Отчет о мастерклассах и круглых столах, проведенных в рамках v кадрового форума
 Скачать 95.16 Kb.
|
НОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ(РАЗДЕЛ «ЛЮДИ») Одной из актуальнейших задач менедж- мента персонала на сегодняшний день является оценка результативности работы кадровой службы с точки зрения достижения стратегиче- ских целей организации, поэтому практический опыт одного из крупнейших производственных предприятий в данной области вызвал интерес у участников кадрового форума. Мастер-класс посетили специалисты кадровых служб, ученые и студенты общей численностью 31 человек. В ходе презентации директор по персоналу ОАО «САН ИнБев» (Омск) Елена Ивановна Цалко демонстрировала конкретные инструменты по- вышения эффективности бизнеса через управ- ление персоналом. Мастер-класс начался с того, что были обо- значены основные направления работы компа- нии ОАО «САН ИнБев», способствующие дос- тижению стратегического успеха: «ремонт и об- служивание», «качество», «логистика». Между тем стандартизованные и эффективные бизнес- процессы еще не гарантируют достижения стра- тегических задач, поскольку осуществлять управ- ление данными подсистемами невозможно без рассмотрения направления «работы с людьми»: ведь именно компетенции, навыки сотрудников помогают претворить миссию и стратегию ком- пании в действительность. Основные принципы, которыми руководствуются компании в области управления персоналом, следующие: соблюдение требований законодательства; отношение к людям с достоинством и уважением; контроль текучести кадров, стремление к закреплению сотрудников; безопасность труда, надежность оборудо- вания; обучение сотрудников. Далее Елена Ивановна раскрыла особенно- сти менеджмента предприятия, основанного на сбалансированной системе показателей, на ко- торых, в частности, базируется управление людьми: постановка целей на год с последую- щим уточнением ключевых показателей дея- тельности (KPI), информирование сотрудников о заявленных стратегических ориентирах, кон- троль выполнения целей при помощи учета KPI. Не вызывает сомнения тот факт, что контроль и корректировки деятельности просто необходи- мы. На предприятии ОАО «САН ИнБев» инст- рументы коммуникации и контроля работы со- трудников многообразны: это, например, прото- колы совещаний (письменно зафиксированные планы действий после обсуждения результатов и проблем), матрицы RACI (таблицы, демонст- рирующие распределение ролей и ответствен- ности) со специально разработанной системой цветов: выполнение показателей 80–100 % «зе- леный» (норма), 40–80 % «желтый» (следует об- ратить внимание), менее 40 % «красный» (тре- бует особого внимания). Применяются в работе службы и такие инструменты, как «листы кон- троля общих услуг» (инструмент внутреннего аудита, позволяющий контролировать качество предоставления социальных услуг); два раза в год проводятся опросы общественного мнения, в ходе которых работники оценивают социаль- ные услуги и удовлетворенность работой на предприятии. Большой интерес вызвал у участников опыт построения системы KPI и разграничения пол- номочий между предприятиями транснациональ- ной компании. Е.И. Цалко пояснила, что каска- дирование целей организации происходит по принципу «пирамиды»: от общего к частному. На уровне вышестоящей компании разрабаты- ваются основные стратегические направления и происходит постановка целей по предприятиям определенных регионов. Далее, по мере уста- новления задач по отдельным предприятиям и направлениям деятельности, цели уточняются и закрепляются в KPI. Оценка работы сотрудника при помощи определенного показателя может проводиться путем учета ежедневных, ежене- дельных и, наконец, ежемесячных результатов работы (в зависимости от категории). Следующим обсуждаемым вопросом были направления и аспекты работы службы по пер- соналу. Например, вобластиматериальногости-мулирования было подробно освещено содержа- ние социального пакета предприятия, начиная от базовой части (оклад) и заканчивая предос- тавлением различных гарантий и компенсаций: добровольного медицинского страхования (ком- пенсация обследований, экстренной госпитали- зации, стоматологических услуг), страхования от несчастных случаев, оказание материальной помощи и т. д. Елена Ивановна акцентировала внимание слушателей на том, что немаловажное значение имеет не только существование соци- ального пакета, но и проведение мероприятий по информированию персонала компании о