Чикина. План мероприятий по улучшению условий труда на предприятии 107 Пропаганда здорового образа жизни на предприятии 109
 Скачать 407.81 Kb.
|
1.2. Основные функции менеджмента на предприятииПрактика управления настолько же стара, как и все человеческое общество. Именно из-за этого не представляется возможным точное определение времени появления первых элементов управления. Можно только строить разного рода предположения, основанные на более или менее достоверных сведениях. Функции менеджмента являются составными частями сложного и необходимого процесса – процесса по управлению. М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури было отмечено, что большая часть экспертов в сфере управления принимает такое его определение: управление является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, который необходим при постановке и достижении целей организации.Функции управления или менеджмента характеризуют то или другое направление активности взаимодействия между субъектом и объектом системы по управлению (по большей мере действия субъекта на объект). [7, с. 68] Функции стоят на одном из лидирующих мест в управленческой деятельности. В течение истории, управление деятельностью развивалось от управления по интуиции к рациональному, логическому, научно обоснованному процессу управления. Специалистами по теории управления был выделен ряд различных функций, а также их различные классификационные критерии. Под функцией менеджмента традиционно понимают определенный вид управленческой деятельности, осуществляемой специальными приемами и способами, а также соответствующую организацию работ. Научное изучение функций управления началось в начале ХХ века, благодаря Ф. Тейлору, А. Файолю, П. Друкеру. Ранний период развития теории управления характеризует, прежде всего, слабость системы по управлению предприятием, неопределенность функций управления. Что обуславливает тот факт, что в одном лице объединялись обладатель и управляющий, результатом чего стала малая численность управляющих и неимение квалификации в осуществлении управленческих задач. Отделение владельца компании от процесса управления производством произошло после распада фабричной системы организации труда и возникновения значительного машинного производства. В результате возник специализированный аппарат управления, в задачи которого входил контроль деятельности рядовых членов организации и проведения мероприятий, которые необходимы для увеличения эффективности их работы. Одна из первых теоретических школ, которыми рассматривались трудности теории организаций, представлена так называемой классической школой научного управления. Основателем этой школы принято считать Ф. Тейлора. Ф. Тейлор определил обязанности администрации предприятия и утверждал, что она обязана брать на себя всю инициативу по планированию, организации труда, обучению персонала, а все работники должны строго выполнять закрепленные за ними задачи. Обоснование необходимости управления трудом, замены грубых практических методов производства строго научными, стимулирования работников с целью формирования у них заинтересованности в высоких результатах труда - наиболее характерные новации школы научного управления Ф. Тейлора. Ф. Тейлор признавал, что в его подходе отсутствуют какие-либо новые принципиальные научные положения и считал, что теория научного управления «собирает все традиционные знания, накопленные предыдущими поколениями руководителей, и редуцирует их в виде правил, законов, формул». В подходе Ф. Тейлора по усовершенствованию управления организацией приоритет принадлежит инженерным решениям. В пределах данной теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются в качестве нежелательных последствий, ошибок, неточностей, которые можно сравнить на основе расчетов и чисто инженерных решений. Если Ф. Тейлор рассматривал в основном цеховой уровень организации, то А. Файоль – верховный, управленческий. Он концептуализировал многофункциональный подход к управлению предприятием, выделив 6 групп операций (немаловажных функций), характерных на любом предприятии: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Особенное внимание А. Файоль уделял административной функции, которую он также именовал функцией управления, выделяя пять ее частей: предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль. Именно А. Файольсовместил идеи многофункциональной администрации Ф. Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла позже в основу современной теории организации. Функции, описанные А. Файолем в 1916 году в монографии «Общий и индустриальный менеджмент», являются неотъемлемой частью нынешней концепции теории управления. Позже эти функции были обобщены А. Файолем до трех, которые чаще всего встречаются в современной литературе по менеджменту: 1) планирование, которое включает в себя определение целей и построение плана действий для их достижения; 2) организация, с поддержкой которой осуществляется распределение задач между определенными подразделениями или работниками и введение взаимодействия между ними; 3) контроль, содержащийся в соотношении действительно достигнутых результатов с теми, какие были запланированы. [72, с. 10] А. Файоль не просто перечислил главные функции. Он заложил основу особенного направления в менеджменте - структурно-функционального подхода. Функциональным его необходимо считать потому, что управленческие функции – элемент каркаса управления – начальная клетка организационной иерархии. Структурным подход А. Файоля является в том контексте, что функции определяют структуру организации, а не выступают некоторым довеском к ней. Весьма значительные изменения в структуру функций менеджмента были внесены приблизительно в 70-х годах ХХ века на его родине – в США. В ставших бестселлером «Основах менеджмента» (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) многоаспектная деятельность по управлению социально-экономическими системами была описана как планирование, организация, мотивация и контроль, необходимые для того, чтобы сформулировать и достичь целей предприятия. [43] Сущность этих структурно-содержательных изменений – появление «мотивации» между «организацией» и «контролем». На причины такой модификации, обоснованной А. Файолем функции администрирования: планирования – организации – контроля, указывал один из родоначальников менеджмента качества – У.