнерства, элементом которой является участие представителей работников в разработке проектов производственных соглашений.

В российском трудовом законодательстве в отличие от немецкого закреплён легальный перечень основных форм социального партнерства, в котором в качестве одной из форм указаны коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. В то же время согласно

90

статье 53 ТК РФ участие в разработке и принятии коллективных договоров относится к форме участия работников в управлении организацией. Таким образом, одни и те же общественные отношения составляют содержание одновременно двух форм социального партнерства. Для устранения этой коллизии следует исключить участие работников в разработке и принятии коллективных договоров из перечня основных форм участия работников в управлении организацией, указанного в статье 53 ТК РФ, и рассматривать его исключительно в качестве элемента коллективных переговоров как самостоятельной формы социального партнерства.

Рассмотренные формы участия работников в управлении, предусмотренные статьей 53 ТК РФ, можно выделить в одну группу на том основании, что они либо оказываются неэффективными в связи с отсутствием или недостаточностью правовой регламентации процедур их реализации (получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию), либо по своей правовой природе в действительности не являются формами участия работников в управлении организацией (участие работников в разработке и принятии коллективных договоров).

Двумя наиболее эффективными формами (способами) участия работников в управлении организацией, среди указанных в статье 53 ТК РФ, являются учёт мнения представительного органа работников и проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов. В науке трудового права существуют различные подходы к решению вопроса о соотношении этих форм участия работников в управлении организацией. А.М. Куренной полагает, что процедуру учета мнения представительного органа работников следует рассматривать как частный случай проведения консультаций141. При таком подходе консультации рассматриваются как более широкое понятие, включающее в себя учет мнения представительного органа работников как ее разновидность. И.И. Бородин, напротив, утверждает, что консультации являются частью процедуры подготовки и принятия локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа142. Данный спор разрешить не так просто. С одной стороны, позиция И.И. Бородина ближе к букве

141 Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС КонсультантПлюс. 2010.

142 Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 115.

91

закона, так как именно этот подход отражен в статье 372 ТК РФ, с другой стороны, по своей правовой природе, учёт мнения представительного органа работников, как верно отметил А.М. Куренной, является разновидностью консультаций между социальными партнерами.

Международная организация труда не выделяет учет мнения представительного органа работников как форму участия работников в управлении предприятием, а консультации между представителями работников и работодателем упоминаются в ряде актов МОТ, в частности, в Рекомендации МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия», согласно которой консультации рассматриваются отдельно от процедуры коллективных переговоров. Если исходить из этого подхода, то консультации не следует сводить к составной части коллективных переговоров, а логично воспринимать как отдельную форму социального партнерства (хотя этот термин в конвенциях и рекомендациях МОТ не употребляется) или форму участия работников в управлении предприятием.

В статье 2 данной Рекомендации МОТ указываются три основных метода регулирования процедуры консультаций на уровне предприятия:

1) поощрение добровольных соглашений между сторонами о процедуре консультаций;

2) осуществление посредством законодательства, учреждающего органы для проведения консультаций и обеспечения сотрудничества и определяющего их сферу деятельности, функции, структуру и порядок работы с надлежащим учетом специфических условий отдельных предприятий;

3) сочетание обоих методов143.

Второй и третий методы представляются более продуктивными, так как работодатель как более сильная сторона сможет использовать пробелы правового регулирования проведения консультаций для уклонения от участия в этих процедурах либо для сокращения круга вопросов, по которому они проводятся.

Российское трудовое законодательство предусматривает проведение процедуры консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и представителями работодателя не только в случае возникновения разногласий по поводу

143 Рекомендация № 94 Международной организации труда «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.

92

проекта локального нормативного акта, но также в случаях несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с увольнением работника – члена профсоюза по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом в обоих случаях консультации являются элементом процедуры учета мнения представительного органа работников.

На основе анализа российского законодательства и норм международного права можно прийти к следующему выводу: проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов не является самостоятельной формой участия работников в управлении организацией, а представляет собой элемент процедуры учета мнения представительного органа работников по данному вопросу. Однако, исходя из широкого толкования консультаций на уровне организации, используемого Международной организацией труда, сама процедура учета мнения представительного органа работников может рассматриваться как вариант консультаций представительного органа работников с работодателем.

