Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
 Скачать 344.71 Kb.
|
|
Закон РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» значительно сократил права трудового коллектива. Трудовой коллектив был лишен права избирать руководителей предприятия и руководителей структурных подразделений предприятия, при этом зависимость администрации от трудового коллектива фактически устранялась. В статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. после внесения Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 изменений остался лишь короткий перечень из четырёх полномочий трудового коллектива, которые были присущи предприятиям всех организационно-правовых форм. При этом дополнительные полномочия предоставлялись трудовым коллективам предприятий, находящихся в государственной или муниципальной собственности. Однако перечень полномочий трудового коллектива оставался открытым, так как в статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. указывалось, что трудовой коллектив решает и иные вопросы в соответствии с коллективным договором. 88 Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: автореф. дис… д-ра юрид. наук: 12.00.05. М. - 1989. С. 25 – 26. 54 Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривал, что представлять интересы работников на локальном уровне помимо профсоюзов могут органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации, и уполномоченные им89. Но Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, а вопрос о том, вправе ли органы общественной самодеятельности выступать в качестве иного представительного органа после принятия этого закона остается спорным и не имеет однозначного решения в науке трудового права. Российское трудовое законодательство, так же как и Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», исходит из принципа приоритета профсоюзной формы представительства работников90. Однако при этом подходе работники оказываются де-факто лишены возможности реального участия в управлении организацией, если в ней отсутствует первичная профсоюзная организация. По мнению Т.Ю.Коршуновой, «избранные работниками представительные органы играют скорее вспомогательную роль и не составляют какой-либо конкуренции традиционным профессиональным союзам»91. Фундаментальная проблема современной российской системы участия работников в управлении организациями – низкий уровень правовой защиты и правовых гарантий членов выборных органов первичных профсоюзных организаций и ещё более низкий уровень гарантий членов иных представительных органов работников. В советскую эпоху (особенно в период 70-ых – 80-ых гг. XX века) для членов профсоюзов и, в особенности, для членов выборных органов первичной профсоюзной организации был установлен весьма высокий уровень правовой защиты, а такой проблемы как дискриминация работников по признаку членства в профсоюзе не существовало в принципе92. Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, «для трудового законодательства советского периода были характерны следующие черты: а) установление гарантий при 89 Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Ст. 2. 90 Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Заключена в г. Женеве 23.06.1971). Россия ратифицировала Конвенцию (Федеральный закон от 01.07.2010 № 137-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 19 декабря 2011 г. № 51. Ст. 7449. 91 Коршунова Т.Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 62. 92 Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971). Ст. 235. (Утратил силу с 1 февраля 2002 года). 55 увольнении работников (рядовых членов профсоюза) и выборных профсоюзных работников по инициативе администрации; б) сопоставимость (а на протяжении 20 лет – фактически одинаковый уровень) гарантий для указанных категорий работников; в) своеобразный характер предоставляемых гарантий: ни законодательство, ни практика не упоминали о защите работников от дискриминации по признаку членства в профсоюзе или профсоюзной деятельности, т.е. от расторжения трудового договора, связанного с указанными обстоятельствами»93. Высокий уровень защиты членов выборных органов профсоюзной организации длительное время поддерживался и в постсоветский период, однако ситуация коренным образом изменилась в результате принятия Конституционным Судом РФ Постановления от 24.01.2002 № 3-П и Определения от 17.12.2008 № 1060-О-П. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П были признаны не соответствующими Конституции РФ часть вторая статьи 235 КЗоТ Российской Федерации и пункт 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» «в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя»94. Свое решение Конституционный Суд РФ обосновал тем, что эти нормы несоразмерно ограничивают права работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Этот довод представляется неприемлемым в связи с тем, что социальная природа трудового права как отрасли в целом ограничивает права работодателя и собственника. При этом указанное Постановление Конституционного Суда РФ подорвало основы социального партнерства, так как значительно усилило зависимость членов выборного органа первичной профсоюзной организации от произвола работодателя. 93 Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41 - 53. 