Э. Деминг. Он обоснованно критиковал соотечественников-руководителей за понижение качества планирования и организации – один из отрицательных результатов экономической победы США во Второй мировой войне. В отличие от А. Файоля, сделавшего исчерпывающие описания смысла функции администрирования: планирование – достоверный прогноз гарантированно получаемых результатов; организация – инструктирование и расстановка работников на те участки, где производительность их труда максимальна; контроль – регулирование производственных процессов для создания обратной связи с содержанием запланированных результатов, - назначение «мотивации» как функции управления в теории менеджмента до сих пор не определено. Это создает у большинства современных руководителей иллюзию возможностей компенсации низкого качества планирования и организации. Однако плохой план, не создавая четких целей, не показывая работнику, как решая организационные задачи, он может добиться личностно значимых результатов, препятствует расстановке исполнителей таким образом, чтобы получить максимальную производительность труда, в этом случае закономерно наиболее действенными становятся негативное мотивирование и жесткий формальный контроль. [62, с. 247] Качество функции организации во многом определяется содержанием нормативно-организационного и нормативно-методического обеспечения достижения запланированных результатов. Очевидно, что низкое качество плана повлечет за собой еще более низкое качество организации. Таким образом, неотъемлемой частью систем управления являются функции управления, под которыми понимаются конкретные формы и направления управленческой деятельности. Функции управления подразделяют на целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направлении объекта управления на достижение заданной цели системы. Организационные функции обеспечивают использование оптимальных методов объединения элементов системы для обеспечения жизнедеятельности всех ее подструктур, реализацию целевой функции системы. В самоорганизующихся системах определяющее значение приобретают организационные функции управления, когда сама цель системы формируется как производная от реализации потенциалов составляющих ее элементов. Напомним, что выделяют четыре основные функции менеджмента: функцию планирования, организации, мотивации и контроля (рис. 1.1). Рассмотрим их более подробно.  Рис. 1.1 - Основные функции менеджмента Рассмотрим содержание основных функций менеджмента. В новых экономических условиях возрастает роль планирования, которое должно осуществляться в организации непрерывно и затрагивать все ее функциональные подразделения, т.е. носить всепоглощающий и всеобъемлющий характер. Планирование - распределение ресурсов в зависимости от внешней среды, горизонтального и вертикального распределения труда. Планирование является основной функцией эффективного управления. Планирование представляет собой особый вид деятельности по формированию средств воздействия для последующего достижения поставленных целей. Планирование ориентировано на развитие предприятия в целом и всех его структурных подразделений, так как оно заранее определяет и учитывает факторы внутреннего и внешнего характера, которые обеспечивают хорошее функционирование и работу. Планирование требует от менеджера такого важного концептуального навыка, как видение. Это способность предвидеть, что необходимо для предприятия, в каком направлении ему развиваться, чтобы достичь успеха в будущем.[78, с. 100] Различают следующие виды планирования по характеру задач: стратегическое, тактическое и текущее. Стратегическое планирование включает в себя разработку плана существования компании, долгосрочные перспективы. Обычно планы по развитию формируются со сроком на 10-20 лет. Стратегическое планирование охватывает общие цели предприятия, перспективы, мероприятия по достижению основных целей. Тактическое планирование обычно формируется на более короткий период и предусматривает стратегии менее глобального плана. Например, финансовая стратегия, кадровая политика, планирование деятельности подразделений и структур на установленные сроки осуществления. На этом же этапе происходит разработка мероприятий, которые обеспечивают выполнение целей долгосрочного плана. Текущее планирование - определение промежуточных целей и задач предприятия. Обычно составляется и реализуется со сроком на 1 год. Планы текущего вида есть детализированные задачи долгосрочных и среднесрочных планов. Реализуя функцию планирования, руководитель организации на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится организация, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. [68, с. 112] Отметим, что основное отличие планирования от прогнозирования состоит в вероятностном результате процесса прогнозирования, в то время