Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ

• Название: Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
• Дата: 18.10.2019
• Размер: 344.71 Kb.
• Имя файла: Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства .docx
• Тип: Диссертация; #90798
• страница: 7 из 20

Глава 2. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием)

§ 1. Основные формы участия работников в управлении организацией

Формы участия работников в управлении организацией принято разделять на организационно-правовые и имущественные. К организационно-правовым формам относятся: участие представителей работников в деятельности органов юридического лица, проведение работодателем консультаций с представительным органом работников при принятии решений и т.д. К имущественным – акционирование работников, участие работников в прибыли и переход предприятия в собственность работников. Российское законодательство практически не регулирует имущественные формы участия работников в управлении организацией (за исключением Закона об акционерных обществах работников (народных предприятиях)), однако в ряде соглашений и коллективных договорах сторонам удаётся договориться о конкретных способах участия работников и их представителей в управлении имуществом организации. К примеру, Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2012 – 2014 годы предусматривало «участие выборных органов первичных профсоюзных организаций в учете работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, установлении очередности на получение жилой площади, а также установлении порядка распределения жилищного фонда организации»123.

В связи с тем, что имущественное участие работников в управлении в большей степени регулируется нормами гражданского и корпоративного права, основное внимание в данном диссертационном исследовании уделено организационно-правовому участию работников в управлении.

С.Ю. Чуча выделяет узкий и широкий подходы к пониманию права работников на участие в управлении организацией. Под участием работников в управлении в узком смысле он понимает «воздействие коллектива трудящихся через органы трудового коллектива и его представителей на принимаемые работодателем решения в рамках коллективно-трудовых

123 Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2012 - 2014 годы (утв. Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Российский Союз химиков" 05.04.2012) // "Солидарность", № 24, 2012.

73

отношений»124, а под правом на участие в управлении в широком смысле – получение отдельным работником информации от работодателя и внесение работником предложений по улучшению организации производства и труда125.

В связи с приведенным определением возникает вопрос о том, почему данный подход рассматривается им как широкий, так как при этом подходе происходит сужение сферы участия работников в управлении организацией двумя формами. Безусловно, каждый конкретный работник имеет право участвовать в управлении организацией указанными способами, но подлинная производственная демократия достигается только коллективными действиями работников.

В действительности участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными вопросами на уровне организации.

Можно предложить два определения понятия форм участия работников в управлении организацией. Во-первых, их можно рассматривать как способы реализации работниками и их представителями права на участие в управлении организацией, а, во-вторых, – как конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах согласно статье 2 Трудового кодекса РФ является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Но, если обратиться к статье 53 ТК РФ, то обнаружится коллизия со статьёй 2 ТК РФ, так как согласно статье 53 Трудового кодекса РФ формы участия работников в управлении могут определяться не только законодательством, но также учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Иными словами, статья 2 ТК РФ предполагает наличие закрытого перечня форм участия работников в управлении

124 Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004. С. 206.

125 Там же. С. 205.

74

предприятием, закрепленного в законодательстве, а статья 53 Трудового кодекса РФ предоставляет сторонам социального партнерства право самостоятельно расширить этот перечень путём включения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, а также позволяет учредителям организации предусмотреть иные формы в учредительных документах. Подход, предусмотренный статьей 53 ТК РФ, представляется более предпочтительным, так как создает благоприятные условия для развития социального партнерства.

В Модельном законе СНГ о социальном партнерстве указаны 8 форм участия работников в управлении организацией, а в статье 53 ТК РФ – всего 6 форм, при этом в обоих законах содержатся ссылки на иные формы, которые могут быть предусмотрены не только законодательством, но также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и учредительными документами организаций126.

Важное отличие заключается в том, что в статье 53 ТК РФ указаны только организационно-правовые формы участия работников в управлении, а в Модельном законе СНГ – как организационные, так и имущественные. Разработчики Модельного закона исходили из широкого подхода, при котором наделение работников акциями рассматривается как форма их участия в управлении. Однако после наделения работника акциями он принимает участие в управлении уже в правовом статусе акционера, следовательно, его отношения с организацией регулируются нормами других отраслей права.

Ещё одна важная форма участия в управлении, указанная в статье 27 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве, – рассмотрение на общих собраниях (конференциях) социально-трудовых вопросов с участием работодателя или его представителя. На первый взгляд, она схожа с такой формой участия в управлении, предусмотренной статьей 53 ТК РФ, как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, но в действительности это не совсем так – применительно к участию работников в управлении в российском трудовом законодательстве общее собрание и конференция работников не упомянуты.