94 Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово». 56 В Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П была признана несоответствующей Конституции РФ норма пункта 1 статьи 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», запрещавшая привлекать к дисциплинарной ответственности работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов, а руководителей профсоюзных органов в организации – без согласия органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов. В Германии вопросы, связанные с увольнением работников, решаются в ходе консультаций между работодателем и производственным советом, при этом спора о том, противоречат ли они Конституции ФРГ и огранивают ли свободу предпринимательской деятельности, в Германии не возникают. Если работодатель намерен расторгнуть трудовой договор с работником, то он заранее уведомляет об этом производственный совет, в том числе об основании прекращения трудового договора. О переводе работников, изменении условий трудового договора или намерении заключить трудовой договор с новыми работниками работодатель также уведомляет производственный совет и, в случае необходимости, проводятся консультации95. Проведение консультаций не является простой формальностью. Работодатель не имеет права уволить работника, заключить трудовой договор с новым работником, перевести работника на постоянное место работы в другую местность без согласия производственного совета. Производственный совет может выразить свой протест, заблокировав соответствующее решение работодателя. Преодолеть вето производственного совета работодатель может лишь решением примирительной комиссии, а в случае, если примирительной комиссии не удастся урегулировать спор – решением трудового суда. О своём несогласии с работодателем производственный совет обязан известить его в течение недели после получения информации от работодателя, при нарушении указанного срока считается, что производственный совет дал свое согласие. Данное вето может быть обжаловано работодателем в трудовой суд. Тем не менее, в связи с наличием у производственного совета такого способа оказания давления на работодателя может возникнуть проблема с продолжением деятельности предприятия. В этом случае 95 Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist", § 99 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // // URL: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972. 57 работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником до разрешения возникшей ситуации, объяснив ему особенности его правового положения, при этом работодатель должен немедленно уведомить производственный совет о заключении срочного трудового договора с указанием причин необходимости его заключения. Проведение консультаций с производственным советом обязательно перед каждым увольнением работника. В трудовом праве ФРГ по отношению к системе участия работников в управлении предприятиями выделяются два вида увольнения – обычное и исключительное. Исключительным считается увольнение члена производственного совета, члена избирательной комиссии, организующей выборы в производственный совет, кандидата в производственный совет, а также представителя делегации стажёров и молодых работников. Увольнение этих категорий работников допускается только с согласия производственного совета. Если производственный совет отказывается дать такое согласие, работодатель вправе обжаловать действия производственного совета в трудовом суде96. Увольнение работника, не относящегося к какой-либо из указанных выше категорий, считается обычным. Перед обычным увольнением работодатель консультируется с производственным советом, при этом работодатель обязан указать причину и основание увольнения. Увольнение без соблюдения процедуры консультаций является неправомерным. Если производственный совет не согласен с увольнением, он должен направить работодателю уведомление об этом с указанием причин в недельный срок. Несоблюдение данного срока даёт работодателю право уволить работника без согласия производственного совета97. Отметим, что указанные нормы позволяют обеспечить подлинную независимость членов производственного совета от работодателя98. В российской системе социального партнерства, напротив, нередко возникают ситуации, когда работодатели способствуют созданию в организации иного представительного органа работников, члены которого будучи лишены правовых гарантий, предоставленных профсоюзам, оказываются в зависимом 96 Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist", § 103 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // // URL: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972. 97 Там же, § 102. 98 Там же, § 102, 103. 58 положении от работодателей, а, следовательно, не способны защищать права и законные интересы работников и участвовать в управлении организацией. После распада СССР наметилась тенденция, связанная со снижением роли трудового коллектива в участии в управлении, ее закономерным итогом стал отказ от использования в законодательстве понятия «трудовой коллектив». По мнению М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова, «такая «революционная» смена законодателем своей позиции неоправданна», так как не соответствует российскому менталитету в трудовых отношениях и не учитывает того, что де-факто трудовой коллектив сохраняет признаки самостоятельного субъекта трудового права99. В.