Отчет о мастерклассах и круглых столах, проведенных в рамках v кадрового форума
 Скачать 95.16 Kb.
|
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛАРаботу дискуссионной площадки директор по развитию КА «ИНФРА» (Омск, Новосибирск) Антон Иванович Трубица построил в форме сво- бодного общения участников на волнующую всех тему оценки персонала. Своим опытом в этой области поделились М.Г. Созонова – известный в городе специалист по управлению персоналом. В ходе работы круглого стола были освещены вопросы, касающиеся оценки персонала при от- боре, а также наиболее современные инструмен- ты, помогающие сделать этот процесс более эф- фективным, быстрым и качественным, а именно: система SHL-tools, технология Assesment Сenter, оценка персонала с использованием при- бора «Полиграф». В основной части дискуссионного клуба А.И. Трубица рассказал о компании SHL. SHL остается лидером в области управле- ния эффективностью персонала вот уже на про- тяжении 30 лет. В 1977 г. SHL была основана в Британии профессором Питером Сэвилом (Peter Saville) и Роджером Холдсуортом (Roger Holdsworth). В 1978 г. SHL опубликовала свои первые тесты способностей. Эти тесты, непре- рывно обновляемые, существуют и по сей день. С 1991 г. SHL официально начинает развивать свою международную деятельность. Сегодня SHL имеет офисы в 40 странах, распространяя свою активность на страны Азии и Тихого океана, Се- верной и Южной Америки, Южную Африку и Европу. В 1992 г. SHL открывает офис в Моск- ве. В октябре 1997 г. SHL становится публичной компанией, акции которой котируются на Лон- донской фондовой бирже. В начале 2003 г. SHL отмечает заполнение тестов в Интернете милли- онным кандидатом. В 2006 г. SHL уходит с Лон- донской фондовой биржи и становится вновь частной компанией. Теперь компания называет- ся SHL Group Limited и открывает новый офис в Санкт-Петербурге. Что касается тестирования вообще, его мож- но разделить по сфере восприятия и примене- ния. Сегодня тесты, предлагаемые соискателю, могут быть представлены в форме: бланков; компьютерных версий (специально адап- тированных программ, которые требуют регуляр- ного обновления); internet-тестирования, примером которого как раз и является методика SHL-tools. Цель использования такого теста вполне логична – это получение объективной оценки при выборе нужного кандидата. Задачи тести- рования сводятся к отбору персонала при прие- ме на работу, а также оценке уже работающих сотрудников в ходе аттестации. Итак, специфическими особенностями SHL- тестирования является то, что его прохождение не требует более 25 минут, содержит задания, оценивающие вербальные и интеллектуальные способности человека. А главное, он норматив- но ориентирован, т. е. существуют определен- ные сведения по стране или миру о результатах людей, уже прошедших этот тест ранее. Эти ре- зультаты накопились и позволили сформиро- вать шкалу, в сравнении с которой система вы- дает результат тестируемого работника в соот- ветствующей нормативной группе (например, менеджер среднего звена; руководитель и др.). Информация о результатах обладает повышен- ной конфиденциальностью и не выдается на ру- ки ни сотруднику, ни его руководителю. Экс- перт проводит тщательный анализ результатов и дает оценку, с которой знакомит оцениваемого сотрудника и дает соответствующие рекоменда- ции. После прохождения теста со счета компа- нии-представителя списывается сумма, состав- ляющая на сегодня около 1500 рублей. В нашем городе тестирование подобного рода еще не получило должного признания, од- нако применяется в нескольких компаниях на этапе вторичного отбора, например в «Сибирь – ТелеКом». Вторая часть общей дискуссии состояла в обсуждении другого инструмента оценки пер- сонала (Assesment Сenter (AC), о котором рас- сказала М.Г. Созонова, специалист по оценке, представитель компании «Новый климат». Эта технология, применимая в более разви- тых компаниях, позволяет в специально смоде- лированных ситуациях выявить и оценить уро- вень компетенций специалиста. AC обладает та- кими характеристиками, как: множественное оценивание (много кри- териев, много упражнений, довольно большое число оцениваемых и оценивающих); критериальность; разнообразие методов (письменные, SHL, личностные, активные ролевые игры и др.). Цели проведения подобной оценки могут быть как прямыми (внешний отбор, оценка по- тенциала персонала, внутренняя ротация и пр.), так и латентными (трансляция целей компании, развитие персонала и пр.). В своем выступлении Мария Геннадьевна сделала акцент на роли наблюдателя. Она очень важна, поскольку этот специалист несет ответ- ственность за объективность оценивания. Он должен быть высоко социально организован- ным и способным нести возложенную на него ответственность. Несмотря на простоту его за- дачи – фиксировать особенности сотрудника или кандидата, – довольно сложно не вмеши- ваться в процесс прохождения деловой игры или выступления. Такое тестирование длится около шести ча- сов, при этом за каждым кандидатом закреплено по 2 эксперта, которые по окончании совещают- ся и оповещают анализ результатов, а также свои рекомендации работнику и руководителю. И, наконец, особый интерес у присутствую- щих вызвал представленный Ю.В. Романенко аппарат «Полиграф», предназначенный для вы- явления скрытых эмоций человека путем фик- сации физиологических реакций. В области оценки и отбора он может быть использован в целях обеспечения кадровой безопасности, а именно: проверки подлинности предоставленных документов; выявления причин ухода с прошлого мес- та работы; определения уровня конфликтности кан- дидата; выявления алкогольной и наркотической зависимости, а также склонности к взяточниче- ству и его прецедентов, наличия долговых обя- зательств и многого другого. Прибор состоит из датчиков движения, верхнего и нижнего дыхания, сердечно-сосудис- той деятельности, кожно-гармонической реак- ции, а также микрофона и диктофона, подклю- ченных к сенсорному блоку и через него к ком- пьютеру. Как отметила Ю.В. Романенко, прибор не ошибается, но может ошибиться специалист, проводящий оценку. Поскольку в его задачи входит разработка специального опросника, за- висящего от целей исследования. Человек, про- ходящий тест на полиграфе, должен подписать добровольное согласие на его проведение и в каждую минуту имеет право отказаться от даль- нейшего прохождения тестирования. Данный психофизиологический метод весь- ма дорогостоящий, поэтому применяется в ком- паниях численностью не менее 1000 человек. В нашем городе он широкой сферы применения не имеет. В заключение круглого стола А.И. Трубица пожелал участникам дальнейшего профессио- нального роста и повышения эффективности в своей работе, а также предложил продолжить беседу по вопросам оценки и подбора персонала на следующем VI кадровом форуме. Своими впечатлениями поделиласьстуденткаОмГУЕ.Агеева |