Следующее отличие – снова не в пользу российского трудового законодательства: в статье 27 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве в качестве самостоятельной формы участия работников в управлении выделяется участие представителей работников с

126 Модельный закон СНГ о социальном партнерстве. Ст. 27 (Принят в г. Санкт-Петербурге 16.11.2006 Постановлением 27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ) Ст. 1 // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2); Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 53.

75

правом голоса в работе органов управления организацией, а в ТК РФ такая форма участия в управлении отсутствует.

Итак, в Модельном законе СНГ о социальном партнерстве классификация форм участия работников в управлении организацией разработана значительно лучше, чем в трудовом законодательстве РФ, а нормы Модельного закона создают благоприятную основу для дальнейшего развития потенциала рассматриваемой формы социального партнерства. Отметим также, что согласно статье 26 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве право работников на участие в управлении может регулироваться международными договорами, а российское трудовое законодательство, к сожалению, аналогичной нормы не содержит.

В Германии участие работников в управлении предприятием регулируется несколькими законами, поэтому классификация форм участия работников в управлении вызывает определенные сложности. Тем не менее, в науке трудового права предпринимались попытки систематизировать разнообразные формы участия работников в управлении предприятием, сложившиеся в системе социального партнерства ФРГ. К примеру, Р. Пейдж выделяет следующие формы участия работников в управлении предприятием в немецкой системе социального партнерства:

1) получение производственным советом информации от работодателей;

2) проверка производственным советом документов организации и информации об оплате труда работников;

3) осуществление производственным советом контроля за соблюдением работодателем законодательства и подзаконных нормативных актов, тарифных договоров, производственных соглашений и мер по охране труда;

4) внесение производственным советом предложений по улучшению условий труда;

5) проведение консультаций между работодателем и производственным советом по поводу увольнения работников и найма новых работников;

6) запрос работодателем мнения производственного совета;

7) заявление производственным советом протеста работодателю;

8) наложение производственным советом вето на решение работодателя;

9) участие производственного совета в разработке производственных соглашений;

10) выдвижение производственным советом работодателю требований по составлению на основании технических, личностных и социальных критериев

76

нормативов и инструкций по планированию найма, увольнения и перемещения работников;

11) составление социального компенсационного плана;

12) участие членов производственного совета в деятельности примирительной комиссии;

13) деятельность экономического комитета по контролю за финансовой и бухгалтерской отчетностью и экономической деятельностью предприятия в целом127.

Приведенная классификация нуждается в некоторых уточнениях и пояснениях. Во-первых, участие членов производственного совета в деятельности примирительной комиссии было бы правильнее рассматривать как часть другой формы социального партнерства – участия представителей работников и представителей работодателей в разрешении трудовых споров. Во-вторых, в данном перечне отсутствует такая форма как участие работников в органах управления юридического лица, но, как отмечалось выше, в немецкой науке трудового права её принято рассматривать как самостоятельную форму социального партнерства. Также необходимо учитывать, что отсутствие указания на иные формы участия работников в управлении предприятием не означает, что приведенный перечень форм является исчерпывающим.

По мнению Х. Кюстерса, «право производственного совета на получение информации – эта наиболее слабая форма их участия в управлении» 128. Однако эту форму участия в управлении не стоит недооценивать, так как производственный совет имеет право получать любую информацию, необходимую ему для осуществления своих функций. Право на получение информации является гарантией эффективного выполнения производственным советом остальных его полномочий. При этом работодатель обязан предоставлять производственному совету и конкретным работникам всю необходимую информацию.

Работодатель обязан информировать работников о поручаемых заданиях и должностных обязанностях, а также о любых изменениях, касающихся его трудовой функции. Работник имеет право направить запрос, касающийся его трудовой деятельности должностному лицу, которое отвечает за организационную структуру предприятия. По

127 Rebecca Page. Co-determination in Germany – A Beginner’s Guide / Hans Böckler Stiftung. Fakten für faire Arbeitswelt // URL: https://www.boeckler.de.

128 Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany / Friedrich-Ebert-Stiftung / Globale Gewerkschaftspolitik. Köln, 2007, p. 155.

77

запросу работника представитель работодателя обязан предоставить ему информацию о порядке исчисления заработной платы работника и её составных частей. Работник также вправе получить информацию об оценке эффективности своей трудовой деятельности и карьерных перспективах. При необходимости работник может обратиться к представителям работодателя при посредничестве члена производственного совета, в этом случае член производственного совета обязан сохранять режим конфиденциальности в отношении ставших ему известными персональных данных работника.