Г. Сойфер, отстаивая ценность правовой категории «трудового коллектива» и подчеркивая ее значимость, тем не менее, отмечал, что «трудовой коллектив образца XXI века не может быть копией трудового коллектива другой социально-экономической эпохи100. Действительно, возврат к советской модели трудового коллектива невозможен по ряду причин. Первой и наиболее важной является экономическая причина – в период 80-ых годов ХХ века доминировали два вида собственности – государственная и колхозно-кооперативная, поэтому руководитель предприятия и представители администрации предприятия были такими же работниками, как и рядовые рабочие и служащие, но лишь с большей степенью ответственности и более высокими заработными платами. Идеологическая причина заключается в том, что в основе категории трудового коллектива лежал принцип коллективизма, который в 90-ые гг. XX века был вытеснен индивидуализмом. Учредители, участники и акционеры организаций стали рассматривать контролируемые ими юридические лица как свою собственность, а любое вмешательство работников в управление этими организациями как нарушение своих предпринимательских и экономических прав. К сожалению, эта позиция полностью соответствовала господствовавшей в трудовых отношениях либеральной доктрине и позиции Конституционного Суда РФ по этому вопросу101. В то же время совершенно упускалось из виду, что не только в СССР, но и в зарубежных странах с рыночной экономикой участие работников в управлении основывалось на идеях коллективизма, так как в большинстве 99 Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. С. 298. 100 Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // «Законодательство и экономика», № 7, 2004 // СПС КонсультантПлюс. 101 См. рассмотренные выше Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П. 59 случаев отдельно взятый работник без участия трудового коллектива или посредничества представительного органа работников не в состоянии реализовать свое право на участие в управлении организацией (или предприятием). И, наконец, третья причина – структурная, она обусловлена тем обстоятельством, что в период 1977 – 1991 гг. в науке советского трудового права трудовой коллектив рассматривался как организационное единство всех работников организации и предприятия, поэтому руководители среднего и высшего звена предприятия также входили в состав трудового коллектива. Таким образом, не противопоставлялись интересы администрации предприятия и работников, поэтому общее собрание трудового коллектива могло поручить исполнение принятых им решений не только профсоюзному комитету или совету трудового коллектива, но и администрации предприятия. В современных условиях применение этого подхода было бы нецелесообразно. Столкнувшись с этими и рядом других проблем, разработчики Трудового кодекса РФ вместо того, чтобы попробовать их разрешить и адаптировать трудовой коллектив как субъект права к новым условиям, полностью отказались от него, заменив на другую категорию – «работники». Термин «работники» в данном контексте означает всего лишь совокупность лиц, состоящих в трудовых отношениях с одним и тем же работодателем, при этом ни о каких общих интересах или организационном единстве в этой связи говорить не приходится. В то же время суды общей юрисдикции, в том числе Верховный Суд РФ, продолжают использовать такие правовые категории как «трудовой коллектив» и «общее собрание трудового коллектива» несмотря на то, что данные понятия к этому времени уже исчезли из трудового законодательства102. Это обстоятельство свидетельствует о том, что Верховный Суд РФ признает важность концепции трудового коллектива применительно к современному этапу развития российской системы социального партнерства. По мнению В.Н. Толкуновой, к основным признакам трудового коллектива относятся: 1) добровольность объединения работников для совместного труда на основе трудовых договоров; 2) организационно оформленное объединение с едиными для всех работников правилами внутреннего трудового распорядка и дисциплиной труда; 102 См. Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2007 № 45-Г07-18. 60 3) объединение для работы в рамках единого производства под единым руководством103. Отметим, что рассмотренные признаки в полной мере соответствовали правовой природе трудового коллектива в период 80-ых гг. XX века, но применительно к современной российской системе социального партнерства они нуждаются в доработке. В первую очередь необходимо определиться с составом трудового коллектива. В этой связи интересна позиция В.