Учёт мнения представительного органа работников может обеспечить реальное участие работников в управлении организацией в отличие от остальных форм, указанных в статье 53 ТК РФ, но наличие ряда пробелов в трудовом законодательстве России снижают его эффективность.

Первая проблема, связанная с учётом мнения представительного органа работников, состоит в необходимости определить, какой именно орган правомочен представлять работников в отношениях с работодателем. В трудовом законодательстве используется 3 варианта определения представительных органов работников, мнение которых учитывает работодатель:

1) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

2) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа;

3) учет мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ указывает на необходимость учета мнения представительного органа работников (именно представительного органа работников, а не только выборного органа первичной профсоюзной организации) в следующих случаях: принятие работодателем локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации (статья 81), установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья

93

101), составление графиков сменности (статья 103), утверждение формы расчетного листка (статья 136), иные случаи.

При анализе норм трудового права, требующих учета представительного органа работников, возникает целый ряд вопросов, порожденных наличием пробелов и коллизий в трудовом законодательстве. Прежде всего, почему в одних случаях требуется учет мнения первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников? Можно ли рассматривать первую группу вопросов как полномочия, относящиеся к исключительной компетенции первичных профсоюзных организаций?

Вторая проблема заключается в необходимости определения порядка учета мнения иного представительного органа, так как статьи 372 и 373 Трудового кодекса РФ устанавливают порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а нормы, регламентирующие процедуру учета мнения иного представительного органа работников, в российском трудовом законодательстве отсутствуют. В статьях 103, 136, 147, 190 и 196 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что мнение представительного органа работников учитывается в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ. У этой коллизии возможны два решения: либо в этих случаях имеется в виду только выборный орган первичной профсоюзной организации, а не любой представительный орган работников (о чем следовало бы прямо указать в этих статьях Трудового кодекса РФ), либо порядок учета мнения иного представительного органа такой же, как и порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

А.М. Куренной придерживается позиции, что «особого порядка учета мнения иного представительного органа работников ТК не устанавливает, поэтому на практике следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК»144. Б.Р. Карабельников также выступает за «применение по аналогии предусмотренного ст. 372 ТК РФ механизма учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов и в случае учета мнения представительного органа работников (по любому вопросу), и в случае учета мнения выборного профсоюзного органа по вопросу, который не связан с изданием локальных нормативных актов»145.

144 Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС КонсультантПлюс. 2010.

145 Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ФБК-ПРЕСС, 2003 // СПС КонсультантПлюс.

94

Если внедрить в российскую систему социального партнерства предложенную в первой главе настоящего диссертационного исследования концепцию трудового коллектива и избрать советы трудовых коллективов (СТК) в организациях с количеством членов трудового коллектива более 20, в которых отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, то в этих организациях работодатель должен будет учитывать мнение не выборного органа первичной профсоюзной организации, а только совета трудового коллектива, но после получения проекта локального нормативного акта СТК должен будет до принятия окончательного решения провести консультации с выборными органами первичных профсоюзных организаций, действующими у данного работодателя. После проведения консультаций совет трудового коллектива обязан будет направить работодателю свое мотивированное заключение.

Отдельным видом учета мнения является учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Установление дополнительных гарантий членам профсоюза и введение учета мнения при их увольнении полностью оправдано, так как без них формирование эффективной системы социального партнерства невозможно. Процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данная процедура осуществляется не только в отношении членов первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство работников организации, но в отношении всех первичных профсоюзных организаций. Конституционный Суд РФ проверил конституционность части первой статьи 373 ТК РФ и указал в Определении от 24 марта 2015 г., что «часть первая ст. 373 ТК РФ во взаимосвязи с частью второй ст. 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союза, и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, обоснованность увольнения которого была проверена соответствующим профсоюзным органом»146.

Выборный орган первичной профсоюзной организации должен в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотреть этот вопрос и

146 Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г.

95

направить работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. В случае нарушения указанного срока работодатель вправе не учитывать это мнение. Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласился с решением работодателя, то между ними в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Но, если компромисса достичь не удаётся, окончательное решение работодатель принимает самостоятельно. При этом решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Статья 82 ТК РФ предусматривает право сторон социального партнерства установить иной, т.е. отличающийся от предусмотренного законодательством, порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, что потенциально может расширить перечень оснований расторжения трудового договора, по которым проводится процедура учета мнения. К сожалению, практическое значение этой нормы не так велико, и в действительности она остается скорее декларативной.