Если на предприятии отсутствует производственный совет, то согласно части 3 § 81 Закона об уставе предприятия 1972 г. работодатель обязан консультироваться непосредственно с работниками относительно принятия мер по охране труда и технике безопасности129.

Согласно § 86а Закона об уставе предприятия 1972 г. каждый работник вправе внести предложение для обсуждения производственным советом. Если предложение вносится группой, в которую входят не менее 5 % работников, то производственный совет обязан рассмотреть это предложение в течение двух месяцев после его внесения130.

Таким образом, несмотря на явное преобладание опосредованных форм участия работников в управлении предприятиями, законодательство ФРГ предусматривает возможность осуществления работниками прав на участие в управлении непосредственно в индивидуальном порядке или в ходе собрания работников. В первую очередь, это касается права на получение информации и права на внесение предложений по производственным и социально-трудовым вопросам.

Следующая группа прав работников в сфере участия в управлении – консультационные права. Работодатель обязан проводить консультации с производственным советом перед тем, как предпринять действия, которые могут оказать влияние на работников. Консультации проводятся как по вопросам, затрагивающим интересы всех или большинства работников, так и по вопросам индивидуально-трудовых отношений.

Весь процесс кадрового планирования осуществляется работодателем совместно с производственным советом: вначале работодатель предварительно информирует

129 Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist", § 81 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // URL: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.

130 Там же, § 86а.

78

представителей работников о планируемых кадровых решениях, а затем проводит консультации с производственным советом. В ходе консультаций обсуждаются такие вопросы как перевод работников, увольнение, профессиональное обучение работников и повышение их квалификации и т.д. В консультациях по приглашению одной из сторон могут принимать участие представители Федеральной службы труда. Результатом этих консультаций может стать либо поддержка производственным советом разработанного работодателем плана либо составление производственным советом рекомендаций для работодателя. Рекомендации могут включать предложения о повышении в должности определенных работников, изменении режима рабочего времени, введении новых методов труда и т.д. Работодатель не обязан следовать рекомендациям и вправе отклонить их полностью или частично с указанием причин. Если на предприятии занято свыше 100 работников, то отказ с указанием его причин в письменной форме должен быть передан производственному совету.

Наряду с социальными и кадровыми вопросами производственные советы в Германии активно участвуют в решении собственно производственных и экономических вопросов, при этом полномочия производственного совета в этой сфере зависят от количества работников, занятых на предприятии. Если на предприятии работают от 21 до 300 работников, то производственный совет вправе получать от работодателя всю информацию о планируемых изменениях в деятельности предприятия, которые могут негативно повлиять на всех работников или значительную их часть. К таким негативным изменениям относятся, в частности, сокращение объема выпускаемой продукции или совершаемых производственных операций; ликвидация предприятия или упразднение некоторых из его структурных подразделений; важные организационные изменения или изменение направлений деятельности предприятия и т.д. После предоставления информации работодатель должен провести консультации с производственным советом о планируемых переменах. Затем стороны переходят к коллективным переговорам, направленным на заключение производственного соглашения, которое должно минимизировать неблагоприятные для работников последствия экономических, производственных и иных планируемых на предприятии изменений. Для этого данное производственное соглашение должно предусматривать принятие разработанного в ходе консультаций и коллективных переговоров социального компенсационного плана. Если сторонам не удаётся достичь

79

взаимоприемлемого решения, они переходят к примирительным процедурам для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Права российских работников и их представителей на участие в управлении оргизацией выглядят весьма незначительными по сравнению с полномочиями производственных советов Германии в этой сфере.

Статья 53 Трудового кодекса РФ предусматривает такую форму участия работников в управлении организацией как получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. На первый взгляд, эта форма соответствует аналогичной форме участия работников в управлении, существующей в системе социального партнерства ФРГ, но при ближайшем рассмотрении оказывается, что данное сходство иллюзорно. В статье 53 ТК РФ указывается, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию, а в нормах трудового законодательства Германии во всех случаях указывается, что работодатель обязан предоставлять информацию производственному совету или непосредственно работникам. В этом состоит принципиальное различие между правовым регулированием в России и Германии данной процедуры. Наличие юридической обязанности работодателя предполагает установление общей или специальной юридической ответственности за её нарушение. Если российское трудовое право содержит лишь право представителей работников на получение информации от работодателя без установления корреспондирующей обязанности последнего, то в случае отказа в предоставлении информации никаких негативных последствий для работодателя не наступает, что де-факто делает рассматриваемую норму декларативной.