Г. Сойфера, который предложил включать в состав трудового коллектива не только лиц, работающих по трудовому договору, но также с учетом норм корпоративного права и организационно-правовой структуры юридического лица представителей администрации предприятия, учредителей и членов органов управления юридического лица и акционеров104. Представляется, что при таком подходе происходит размывание работников как особой группы лиц, интересы которой принципиально отличны от интересов акционеров и органов управления. Основная суть участия работников в управлении организацией как самостоятельной формы социального партнерства состоит в том, чтобы обеспечить эффективную защиту их интересов и учет их мнения при принятии управленческих и производственных решений. Конечно, работник может приобрести акции компании, в которой он работает, и принимать участие в управлении в статусе акционера, но, будучи работником, он участвует в управлении в иных правовых формах. Включение в трудовой коллектив лиц, работающих по гражданско-правовому договору, также не имеет смысла, так как обособленность этой категории лиц от трудового коллектива является одной из основополагающих характеристик гражданско-правовых отношений в сфере труда, которая позволяет отделять собственно трудоправовые отношения от гражданско-правовых. Для решения вопроса о структуре трудового коллектива в современной российской системе социального партнерства снова обратимся к опыту Германии. Так, согласно части 2 § 5 Закона об уставе предприятия 1972 года к работникам в том значении, в котором это понятие используется в данном законе, не относятся: 1) члены органов управления юридического лица, которые в соответствии с законодательством выступают представителями данного юридического лица; 2) участники коммерческого товарищества или члены какого-либо иного товарищества, уполномоченные на основании закона, устава или договора об 103 Толкунова В.Н. Трудовое право. Конспект лекций. М., 1997. С. 29. 104 Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива. 61 учреждении товарищества представлять товарищество и осуществлять управленческие функции105. При этом работники, которые избраны в наблюдательный совет юридического лица, сохраняют статус работников и вправе принимать участие в выборах производственного совета и управлении предприятием в иных формах. С учетом зарубежного и советского опыта применительно к современной российской системе социального партнерства в состав трудового коллектива следует включать всех работников соответствующей организации, за исключением: 1) членов органов управления, заключивших трудовые договоры с работодателем; 2) руководителя организации и его заместителей; 3) иных лиц, являющихся представителями работодателя. В то же время к членам трудового коллектива следует относить лиц, занимающих нижний уровень руководящих должностей, чьи социально-трудовые интересы принципиально не отличаются от интересов рядовых работников (бригадиры, мастера и др.). Похожей позиции придерживается Н.Л. Лютов, который рассматривает трудовой коллектив как «организационно объединенную совокупность всех работников, выполняющих свою работу на основании трудовых договоров у одного и того же работодателя, кроме руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), его заместителей, членов коллегиального исполнительного органа организации, главного бухгалтера»106. В связи с тем, что интересы большинства работников отличаются от интересов представителей работодателя и лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров, объединение этих трёх групп в рамках трудового коллектива представляется нецелесообразным, что позволяет в целом согласиться с точкой зрения Н.Л. Лютова. Однако в предложенном исследователем определении отсутствует указание на наличие у членов трудового коллектива обособленных социально-трудовых интересов. Также не вполне оправданно сводить понятие трудового коллектива к 105 Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist", § 5 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // URL: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972. 106 Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 74. 62 совокупности работников, занятых у одного и того же работодателя. Трудовой коллектив является не простой совокупностью работников, а их объединением, обусловленным наличием общих интересов и условий труда. Ещё одним спорным аспектом рассматриваемого определения является указание закрытого перечня представителей работодателя, не входящих в состав трудового коллектива, так как в организации могут работать и иные представители работодателя, интересы которых принципиально отличаются от интересов большинства работников. С учетом вышеизложенного норму о трудовом коллективе можно сформулировать следующим образом: «Трудовой коллектив – это социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и создаваемое для их защиты и представительства, а также для совместной деятельности в конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации, за исключением членов органов управления, заключивших трудовые договоры с работодателем, руководителя организации, его заместителей и иных лиц, перечень которых утверждается коллективным договором». Как справедливо отмечает В.