Отчет о мастерклассах и круглых столах, проведенных в рамках v кадрового форума
 Скачать 95.16 Kb.
|
Отбор на вновь создаваемые должности.Предварительный этап. Руководитель соответствующего подразде- ления готовит экономическое обоснование не- обходимости введения новой должности, в ко- тором указывает следующее: основные задачи и функции сотрудника; компенсационный пакет сотрудника (ос- новная заработная плата, бонусы, величина сум- мы дополнительных компенсационных выплат, компенсация использования личного транспор- та, предоставляемые средства связи); описание технологических процессов, выполняемых на рабочем месте, и их взаимо- связь с технологическими процессами на других рабочих местах отдела и компании в целом; изменения, которые необходимо будет внести в технологические процессы, должност- ные инструкции существующих и новых рабо- чих мест; расчет эффективности введения долж- ности с указанием общих затрат и планируемого экономического результата. Руководитель компании анализирует пред- ставленные документы и согласовывает необхо- димость введения новой должности с СУП. Отбор на существующие в компании должности.При возникновении вакансии (текущей или перспективной) руководитель соответствующе- го подразделения оформляет заявку на подбор персонала. На основании представленного документа СУП совместно с руководителем соответствую- щего подразделения уточняет требования к кан- дидату и компенсационный пакет, согласовыва- ет и устанавливает сроки выполнения заявки. СУП осуществляет комплекс мероприятий по подбору кандидатов (с использованием как внешних, так и внутренних источников). Для собеседования с руководителем СУП направля- ет 3–5 кандидатов (которые, по мнению СУП, соответствуют требованиям вакантной должно- сти) с заполненной анкетой (анкетными данны- ми) или резюме. Руководитель подразделения и/или руково- дитель компании проводят собеседование с кан- дидатами, представленными СУП, принимают предварительное решение (осуществляют выбор 1–2 кандидатов). СУП (по необходимости с участием служ- бы безопасности) производит тщательную, все- стороннюю проверку рекомендаций (не менее 2–3-х на специалиста среднего звена), организу- ет психологическое тестирование отобранных кандидатов (с использованием комплекса пси- хологических методик). Служба безопасности осуществляет сбор дополнительной информации по отобранным кандидатам (минимальный срок сбора инфор- мации – 5 дней), выносит свое заключение (ста- вит визу на бланке с анкетными данными кан- дидата) о возможности его найма. На основании представленных документов, принимая во внимание результаты собеседова- ния, мнения СУП и службы безопасности, руко- водитель принимает окончательное решение. СУП обеспечивает оформление вновь при- нятого сотрудника. СУП знакомит вновь принятого сотрудника с организационной структурой компании, ее ис- торией, правилами внутреннего трудового рас- порядка, ценностями, нормами корпоративной культуры, подразделениями и сотрудниками. Руководитель подразделения (непосредст- венный руководитель, ответственное лицо) зна- комит сотрудника с особенностями технологи- ческого процесса на его рабочем месте, основ- ными функциями и обязанностями (должност- ной инструкцией), определяет текущие цели и задачи. Ответственность за профессиональную и психологическую адаптацию сотрудника воз- лагается на руководителя подразделения и СУП. СУП совместно с руководителем подразде- ления и вновь принятым сотрудником обсуж- дают успешность его адаптации в течение ис- пытательного срока: через 10–14 дней после принятия на ра- боту, за 2–4 дня до окончания испытательного срока. Руководитель или СУП сообщают сотруд- нику об окончании испытательного срока и сте- пени успешности его прохождения. |