Конечно, было бы не вполне обоснованно утверждать, что не существует никаких правовых способов оказать давление на работодателя с целью предоставления необходимой работникам информации. Так, статья 5.29 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за «непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения». Но этого недостаточно, так как информация может понадобиться представительному органу работников не только для участия в коллективных переговорах и контроля за соблюдением заключенного коллективного договора или соглашения, но и для выполнения иных функций – представительской, защитной и для эффективного участия в управлении организацией.

80

Для решения рассматриваемой проблемы необходимо внести изменения в статью 53 ТК РФ, заменив слова «представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам» следующими словами: «Работодатель или его представители обязаны предоставлять представителям работников информацию по вопросам». При этом для повышения эффективности этой формы социального партнерства было бы целесообразно внести изменения в статью 5.29 КоАП РФ, предусматривающие административную ответственность работодателя, не предоставившего представителям работникам необходимую информацию, которую они имеют право получать в соответствии с федеральными законами, учредительными документами организаций, коллективных договоров и соглашений. В случае принятия предлагаемых изменений выделение в качестве самостоятельного состава административного правонарушения в виде непредоставления информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений потеряло бы значение, так как рассматривалось бы как частный случай более общего состава.

Вторая проблема правового регулирования рассматриваемой формы участия работников в управлении организацией – отсутствие законодательно установленных сроков получения представителями работников этой информации131. Рассмотрим гипотетические способы решения этой проблемы. Первый способ – закрепить в статье 53 ТК РФ, что информация должна быть предоставлена работодателем в разумный срок, но в этом случае возникли бы споры о том, какой именно срок считать разумным. Ответ на этот вопрос смогла бы дать лишь судебная практика. Скорее всего, любая попытка установить универсальный срок для предоставления работодателем информации будет обречена на провал, поэтому более продуктивно было бы устанавливать собственные сроки получения для каждой категории информации. Но даже в этом случае возникли бы трудности, так как в силу различных организационных причин у работодателя не всегда имеется возможность предоставлять работникам информацию в короткий срок.

Следует также отметить ещё один аспект правового регулирования получения работниками информации как формы их участия в управлении: эти отношения регламентируются не только нормами ТК РФ, но и иными законами. К примеру, согласно части 1 статьи 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» для осуществления своей уставной деятельности

131 Бородин И.И. Участие работников в управлении организацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007, N 3 // СПС КонсультантПлюс.

81

профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.

Если по поводу того, что работодатель должен предоставлять представителям работников информацию на бесплатной основе проблемы на практике возникают редко, то проблема с беспрепятственным получением информации является довольно острой. Связано это, в значительной мере, с тем, что эти сведения могут относиться к режиму информации с ограниченным доступом и составлять коммерческую, служебную, государственную тайну или тайну персональных данных. За разглашение охраняемых законом тайн предусмотрены различные виды юридической ответственности, в то время как за отказ работодателя предоставить информацию работникам, как отмечалось выше, юридическая ответственность не предусмотрена, поэтому работодатель в этой ситуации, скорее всего, откажется предоставить работникам запрашиваемую информацию.

Информация о планах развития организации и её экономической деятельности действительно может составлять коммерческую тайну, но, не обладая этой информацией, представительный орган работников не сможет эффективно осуществлять свои функции по участию в управлении организацией и участию в коллективных переговорах. Т.Ю. Коршунова для разрешения этой коллизии предлагает в случае предоставления работодателем профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений, которые составляют служебную или коммерческую тайну, заключать с уполномоченным представителем договор о неразглашении полученных сведений. Если представительный орган работников разгласит полученные сведения, что приведет к убыткам организации, то на основании договора уполномоченный представитель первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников может быть привлечен к ответственности132.

Следующая проблема состоит в необходимости определить, какая информация должна предоставляться работникам. В статье 53 ТК РФ указаны следующие вопросы, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя:

1) реорганизации или ликвидации организации;

2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

132 Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право, 2006, № 10 // СПС КонсультантПлюс.

82

3) подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

4) по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Приведем примеры «других вопросов», не указанных в статье 53 ТК РФ, но содержащихся в трудовом законодательстве:

1) предоставление сторонами коллективных переговоров друг другу информации, необходимой для ведения коллективных переговоров в двухнедельный срок со дня получения соответствующего запроса (ст. 37 ТК РФ);

2) предоставление информации, необходимой представителям работников для осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (ст. 51 ТК РФ);

3) об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ)

4) о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 219 ТК РФ);

5) о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК РФ);

6) орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников (ст. 411 ТК РФ).