М. Лебедев, концепция трудового коллектива и признание за ним широких прав в сфере участия в управлении предприятием лежало в основе парадигмы социалистического трудового права107. Принятие Конституции РФ 1993 года, а затем и Трудового кодекса РФ ознаменовали переход от социалистической парадигмы трудового права к либеральной индивидуалистической парадигме, поэтому закономерно, что трудовой коллектив как коллективный субъект был заменен совокупностью работников. Однако социальное партнерство как идеология и институт трудового права является продуктом не либеральной, а социал-демократической идеологии, поэтому именно социал-демократическая парадигма должна лежать в основе как российской, так и любой другой системы социального партнерства. Но закрепление легального понятия трудового коллектива должно стать лишь первым шагом на пути реформирования российской системы социального партнерства. Необходимо также наделить трудовой коллектив правом участия в управлении организацией и регламентировать процедуры реализации этого права. Трудовой коллектив может участвовать в управлении организацией непосредственно или через свои представительные 107 Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007 // СПС КонсультантПлюс. 63 органы. Из всех форм участия работников в управлении организацией, указанных в статье 53 ТК РФ, к непосредственному участию относится только обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Реализовать свое право непосредственного участия в управлении организацией трудовой коллектив может только путем проведения общих собраний, но, к сожалению, действующее трудовое законодательство не регулирует процедуру участия общего собрания работников в управлении организацией. А. Соловьев полагает, что главными критериями наличия или отсутствия корпоративной социальной политики (этот термин используется им в значении близком к понятию «социальное партнерство на уровне организации») выступают «наличие или отсутствие института непосредственного представительства интересов наемных работников и локального правового обеспечения деятельности в рамках конкретной организации указанного института»108. Для ликвидации пробелов правового регулирования деятельности общих собраний и конференций работников и повышения их роли в участии в управлении следует внести в ТК РФ следующие изменения: 1. После закрепления в трудовом законодательстве РФ легального определения трудового коллектива следует изменить названия терминов – заменить понятия «общее собрание работников» и «конференция работников» на «общее собрание трудового коллектива» и «конференция трудового коллектива». 2. Внести в ТК РФ норму, согласно которой трудовой коллектив избирает своих представителей для участия в конференции трудового коллектива лишь в случае, если в силу организационных или иных причин проведение общего собрания трудового коллектива невозможно. 3. Установить обязанность работодателя не реже четырех раз в год проводить общие собрания или конференции трудового коллектива, на которых представители работодателя должны представлять отчет о деятельности организации, планах ее дальнейшего развития и предоставлять информацию по вопросам, затрагивающим права и интересы работников. 4. Закрепить в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателя проводить внеочередные собрания или конференции трудового коллектива в случае 108 Соловьев А. Общее собрание работников - главный критерий // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 12. С. 20. 64 возникновения обстоятельств, которые могут ухудшить положение работников или привести к их массовому увольнению. 5. Представительный орган работников также должен получить право созыва общих собраний и конференций трудового коллектива для согласования своих решений с трудовым коллективом. 6. Внести в ТК РФ норму, согласно которой представительный орган работников должен не реже двух раз в год проводить общие собрания или конференции трудового коллектива для отчета о своей деятельности. В.А. Сафонов отмечает, что работники вправе наделить полномочиями по представительству и защите своих прав и интересов не только представительный орган, но и конкретного работника109. Однако иной представительный орган или представитель обладают несравненно меньшим объёмом прав, чем первичная профсоюзная организация. К тому же, как справедливо отмечает А.Д. Джилавян, предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, входящих в состав выборных органов первичных профсоюзных организаций, не распространяются на иных представителей работников, поэтому последние оказываются социально не защищёнными. 110. Современное трудовое законодательство не определяет круг полномочий иного представительного органа в сфере участия в управлении организацией, варианты названия этого органа в ТК РФ также не указаны. Неясно даже применяется ли процедура учета мнения к иному представительному органу работников. В организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, работники де-факто лишены возможности участвовать в управлении организацией, формирование советов трудовых коллективов в этих организациях стало бы решением данной проблемы. По мнению О.В. Смирнова, «действующее законодательство, хотя и не упоминает о совете трудового коллектива (СТК) организации, но и не запрещает его избрание»111. В.Г. Сойфер, который также отстаивал идею возвращения в трудовое законодательство таких 109 Сафонов В.А. Правовое положение и функции «иных представителей работников» в отношении социального партнера // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы X международной научно-практической конференции / сост. канд. юрид. наук М.И. Акатнова, канд. юрид. наук, доц. М.Э. Дзарасов. – Москва, 2014. С. 187. 110 Джилавян А.