ответы. Ответы для подготовки к зачету коммуникационный менеджмент
 Скачать 1.5 Mb.
|
|
Профессиональные требования, предъявляемые к персоналу. Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы. 1. Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала. Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: • уровень образования и объем полученных знаний; • профессиональные навыки и опыт работы; • навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п. Мотивации персонала включают: • сферу профессиональных и личных интересов; • стремление сделать карьеру; • стремление к власти; • готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п. Свойства персонала включают: • способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок; • способность концентрации внимания, памяти; • другие личностные свойства. 2. Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками. 3.Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. 4. Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. 5. Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации. 6. Сертификация персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов. 7. Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. 8. Трудовой потенциал работника — совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: • возраст; • физическое и психическое здоровье; • личностные характеристики; • общеобразовательная и профессиональная подготовка; • способность профессионального роста; • отношение к труду; • стаж работы по специальности; • семейное положение. 9. Инновационный потенциал кадров организации — способность кадров: • к позитивно-критическому восприятию новой информации; • к приращению общих и профессиональных знаний; • к выдвижению новых конкурентоспособных идей; • к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; • к использованию знаний для практической реализации новшеств. 10. Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности. 11.Этикет — установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
Обычно конкурентоспособность работника определяют его трудоспособность и работоспособность. Общеизвестны такие факторы, как "разнообразие профессий и уровень квалификации", а также "уровень умелости и интенсивности труда". Все это свидетельствует об уровне квалификации, которая применяется при расчете уровня трудоспособности по всем профессиям, характеризуя развитость знаний и умений работника по конкретной профессии, а также оказывает влияние и на его работоспособность. Что представляет уровень квалификации, и что он характеризует в качестве экономической категории? Из повседневной практики известно, что уровень квалификации по профессии характеризует развитость степени искусства рабочего. В классической политэкономии еще недавно считалось, что результаты деятельности дифференцированных хозяйственных образований (предприятий, объединений, отраслей и национальных хозяйственных комплексов) определяются уровнем развития производительных сил труда. Первым и, следовательно, решающим фактором производительной силы труда на любом уровне хозяйственного образования является "средняя степень искусства рабочего". В свою очередь, анализ категорий и понятий позволяет утверждать, что индивидуальная "степень искусства" рабочего выражается в уровне его конкурентоспособности. Известно, что сущности "искусства рабочего", форме его действительного проявления за годы советской экономики посвящено огромное число исследований. В них возникла обширная методологическая база с разнообразными научными направлениями и практическими путями осуществления разработанных идей в производственной практике. Здесь необходимо отметить разную трактовку понятия "рабочий". Советская практика исходила из однозначной интерпретации этого понятия как личности, принадлежащей к классификационной группе промышленного персонала, называемой "рабочие". Однако, понятие "рабочий" в политэкономическом контексте определения производительной силы труда расширяется до понятия "трудящийся", то есть личности, обладающей способностью отдавать свою "рабочую силу" в процессах труда. Другой научно-практической задачей в управлении предприятием является постоянное отслеживание за "степенью искусства рабочего" на основе единых государственных методов учета трудящихся и фактического проявления степени их искусства. В этой области накоплен большой опыт советской школы подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Главным методологическим, политическим и практическим руководящим принципом советской кадровой политики являлся лозунг "Кадры решают все!". Исходя из такого постулата, решались все вопросы теории и практики управления персоналом. Если принять во внимание современную мировую тенденцию менеджмента (управления жизнедеятельностью хозяйственно-социальных образований), то трактовка конкурентоспособности персонала через систему количественных методов квалификации кадров прошлого периода становится односторонней и неперспективной. Понятие "персонал", исходящее из категории "личность", требует и совершенно других методологических подходов к оценке проявления личности в ходе формирования и оценки ее конкурентоспособности. Здесь необходимо исходить из факта действия объективного закона универсализации знаний отдельно взятого человека. Он, в свою очередь, порождается еще более универсальным законом ноосферы - законом преобразования и накопления информации. Всякий человек как природно-физиологическое существо становится личностью (персоной) в той степени, в какой овладевает накопленной в обществе информацией (знаниями). Для количественной характеристики уровня знаний человека или степени его развитости как личности