Учет мнения представительного органа работников – самая эффективная форма участия работников в управлении организацией, предусмотренная трудовым законодательством, поэтому следует предоставить сторонам социального партнерства на локальном уровне возможность расширить сферу её применения. Для этого норму, содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, нужно изложить в следующей редакции: «Работодатель принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективным договором», а в статье 372 ТК РФ во всех случаях перед словами «выборный орган первичной профсоюзной организации» следует добавить слова «совет трудового коллектива или».

Если в России работодатель после процедуры учета мнения вправе принять решение, противоречащее позиции представительного органа работников, то в Германии до достижения консенсуса никакого решения принято быть не может. Поэтому, как верно отметил Н.Л. Лютов, «аналога "права на совместное с работодателем принятие решений" у

96

современных российских представителей работников не существует в принципе»147. Для сравнения в советской системе управления предприятием в 70-ые – 80-ые гг. XX века совместное принятие решений администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, администрацией и общим собранием трудового коллектива или администрацией и советом трудового коллектива (в зависимости от категории вопросов) считалось основной формой участия трудящихся в управлении предприятием. При этом, как отмечает А.Ф. Нуртдинова, профсоюзы и их первичные организации выступали практически равноправными партнерами администрации148.

Таким образом, можно резюмировать, что степень участия работников в управлении организацией в России значительно ниже не только по сравнению с Германией, но также по сравнению с СССР в последние два десятилетия его существования. Без возвращения этой формы участия работников в управлении в российскую систему социального партнерства говорить о формировании в ней производственной демократии преждевременно. Конечно, резкий переход от процедуры учета мнения представительного органа работников к совместному принятию решений в современных условиях вряд ли возможен, но по наиболее важным для работников вопросам следовало бы установить процедуру совместного принятия решений работодателем и представительным органом работников. К примеру, было бы целесообразно внести данные изменения в статью 103 ТК РФ, указывающую на учет мнения представительного органа работников при составлении графиков сменности, а также в статью 135 ТК РФ, в которой предусматривается, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В дальнейшем круг вопросов, по которым работодатель должен принимать решение совместно с представительным органом работников, следовало бы постепенно расширять.

§ 2. Участие работников в органах управления юридического лица

В странах Европейского Союза действуют две принципиально различные системы управления корпорациями: монистическая и дуалистическая. В основе монистической

147 Лютов Н.Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. № 1 // СПС КонсультантПлюс.

148 Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41 - 53.

97

системы лежит идея, согласно которой корпорация должна управляться только профессиональными менеджерами в интересах её собственников (акционеров или участников), при этом работники и их представители в органы управления не допускаются. В странах с монистической системой корпорациями управляет один исполнительный орган – совет директоров. Классическим примером монистической системы является Соединённое Королевство Великобритании и Северной Ирландии.

В правовых системах с дуалистической системой управления корпорациями управляют два исполнительных органа, в состав одного из которых входят представители работников. Дуалистическая система нацелена на достижение компромисса между интересами акционеров или участников хозяйственного общества (корпорации), менеджмента и работников. В Германии действует дуалистическая (двухуровневая) система, состоящая из наблюдательного совета (Aufsichtsrat), в состав которого входят представители работников, и правления, состоящего из профессионального менеджмента.

По мнению Дж. Кирхнер, в ФРГ существуют не одна, а три системы участия работников в наблюдательных советах, которые различаются в зависимости от трёх факторов: организационно-правовой формы юридического лица; количества работников; отрасли экономики149.

Ещё в 1951 году был принят Закон об участии работников в наблюдательных советах и правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности, согласно которому работники указанных в названии закона отраслей получили право направлять своих представителей в органы управления акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, в которых они работают150. Рассматриваемый закон распространяется лишь на те акционерные общества, на предприятиях которых работают свыше 1000 работников. В соответствии с §4 Закона об участии работников в наблюдательных советах и правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности 1951 года наблюдательные советы этих хозяйственных обществ состоят из 11 членов, из которых четырёх основных и одного дополнительного члена назначают работники и столько же своих

149 Jens Kirchner, Pascal R. Kremp, Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law/ Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010, p. 313.