Данный перечень является открытым и может быть расширен не только законодательно, но и путем включения дополнительных групп вопросов в коллективные договоры, соглашения и учредительные документы. Спорным в науке трудового права остается вопрос о целесообразности законодательного расширения этого перечня. По мнению С.Ю. Чучи, существует коллизия между нормой, содержащейся в части 1 статьи 53 ТК РФ о получении от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, и нормой части 2 той же статьи ТК РФ, ограничивающей это право определенными группами вопросов. К сожалению, решение, которое предлагает исследователь, в современных российских условиях выглядит трудновыполнимым:

83

дополнить часть 2 статьи 53 ТК РФ словами: «а также непосредственно затрагивающим интересы работников»133.

Внесение этих изменений в ТК РФ вряд ли стало бы решением проблемы, так как создало бы на локальном уровне социального партнерства почву для постоянных конфликтов между сторонами социального партнерства по поводу того, какие вопросы затрагивают интересы работников, а какие нет. К примеру, имеют ли право работники знать о размере и структуре заработной платы руководителя организации, информацию об учредителях организации или о распределении акций в акционерном обществе, являющимся их работодателем? Все эти вопросы по-прежнему остались бы без ответов, так как невозможно даже приблизительно определить границы интересов работников, руководствуясь столь расплывчатой формулировкой. Даже в странах, где сложилась развитая производственная демократия, круг вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять работникам информацию, стараются ограничивать. В Германии этот перечень является закрытым, так как чёткая регламентация отношений, связанных с обменом информацией между работодателем и представителями работников на локальном уровне социального партнерства, является гарантией эффективности функционирования производственной демократии.

Тем не менее, расширение прав работников на получение информации было бы целесообразно. Ориентиром для такого расширение прав работников в этой сфере должны служить международно-правовые стандарты в сфере труда, в особенности, Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» (1967 г.), в которой предлагается создать на предприятиях систему связей работников и работодателей, включающей регулярный обмен информацией и проведение консультаций представителей администрации предприятия с работниками.

В статье 9 Рекомендации МОТ № 129 указываются два направления развития двусторонней связи:

1) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха, мастер и т.д.) и работниками;

2) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов или другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или

133 Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004. С. 211.

84

практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять интересы работников на предприятии134.

Эта норма нуждается в определенных разъяснениях. В первом случае речь идет о непосредственном обмене информацией работников с представителями работодателя, при этом представители работников не указаны. Следовательно, имеется в виду взаимодействие представителей работодателя с общим собранием работников и обмен информацией в ходе проведения собрания, что играет важную роль для развития непосредственного участия работников в управлении предприятием. Во втором случае речь идёт об обмене информацией через представителей работников, при этом необходимо отметить, что в качестве представителей работников, уполномоченных получать от представителей работодателя необходимую информацию, наряду с представителями профсоюзов указаны другие лица, на которых возложена задача представлять интересы работников на предприятии. Это значит, что запрашивать и получать от работодателя информацию в качестве уполномоченного представителя работников имеет право иной (непрофсоюзный) представительный орган работников (применительно к Германии – производственный совет).

Особенность применяемого в рассматриваемой Рекомендации МОТ подхода проявляется в том, что обязанность предоставления информации социальному партнеру является двусторонней, т.е. не только работники вправе запрашивать у работодателя необходимую информацию, но и работодатель также вправе получать необходимую информацию у работников или их представителей. Этот же подход реализован в некоторых статьях ТК РФ (ст. 37, ст. 51), но последовательного и широкого применения в российском законодательстве он не получил.

В статье 15 Рекомендации МОТ № 129 указывается, что от характера информации зависит, должна ли она предоставляться непосредственно работникам либо их представителям. Указанные субъекты имеют право получать информацию по всем вопросам, которые интересуют работников и относятся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению работников в настоящее время и в будущем. Но при этом устанавливается важное ограничение, предусматривающее, что передача такой информации не должна причинять ущерб сторонам. Таким образом, позиция МОТ состоит в том, что

134 Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.

85

работники вправе получать всю информацию, затрагивающую их интересы, кроме той, которая может причинить вред работодателю. Соответственно и работодатель не вправе запрашивать у работников информацию, предоставление которой может нанести им вред или будет являться нарушением их прав или посягательством на их законные интересы. Возможно, этот же критерий следует закрепить и в статье 53 ТК РФ, что позволило бы не только более чётко разграничить, какую информацию работники имеют право получать, а какую – нет, но и приблизить российское трудовое законодательство к международно-правовым стандартам.