в мировой теории психологии личности принято понятие "тезаурус", происходящее от греческого слова "сокровище". С этой точки зрения, тезаурус выступает в качестве сокрытого от других интеллектуального богатства, а главным конкурентным преимуществом становится способность личности эти сокрытые богатства проявлять в текущей ситуации, когда такого рода проявлений от нее никто не ожидает. В трудовом аспекте конкурентоспособность личности - это и есть ее тезаурус, накопленный за всю трудовую жизнь. Безусловно, понятие "личность" гораздо богаче и обширнее, оно учитывает и социальный аспект формирования ее конкурентоспособности, в ходе которого важны конкретные правила и законы, определенные для всех членов общества. В этом аспекте рассмотрения процесса формирования конкурентоспособности личности, надо дать определение понятию "институции", которое означает совокупность "правил, механизмов, обеспечивающих их выполнение, и норм поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми". Так сами традиционные институты, означающие некие установления (семья, трудовой коллектив, партия, государство) становятся теми аспектами, в рамках которых личность может накапливать свой тезаурус, безусловно, с учетом правил поведения и механизмов, обеспечивающих их выполнение, по соответствующей институции. Так, на процесс формирования конкурентоспособности личности оказывают влияние религиозные, социальные (общественные), семейные, правовые и политические институции, которые заключают в себе все многообразие человеческих отношений в обществе, но главный смысл данной категории заключается в опыте человеческого общения, хотя нам важна трудовая сторона человеческих отношений. Умение адаптироваться к трудовому коллективу в качестве проявления тезауруса личности, накопленного опыта человеческих отношений в ходе осуществления трудовой деятельности, это еще один аспект понятия "конкурентоспособности работника". Однако его рассмотрение не сопряжено с объектом экономического исследования, а в большей степени соотносится с психологией, поэтому надо сконцентрироваться на тезаурусе личности как проявлении сокрытых знаний и умений по разнообразным профессиям, которыми владеет работник, на его трудоспособности как личности и как работника. Таким образом, закон универсализации знаний людей находит свое проявление в накоплении и последующем применении трудоспособности личности. С другой стороны, в хозяйственной жизни, в конкретной производственной деятельности наблюдаются объективные действия другого закона, который нами называется законом "дифференциации производственных процессов", порождающим узкие для личности отдельные технологические операции, такие, как простые операции на сборочных конвейерах. Производственные процессы и их главную основу - технологические процессы - проектируют технологи, являющиеся представителями классификационной группы кадров советского периода - инженерно-технические работники. Отсюда становится понятным, что в реальной действительности часть персонала использует объективный закон общественного развития - закон разделения труда и кооперации, в частности, методы технологического разделения трудовых процессов. В сущности, для всех категорий персонала узкая специализация, в которой заключается сущность разделения труда, приводит к улучшению качества и производительности труда по конкретной профессии, то есть отвечает всем требованиям другого аспекта понятия "конкурентоспособность работника" - работоспособности. Работоспособность - это количественно измеренный результат труда, но при значительном разделении труда происходит превращение человека, с его богатейшим тезаурусом, знаниями и умениями по разнообразным профессиям, в элементарный субъект труда, выполняющий узкоспециализированную работу, ограничивающую его сущность как личности.
На эффективность функционирования системы маркетинговых коммуникаций влияют различные факторы. Общими принципами его повышение является : 1) чем больше монополия источники коммуникации, тем выше вероятность положительного отклика получателя обращения; 2) коммуникации эффективны тогда, когда обращение соответствуют мнениям, убеждениям и предпочтениям получателя обращения; 3) воздействовать на потребителя легче, если он увлечен темой или интересуется ею; 4) коммуникация будет успешной, если ее источник специализированное, имеет высокий статус, известны его цели или ориентация, особенно если оно влиятельное и легко идентифицируется; 5) какой бы ни была коммуникация, необходимо учитывать социальный контекст, который всегда влияет на восприятие. Р. Орт называет такие характеристики источника сообщения, влияющие на его эффективность: Близость к получателю информации. Сходство оценок важнее близость сферы, в которой достигается воздействие. В общем, чем ближе источник и получатель друг к другу, тем быстрее будет достигнуто приверженность получателя к фирме или к ее товара. Намерение. Если намерение убедить оказывается слишком откровенно, аудитория относиться к такого уведомления подозрительно. Важно помнить, что потребитель информации всегда стремится связать свое намерение с влиянием подобных сообщений. Возможно, в этом случае источник должен продемонстрировать симпатию к получателю. Противоречие. Она должна быть такой, чтобы сохранилась возможность для совместных действий. Поэтому источник должен находиться в пределах досягаемости получателя информации. Достоверность. Источник должен быть достоверным для получателя. Однако оно может быть достоверным в одной ситуации и недостоверным в другой. Этот феномен следует анализировать только с точки зрения аудитории. Экспертиза. Чтобы источник был эффективным, его