150 Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407).

98

представителей избирают акционеры.151 Одиннадцатый член наблюдательного совета считается «нейтральным», так как избирается остальными членами наблюдательного совета. Наличие «нейтрального» члена позволяет уравновешивать силы двух групп в составе наблюдательного совета и принимать взвешенные решения, которые бы отвечали интересам как работников, так и акционеров. В то же время в случае, если наблюдательному совету не удаётся согласовать кандидатуру «нейтрального» члена, его избирает общее собрание акционеров, что приводит к нарушению равенства сил представителей работников и представителей акционеров в наблюдательном совете, поэтому за данной системой корпоративного управления в науке немецкого трудового права закрепилось название «почти паритетной».

Интересно, что из четырёх основных представителей работников в наблюдательном совете работниками соответствующего акционерного общества должны быть не менее двух, остальные могут быть представлять интересы работников, не являясь частью данного трудового коллектива. Все кандидаты в члены наблюдательного совета от работников утверждаются производственным советом после проведения предварительных консультаций с действующим в организации профсоюзом, после чего из предложенных кандидатов общее собрание работников избирает своих представителей в наблюдательный совет.

Вторая система участия работников в управлении действует в отношении юридических лиц, в которых занято свыше 500 работников, относящихся к одной из следующих организационно-правовых форм: акционерное общество, акционерное коммандитное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, общество взаимного страхования, кооператив. К этим юридическим лицам применяется Закон о квотировании 1/3 мест в наблюдательном совете для представителей работников (Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat)152. Однако нормы данного закона не применяются к акционерным обществам с числом работников свыше 2000, а также не распространяются на акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью, в отношении которых действует Закон об участии работников в наблюдательных советах и правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности 1951 года.

151 Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407), §4.

152 Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act - DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December 2011 (Federal Law Gazette I p. 3044).

99

Если работники избирали в наблюдательный совет одного или двух своих представителей, то оба они должны быть работниками данной организации. Если более, то, как минимум, двое должны работать в соответствующей организации. Чтобы быть выдвинутым в кандидаты на должность члена наблюдательного совета, представляющего интересы работников, претендент должен получить подписи не менее 10 % от общего количества работников либо подписи не менее 100 работников, обладающих избирательным правом на предприятии. После этого претенденту необходимо заручиться поддержкой производственного совета. Вместе с кандидатом в наблюдательный совет утверждается кандидатура его заместителя, которому не требуется собирать подписи. В случае победы основного кандидата его заместитель также считается избранным153.

Согласно § 12 Закона о квотировании 1/3 мест в наблюдательном совете производственный совет вправе досрочно отстранить своего представителя в наблюдательном совете от занимаемой должности154. Такое же право предоставлено непосредственно работникам, которые на основании резолюции, принятой пятой частью работников, обладающих избирательными правами на предприятии, вправе отстранить своего представителя от должности члена наблюдательного совета. Таким образом, законодательство Германии, с одной стороны, направлено на обеспечение подлинной независимости от работодателя членов наблюдательного совета, представляющих интересы работников, а с другой стороны, обеспечивает постоянный контроль за их деятельностью со стороны производственного совета и трудового коллектива на протяжении всего срока исполнения полномочий.

Третья система участия работников в корпоративном управлении применяется в крупных компаниях, в которых занято свыше 2000 работников. Правовое регулирование этой системы корпоративного управления осуществляется в соответствии с Законом ФРГ об участии работников в управлении юридическим лицом (Mitbestimmungsgesetz) от 4 мая 1976 года155.

153 Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act - DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December 2011 (Federal Law Gazette I p. 3044), § 4.

154 Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act - DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December 2011 (Federal Law Gazette I p. 3044), § 12.

155 Co-determination Act dated 4 May 1976 ("Bundesgesetzblatt", Part I, p. 1153), last amended by the Act dated 22. December 2011 ("Bundesgesetzblatt", Part I, 2011 p. 3044).

100

Действие указанного закона распространяется на акционерные общества, акционерные коммандитные товарищества, общества с ограниченной ответственностью и кооперативы, в которых занято свыше 2000 работников. Количественный состав наблюдательного совета данных юридических лиц определяется в зависимости от числа занятых в них работников, но неизменным остаётся принцип паритетного представительства работников и акционеров (либо участников) в этом органе управления юридическим лицом.