Д. Коллективный договор в системе социального партнёрства в России и в некоторых зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Джилавян Анна Дживановна – Москва, 2011. С. 58. 111 Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008. С. 98. 65 категорий как «трудовой коллектив» и «производственный совет», полагал, что законодателю придется расшифровывать понятие «иные представители работников» и персонифицировать формы участия производственных советов в управлении организацией в сочетании с его «материнской» основой – трудовым коллективом112. В данном случае необходимо уточнить, что это предложение было сделано В.Г. Сойфером в период после вступления в силу Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», но до принятия Федерального закона от 07.05.2013 № 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации». М.В. Лушникова и А.М. Лушников призывают отказаться от заложенного в ТК РФ конфронтационного варианта взаимодействия органов профсоюзов и представительных органов коллектива работников, при которой интересы работников на локальном уровне представляют либо выборный орган первичной профсоюзной организации либо иные представители, избираемые работниками»113. Иными словами, ими предлагается модель, при которой в организации будут одновременно действовать первичная профсоюзная организация и совет трудового коллектива, полномочия которых будут разграничены законодательством. При этом существуют риски того, что работодатель для борьбы с сильным и независимым профсоюзом будет целенаправленно усиливать в организации позиции СТК, члены которого лишены правовых гарантий своей независимости от работодателя, предоставленных членам выборных органов первичных профсоюзных организаций. Для решения вопроса о том, какое место следует занять совету трудового коллектива в случае его возвращения в российскую систему социального партнерства, необходимо определиться с тем, как он будет взаимодействовать с другими органами работников, представителями работодателя и органами управления организацией. Как отмечалось выше, в отличие от производственных советов, действующих в странах ЕС, в том числе, в Германии, которые выполняют функции иных представительных органов, в России производственные советы стали совещательными органами работодателя, не имеющими полномочий для реального участия в управлении организациями. 112 Сойфер В.Г. Производственный совет работников организации как субъект трудового права // Законодательство и экономика. 2012. № 9. С. 37 – 45. 113 Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. С. 315. 66 Российские производственные советы участвуют в решении производственных и технологических вопросов, но лишены возможности влиять на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними вопросов на уровне организации. СТК должен занять место иного представительного органа, так как действующее трудовое законодательство не дает ответа на вопрос, какие виды иных представительных органов могут создавать работники и как они могут их называть. Предлагаем следующие направления по реформированию представительных органов работников и их полномочий в сфере участия в управлении организациями. Прежде всего, следует полностью исключить из трудового законодательства абстрактное понятие «иной представительный орган работников», так как его правовой статус и полномочия чётко не определены. В этом случае основными представительными органами работников будут являться выборный орган первичной профсоюзной организации и совет трудового коллектива. При разграничении их полномочий необходимо учитывать нормы ратифицированных Россией конвенций МОТ, в частности, Конвенции № 135, предусматривающей, что наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей114. В связи с этим создание СТК в организации, более половины членов которой объединены в первичную профсоюзную организацию, может рассматриваться как «подрыв позиций» профсоюза, так как возникнет риск конкуренции между выборным органом первичной профсоюзной организации и советом трудового коллектива. В то же время в организациях, где действуют две или более профсоюзные организации, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя, избрание совета трудового коллектива позволит объединить усилия в защите прав и законных интересов работников и повысить роль трудового коллектива в управлении организацией. При этом выборный орган первичной профсоюзной организации будет осуществлять представительство и защиту интересов только работников организации, являющихся членами соответствующего профессионального союза, а совет трудового коллектива – участвовать в управлении организацией от имени трудового коллектива организации в целом, независимо от членства ее работников в профсоюзах. 114 Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» // Бюллетень международных договоров. 2012. № 11. С. 5 - 8. Ст. 5. 