должны оценить эксперты в соответствующей сфере. Формирование системы маркетинговых коммуникаций во многом зависит от определения бюджета на коммуникации. Различают следующие принципиально различные методы решения этой проблемы: неаналитических и аналитические. Неаналитические методы. Основываются на опыте или упрощенных правилах принятия решений и используются большинством фирм. Наиболее распространенными из них являются: Остаточный метод. Фирма сначала выделяет средства на все элементы комплекса маркетинга, а остаток поступает в бюджет расходов на коммуникации. Этот метод часто используют небольшие фирмы, однако он имеет существенные недостатки: игнорируется причинно-следственная связь между затратами на продвижение товара и конечным результатом деятельности фирмы. Метод прироста. Фирма определяет бюджет на основе предыдущих ассигнований, увеличивая или уменьшая на определенный процент бюджет года, предшествующего плановому. Этот метод так же используют небольшие фирмы. С помощью него определяют точку отсчета, то есть возможность определения эффекта от предыдущих ассигнований, смены этапов жизненного цикла товаров. Основные недостатки: размер бюджета не связан с целями фирмы; большую роль играет интуиция. Метод паритета с конкурентами. В этом случае точкой отсчета для фирмы есть соответствующие расходы конкурентов. Сторонники этого метода считают, что средний уровень затрат конкурентов позволяет сохранить определенное равновесие относительно давления на потребителей, избегая "рекламных войн". Однако цели, возможности, имидж фирм существенно различаются, поэтому нецелесообразно накапливать бюджет на продвижение. Кроме того, не всегда известна достоверная информация о расходах конкурентов на рекламу. Метод процента от объема продаж. Самый распространенный среди не аналитических методов благодаря простоте применения. В отличие от предыдущих методов в данном случае существует связь между объемом затрат на продвижение и объему реализации продукции. Вместе причина и следствие поменялись местами: объем сбыта определяет размер ассигнований на коммуникации, а не наоборот. Этот метод можно усовершенствовать, если за основу расчетов взять прогноз сбыта на следующий год. Рассмотрены методы значительно упрощают планирование бюджета на коммуникации, но все они имеют существенный недостаток: не связывают бюджет с целями маркетинга. Аналитические методы. Эти методы определения бюджета на коммуникации гораздо сложнее неаналитических. Самые распространенные из них: Метод, основанный на определении целей и задач. Фирма четко определяет коммуникационные цели и задачи, а затем формирует соответствующий бюджет; осуществляет соответствующие исследования, с помощью которых оценивают зависимость между затратами на продвижение, степени охвата аудитории рекламой и побуждением к покупке товара. Метод эффективен по сравнению с неаналитических, но сложнее в использовании. Метод, основанный на планировании расходов. Сначала составляют развернутый годовой план деятельности фирмы в области коммуникаций по каждой составляющей, в частности по рекламе. Определяют затраты на закупку рекламного пространства в средствах массовой информации, материальные затраты на производство рекламоносителей, административные расходы, гонорары рекламным агентствам. План дифференцируется по отдельным товарам и сбытовыми территориями. Сводные показатели обусловливают размер рекламного бюджета, скорректированного с учетом финансовых возможностей фирмы. Следовательно, аналитические методы предусматривают выявление зависимостей между размером бюджета на продвижение товара и степени достижения поставленных целей. Полученные результаты обоснованы, но требуются дополнительные затраты средств и времени на соответствующие исследования. Поэтому рассмотренные методы используют ограниченно. Общий бюджет на продвижение продукции фирмы распределяют между отдельными составляющими системы маркетинговой коммуникации. Сумма указанных расходов и есть искомый бюджет на продвижение.
Раскрывая сущность коммуникационного менеджмента как фактора повышения эффективности управления экономическими системами, целесообразно подчеркнуть двуединую природу коммуникационного менеджмента. С одной стороны, коммуникационный менеджмент есть составляющая часть теории управления экономическими системами. Он изучает взаимодействие и взаимосвязь во времени и пространстве элементов, которые формируют и эффективно используют все виды капитала экономических систем, а также познает закономерности обмена информацией. знаниями и интеллектуальной собственностью в процессе формирования и развития экономической системы. С другой стороны, коммуникационный менеджмент рассматривается как самостоятельная профессиональная деятельность производителя, посредника и потребителя (субъектов и объектов экономической системы) по реализации коммуникационной стратегии, сформированной в соответствии с мотивами, установками, интересами, отношениями и конкретными целями каждого. Создав всемирные коммуникационные сети, человек стал представлять собой нечто большее. Достаточно сказать, что коммуникация изменила сам характер его труда, который приобретает творческий, внутренне свободный характер. Работник свободно отдаст свою рабочую силу в аренду за долю создаваемой ею собственности. А благодаря информационно-коммуникационным технологиям "труд из библейского проклятия все в большей степени превращается в развлечение"1. Таким образом, можно сделать вывод о миссии коммуникационного менеджмента: формирование и реализация стратегии приращения ценности человека как субъекта хозяйствования через увеличение всех видов капитала экономической системы. |