Члены наблюдательного совета, избранные работниками, делятся на две категории – представителей профсоюза и представителей трудового коллектива (как отмечалось выше, термин «трудовой коллектив» официально в законодательстве ФРГ не используется, но в данном случае он уместен для более точной передачи сути этого вида представительства). При соотношении двух указанных групп представителей работников принцип паритета не применяется, большинство членов наблюдательного совета должно представлять непосредственно трудовой коллектив соответствующей компании. К примеру, если работники направляют в наблюдательный совет 6 или 8 членов, то только двое из них должны быть представителями профсоюзов, а при наличии у представителей работников 10 мест в наблюдательном совете представители профсоюзов получают три места. Представителей профсоюза избирают работники организации, являющиеся членами соответствующего профсоюза или делегаты, избранные членами профсоюза, работающими в организации. Сочетание двух групп членов наблюдательного совета, избранных работниками, нацелено на обеспечение учета интересов не только трудового коллектива соответствующей организации, но и работников этой отрасли в целом, представителями которых являются профсоюзы, так как деятельность крупных компаний может затрагивать интересы не только её работников, но и всех работников этой отрасли.

Рассматриваемым законом предусмотрены две процедуры выборов в наблюдательный совет – прямые выборы и двухступенчатые выборы. Прямые выборы, как правило, проводятся в тех случаях, когда в организации работают свыше 2000, но не больше 8000 работников, обладающих избирательными правами. Если в организации занято свыше 8000 работников, то вначале проводятся выборы, в ходе которых избирают делегатов, а затем делегаты избирают членов наблюдательного совета. После избрания своих представителей в наблюдательный совет работники сохраняют за собой право отозвать любого из них до истечения полномочий, приняв соответствующее решение квалифицированным большинством в ¾ голосов работников или их делегатов.

101

На первом заседании члены наблюдательного совета избирают из своего состава председателя наблюдательного совета и его заместителя квалифицированным большинством в 2/3 голосов. Если квалифицированного большинства достичь не удаётся, представители работников избирают вице-председателя, а представители акционеров или участников – председателя наблюдательного совета.

Наблюдательный совет компании назначает на должности и лишает должностей членов Правления или иного коллегиального исполнительного органа, осуществляющего руководство деятельностью юридического лица (эта норма не применяется к коммандитным товариществам на акциях). Наблюдательный совет также осуществляет контроль за деятельностью этого органа управления юридическим лицом.

Таким образом, немецкие работники не только совместно с работодателем управляют предприятиями и концернами через свои представительные органы, среди которых центральное место занимают производственные советы, но также через своих представителей в наблюдательном совете осуществляют контроль за деятельностью коллегиального исполнительного органа юридического лица. Закрепление за работниками права отзыва своих представителей в наблюдательном совете до истечения их полномочий обеспечивает им возможность контролировать их деятельность.

В российской системе социального партнерства сложилась принципиально иная ситуация с участием работников в органах управления юридического лица. Согласно части 3 статье 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» «профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией». К сожалению, дальнейшего развития это право не получило, оно не упоминается даже среди основных форм участия работников в управлении организацией, перечисленных в статье 53 ТК РФ. Процедуры реализации этого права и его гарантии также не указываются, при этом российским законодательством не предусмотрена обязанность работодателя принимать представителей работников в органы управления организацией. Это означает, что работодатель может проявить «добрую волю» и позволить представителям профсоюзов войти в состав органов управления юридического лица, но он не обязан этого делать. В связи с этим норма части 3 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ так и осталась декларативной и не получила дальнейшего развития ни в законодательстве, ни на практике.

102

Как отмечает Ю.П. Орловский «фактически это право может быть реализовано лишь в порядке, предусмотренном сторонами социального партнерства»156.

Отдельные попытки включения представителей работников в органы управления юридических лиц предпринимались, но эти случаи были единичными. В частности, К.Д. Крылов в 2003 году отмечал, что коллективный договор ООО «Лукойл-Пермь» предусматривал, что председатель профкома входит в состав координационного совета предприятия с правом совещательного голоса157. Отметим, что действующий коллективный договор ООО «Лукойл-Пермь» аналогичных положений не содержит158.