67 В ряде случаев является нецелесообразным создавать советы трудовых коллективов у работодателей – физических лиц и в организациях, относящихся к микропредприятиям115, так как для этих категорий работодателей имущественное и организационное обеспечение деятельности советов трудовых коллективов может быть сопряжено с рядом сложностей. Также может возникнуть проблема с обеспечением функционирования советов трудовых коллективов в некоммерческих организациях с небольшим количеством работником. Избирать совет трудового коллектива будет общее собрание или конференция трудового коллектива. Право стать кандидатом в члены совета трудового коллектива должны получить как члены профсоюзов, так и работники, не состоящие в профсоюзе, но в законе необходимо будет закрепить право первичных профсоюзных организаций выдвигать своих кандидатов на выборы в СТК. Совмещение должностей члена выборного органа первичной профсоюзной организации и члена СТК было бы не только допустимо, но и желательно, так как устранило бы конкуренцию между двумя органами. Так, в Германии большинство членов производственных советов являются одновременно активными членами профсоюза, подобная практика была бы полезна и для России. С учётом вышеизложенного статью 31 ТК РФ целесообразно сформулировать следующим образом: «Статья 31. Совет трудового коллектива. Совет трудового коллектива избирается общим собранием трудового коллектива или конференцией трудового коллектива, если работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя. В совет трудового коллектива должно быть избрано не менее трёх работников, являющихся членами трудового коллектива. В организациях, относящихся к микропредприятиям, а также в некоммерческих организациях с количеством работников менее 20 и у работодателей – физических лиц совет трудового коллектива может быть избран при наличии необходимых для обеспечения его деятельности организационных, экономических и финансовых условий». При наличии в организации одновременно совета трудового коллектива и одного, двух или нескольких выборных органов первичных профсоюзных организаций основные функции 115 Критерии отнесения субъектов малого предпринимательства к микропредприятиям установлены Федеральным законом от 24 июля 2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». 68 в сфере участия в управлении будет осуществлять совет трудового коллектива, но свои решения он будет принимать после проведения консультаций с выборными органами первичных профсоюзных организаций. Однако деятельность совета трудового коллектива не будет эффективной без правовых гарантий, обеспечивающих их независимость от работодателя. Для этого необходимо ввести запрет на увольнение по инициативе работодателя членов совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива, за исключением увольнений по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5, 6, 7, 11 статьи 81 ТК РФ. При этом по аналогии с законодательством ФРГ необходимо указать, что работодатель вправе уволить члена совета трудового коллектива, несмотря на вето совета трудового коллектива, если суд вынесет решение о допустимости такого увольнения. Привлечение члена совета трудового коллектива к дисциплинарной ответственности также должно осуществляться с согласия совета трудового коллектива. Если СТК такого согласия не даст, то работодатель сможет обжаловать его решение в суде. До недавнего времени Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривал наличия у работников права создавать иные виды профсоюзов, кроме указанных в нём, хотя и не содержал прямого запрета. В связи с этим возникал вопрос, являлся ли приведенный в рассматриваемом законе перечень профсоюзов и их объединений закрытым? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ. В Постановлении от 24 октября 2013 № 22-П Конституционный Суд встал на защиту права профсоюзов самостоятельно определять свою организационную структуру и признал перечень профсоюзных организаций и структурных подразделений профсоюзов открытым116. В связи с принятием Конституционным Судом РФ Постановления от 24.10.2013 № 22-П возникла необходимость внесения изменений в Закон о профсоюзах, для решения этой задачи был принят Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ, предоставивший работникам право создавать иные профсоюзные организации и объединения (ассоциации) организаций профсоюзов, не указанных в законодательстве. Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ изменил базовый понятийный аппарат, используемый в правовом регулировании профсоюзной деятельности, в том числе определения таких ключевых понятий как «первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз», «межрегиональный 116 Постановление Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 22-П // Вестник Конституционного Суда РФ, № 1, 2014. 69 профсоюз», «территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» и «территориальная организация профсоюза». Работники, являющиеся членами профсоюза, получили право создавать первичные профсоюзные организации не только в организации, учреждении или предприятии в целом, но также в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организаций и у работодателя – индивидуального предпринимателя117. Новый подход к пониманию первичной профсоюзной организации представляется прогрессивным, так как позволяет профсоюзам самостоятельно определять свою структуру и открывает новые перспективы для создания профсоюзных представительных органов работников в обособленных подразделениях организаций, в которых по организационным, экономическим и иным причинам первичная профсоюзная организация, объединяющая работников данного работодателя, не может эффективно осуществлять свои