возмож- ности его использования, что также реализуется на омском предприятии ОАО «САН ИнБев». Вобласти организации и охраны труда мастером была продемонстрирована значимость постоян- ного взаимодействия организации с профсоюза- ми за соблюдение требований техники безопас- ности. В области обучения персонала были ос- вещены мероприятия по «входному» обучению, системе наставничества, развитию навыков со- трудников через реализацию индивидуальных планов развития. В области подбора персонала был раскрыт опыт организации по приоритетно- му использованию внутренних источников на- бора и системы внутренних перемещений. Су- ществующая карьерная лестница позволяет при помощи развития компетенций пройти ступени, например, «оператор – супервайзер – менед- жер»; получить опыт работы на предприятиях в других регионах. При этом особое внимание уделяется соответствию ценностей сотрудника ценностям организации. Вообще вопросы кор- поративной культуры и приверженности персо- нала ценностным аспектам и целям достаточно значимы. Менеджеры компании понимают, что невозможно реализовать стратегию без лояль- ных сотрудников, информированных о целях, соблюдающих технику безопасности и требова- ния стандартов, проявляющих инициативность в решении текущих задач. Поэтому интересны инструменты компании и в данном направлении – это стенды с информативными материалами, путеводители по использованию оборудования (техника безопасности «доступным языком», а не малопонятным языком инструкций); системы поощрения за предложения, способные реально улучшить работу, к примеру, на производствен- ных участках. Мастер-класс проходил в режиме активно- го взаимодействия со слушателями, что позво- лило в ходе беседы уточнить некоторые момен- ты. Например, когда мастер рассказывала о KPI для направления «управление людьми»: выпол- нение плана обучения, соблюдение определен- ного числа часов на обучение сотрудников, вы- полнение бюджетов, текучесть кадров, уровень абсентеизма, одна из участниц попросила уточ- нить, как оценивается абсентеизм специалистов. Ведь они могут фактически быть на рабочем месте, но при этом не работать, а переписывать- ся по Интернету. Е.И. Цалко отметила, что пре- жде всего существуют определенные нормы численности и рассчитана трудоемкость опера- ций. Также интерес одной из слушательниц вы- звала организация внутреннего отбора на долж- ности. Мастер продемонстрировала форму объ- явления, рассылаемого по внутренней сети для привлечения работающих сотрудников, подроб- но пояснив данный процесс. На вопрос о зави- симости между результативностью персонала и оплатой труда мастер акцентировала внимание на том, что при начислении премии следует учи- тывать прежде всего результаты работы подраз- деления, компании и избегать чрезмерной со- ревновательности. Елена Ивановна поделилась негативным опытом использования сдельной системы оплаты труда рабочих-операторов. При установлении определенного размера сдельно- прогрессивной расценки среди бригад началось соревнование с последующими негативными по- ступками. Одни бригады, закончив смену, наме- ренно портили оборудование, не убирали рабо- чие места для того, чтобы другие бригады не смогли достичь их результата и получить боль- шую заработную плату. Следует отметить, что результативность и оплата труда в компании четко взаимоувязаны. Мастер разъяснила, что ежегодно в середине фев- раля происходит оценка целей и результативно- сти работников, а в апреле обсуждается возмож- ный рост заработной платы с учетом результа- тов прошлого периода и целей следующего. За- тем следует оценка компетенций отдельных ра- ботников, в сентябре проводится обзор кадрово- го потенциала компании и его развитие и со- вершенствование. Таким образом, на предпри- ятии четко выстроены инструменты сбаланси- рованной системы показателей: постановка и корректировка целей, формирование и оценка показателей деятельности, управленческий учет; информирование сотрудников, контроль и уст- ранение проблемных областей, стимулирование персонала за достижение целей. Причем такие способы повышения эффективности работы с людьми настолько востребованы и интересны, что слушатели просто не хотели отпускать мас- тера, задавая все новые и новые вопросы. В за- вершение мастер-класса участники поблагода- рили Елену Ивановну за презентацию и завери- ли, что новая встреча обязательно должна со- стояться на VI кадровом форуме. В работе мастер-класса участвоваластуденткаОмГУЕ.Нефедова |