Как попытку решения проблемы участия работников в управлении организацией можно рассматривать Федеральный закон от 19.07.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». Согласно статье 2 указанного Закона народное предприятие создается путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49 процентов уставного капитала. При этом в результате преобразования более 75 % уставного капитала народного предприятия должно оказаться в собственности работников, а численность работников, которые не являются его акционерами, не должна превышать 10 % общей численности работников народного предприятия.

Народные предприятия так и не получили широкого распространения и в настоящее время составляют лишь незначительную долю от общего числа коммерческих организаций. Участие работников в управлении народным предприятием не является формой социального партнерства, так как имеет место совмещение статусов акционера и работника в одном лице, следовательно, лицо, являющееся работником и обладающее акциями, принимает участие в общем собрании в качестве акционера, а не работника.

Таким образом, делать вывод о существовании в российской системе участия работников в органах управления юридического лица пока ещё рано. Создание этой формы участия работников в управлении организацией следует рассматривать как одно из

156 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2006 // СПС КонсультанПлюс.

157 Крылов К.Д. Правовое ноу-хау в социальном партнерстве // Социальное партнерство, 2003. № 2 // СПС КонсультанПлюс.

158 Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» // URL: http://www.lukoil-perm.ru/mi-neftyaniki/korprativnaja-socialnaja-politika/.

103

важнейших направлений совершенствования российской системы социального партнерства. Для этого необходимо, прежде всего, определить виды организаций, работники которых получат возможность направлять своих представителей в её органы управления. Представляется нецелесообразным распространять эту форму участия работников в управлении на некоммерческие организации и субъекты малого и среднего предпринимательства, так как её реализация потребует от них дополнительных расходов на организацию выборов представителей работников в органы юридического лица, а после выборов – на обеспечение деятельности членов органов управления, представляющих работников. К тому же, в тот период времени, когда работник будет исполнять свои обязанности в качестве члена органа управления, он должен быть частично освобожден от выполнения своей основной трудовой функции, что может привести к необходимости его замены работником, временно исполняющим его трудовые обязанности. Всё это приведет к неоправданным издержкам для некоммерческих организаций и субъектов малого и среднего предпринимательства и создаст неблагоприятные условия для их деятельности.

Критерии, на основании которых коммерческие организации относятся к таким группам как субъекты малого предпринимательства и субъекты среднего предпринимательства установлены Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» и Постановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 101 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства». Поэтому этими нормативно-правовыми актами следует руководствоваться при определении того, в каких коммерческих организациях целесообразно предоставлять работникам право направлять своих представителей в органы управления юридического лица.

Итак, участие работников в органах управления юридического лица целесообразно вводить лишь в коммерческих организациях, не отнесённых к субъектам малого и среднего предпринимательства. При этом законодательно должна быть установлена минимальная квота, выделяемая для представителей работников в органе управления юридического лица. Данную квоту следует установить на уровне ¼ или 1/3 от общего количества членов органа управления, так как при установлении квоты менее 25 % представители работников не смогут оказывать реальное влияние на управлении организацией. Решение вопроса о том, в состав какого именно органа управления юридического лица войдут представители работников

104

должно определяться организационно-правовой формой этого юридического лица и структурой его органов управления. К примеру, в отношении хозяйственных обществ, скорее всего, следует рассматривать возможность участия представителей работников в наблюдательных советах и советах директоров, как это предусмотрено законодательством ФРГ.

Представительные органы работников и представители работодателя должны будут совместно организовывать проведение выборов представителей работников в органы управления юридического лица. При этом кандидатов в члены наблюдательного совета (совета директоров), представляющих интересы работников, должны будут выдвигать выборные органы первичных профсоюзных организаций или совет трудового коллектива. Если в организации отсутствуют первичные профсоюзные организации, то их официальное выдвижение будет осуществляться советом трудового коллектива. Из утвержденных кандидатур общее собрание или конференция трудового коллектива будут избирать своих представителей в орган управления юридического лица, при этом выборы должны проходить на конкурентной основе. В то же время детальная разработка системы участия работников в органах управления организацией потребует внесения изменений не только в собственно трудовое законодательство, но также в нормативно-правовые акты, регулирующие отношения, относящиеся к другим отраслям права, что выходит за пределы данного диссертационного исследования.

105