функции. На уровнях социального партнерства выше локального в Германии, как и в России, представителями работников являются профсоюзы и объединения профсоюзов, а представителями работодателей – объединения работодателей. Так, в Германии сторонами тарифных договоров (а, следовательно, и коллективных переговоров по их заключению) согласно § 2 Закона о тарифных договорах 1949 г. являются профсоюзы, отдельные работодатели и объединения работодателей. Также сторонами тарифных договоров могут выступать объединения профсоюзов и объединения работодателей118. От имени входящих в объединение работодателей или объединение профсоюзов членов тарифные договоры заключают уполномоченные головные организации таких объединений. При этом в случае, если полномочие заключать тарифные договоры указано в уставе головной организации объединения работодателя или объединения профсоюзов, то соответствующее объединение рассматривается как самостоятельная сторона тарифного договора. Крупнейшими объединениями профсоюзов Германии являются Федерация немецких профсоюзов (DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund), Федерация гражданских служащих и Ассоциация христианских профсоюзов. Отраслевые профсоюзы, входящие в объединение, обладают значительной самостоятельностью, они вправе без посредничества объединения 117 Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” ». 118 Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. // URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html. § 2. 70 вести коллективные переговоры и заключать тарифные договоры на отраслевом, муниципальном, региональном и даже на федеральном уровнях социального партнерства. Для проведения коллективных переговоров по заключению тарифных договоров и участия в иных формах социального партнерства на региональном и муниципальном уровнях отраслевые профсоюзы создают свои подразделения в федеративных землях и муниципальных образованиях. Отраслевой профсоюз, который не входит в объединение профсоюзов, самостоятельно определяет в учредительных документах свою компетенцию по участию в коллективных переговорах (Tarifzuständigkeit), а также сферу или отрасль экономики, в которой они проводятся. Но отраслевой профсоюз, который является членом объединения профсоюзов, должен согласовывать с ним эти вопросы. На национальном (федеральном) уровне социального партнерства в Германии важнейшее место среди объединений работодателей занимает Федеральное объединение немецких союзов работодателей119. Помимо федеральных объединений работодателей в Германии зарегистрированы около 1000 региональных, межрегиональных и отраслевых объединений работодателей. Значительная часть объединений работодателей являются членами Федерального объединения немецких союзов работодателей (BDA – Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände), но его полномочия незначительны. В рамках этой организации происходит координация действий объединений работодателей, но полномочий на проведение коллективных переговоров от имени своих членов у неё нет, поэтому каждый член этой организации проводит коллективные переговоры с профсоюзами и объединениями профсоюзов самостоятельно. Объединения работодателей Германии в коллективных переговорах с профсоюзами, в первую очередь, отстаивают интересы крупных компаний, противоречия между членами объединений работодателей особенно обостряются в периоды экономических кризисов. Впервые эта тенденция проявилась во время экономического кризиса 1992 – 1996 гг., когда многие организации вышли из объединений работодателей. Та же ситуация повторилась во время экономического кризиса 2008 года. В результате часть объединений работодателей закрепили в своих учредительных документах, что их член может получить специальный статус, при котором тарифные договоры, заключенные объединением работодателей, на него не распространяются. В связи 119 Maximilian Fuchs Professor at Catholic University of Eichstätt-Ingolstadt. The evolving structure of Collective Bargaining in Europe (1990 - 2004) // Research Project Co-financed by the European Commission and the University of Florence. National Report Germany, p. 21. 71 с этим многие профсоюзы стали подавать иски в Федеральный Трудовой Суд с требованием признать подобные положения в тарифных договорах незаконными120 на том основании, что они противоречат § 3 Закона о тарифных договорах121. В 1997 году Федеральный Трудовой Суд вынес решение, согласно которому объединения работодателей и объединения профсоюзов вправе свободно и самостоятельно определять пределы своей компетенции по участию в коллективных переговорах и предмет коллективно-договорного регулирования, при этом Федеральный Трудовой Суд признал право объединений работодателей устанавливать специальный статус своих членов122. Тем не менее, организация, имеющая специальный статус, обязана отчислять объединению членские взносы и вправе пользоваться услугами, предоставляемыми объединением остальным членам. 120 BAG 23.10.1996. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 383. 121 Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. // URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html. § 3 122 BAG 23.10.1996. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 383. 72 |