как результатом процесса планирования является четко сформированный план, в котором отражены процедуры, действия, состояния организации в разрезе «как это должно быть». Следующей функцией менеджмента является организация, которая обычно всегда следует после планирования. Суть этой функции состоит в том, чтобы заключить некоторые взаимоотношения между подразделениями предприятия, определить порядки и условия, в которых будет функционировать предприятие. Принимаются решения о возможных методах и инструментах, которые способствуют выполнению плана, координируются решения задач. Организационная структура – это совокупность взаимосвязанных подразделений предприятия с четким разделением функций между ними. Для ее эффективного функционирования необходимо определить права и обязанности руководителей подразделений, сотрудников, устранить многоступенчатость в управленческой системе. Организаторская деятельность в системе управления, с одной стороны, служит основой любой деятельности управления, с другой – выступает в качестве специфического, самостоятельного вида управленческой деятельности. [40, с. 235] Функция организации включает в себя доведение принятого плана до исполнителя; материально-техническое обеспечение возможности выполнения данного плана; согласование данного плана с установками и потребностями личности исполнителя. [60, с. 141] Слишком широкое толкование организационных отношений практически отрывает их от организационного управления, а само употребление последнего в качестве самостоятельного понятия носит формальный характер. Одной из главных причин подобного положения, по нашему мнению, является полная идентификация организационных и управленческих отношений. Наиболее ярко эту позицию представляет Ю.М. Козлов. Он считает, что «управление имеет организационное содержание, а его процесс сводится к формированию и регулированию организационных отношений». [27]Автор утверждает, что по своему характеру общественные отношения управления есть организационные отношения, так как связаны с организующей сущностью управления вообще. В частности он пишет: «Управление – категория, связанная с организующим воздействием на поведение людей (участников совместного труда)... В этом смысле управление любой отраслью производства или культуры, любым предприятием или учреждением есть в значительной мере управление людьми в процессе их трудовой деятельности, есть организация их труда». [27] Но если управление это лишь организация труда людей в процессе их совместной деятельности, то в этом случае и сама наука управления должна быть наукой об организации труда. Признание организационных отношений в качестве отношений управления облегчает Ю.М. Козлову задачу отнесения последних к отношениям, зависящим от воли и сознания людей, а управления – к категории надстроечного характера. По его мнению, управленческие отношения – это организационные связи между сторонами – субъектом и объектом управления. Они проявляются в виде отношений субординации типа «команда-исполнение». Однако в научной литературе встречаются и иные мнения. Так, В.И. Олигин-Нестеров считает, что «управление, являясь направляющим и организующим началом любой деятельности, характеризуется определенным структурным фактором, организацией, основу которой составляют функции управления. Именно организация представляет собой важнейший системообразующей фактор управления». Исследователь полагает, что «организующая функция является одной из общих функций управления (наряду с направляющей и стимулирующей) и выражает его объективное содержание и назначение. Именно организация становится средством для развития управленческого процесса». [40, с. 236] Сложность рассматриваемой проблемы обусловлена сложностью самих категорий «управление» и «организация». Достаточно сказать, что определению понятия «организация» отдельные исследователи посвящают несколько страниц, другие же заявляют, что это понятие слишком содержательно и поэтому его нельзя определить несколькими словами. Родовое начало семейство слов «организация», «организатор», «организовать» и другие получило от греческого слова «органон», что означает орудие, инструмент, средство познания, исследования. Промежуточной ступенью этимологии и семантики этой группы слов явилось слово «орган» как часть целого, выполняющая в отношении этого целого определенную функцию, позднее «организм» как совокупность органов. Как видим, уже здесь заложен различный смысл понятия «организация». Это и определенное целое образование, и функциональная деятельность, связанная с этим целостным образованием, и, очевидно, структура как отражение совокупности частей целого. Таким образом, можно заключить, что понятия «орган» и «организм» постепенно переносятся из сферы конкретного восприятия в сферу абстрактного мышления. Под органом понимаются, например, различного рода государственные и общественные учреждения. Это многообразие значений данной группы слов и находит свое отражение в многообразии определений организации как научной категории. Таким образом, можно утверждать, что категория «организация» есть сложное, многогранное понятие. Отношения управления по поводу организационной формы реализации различных функций и задач управления следует отличать от управленческих отношений по поводу организационных структур, организации труда, производства и управления, т. е. по поводу реализации организационных задач как объективной основы функционирования любого общественно-кооперативного производства (труда). Отношения первого рода есть самые элементарные управленческие отношения типа «команда-исполнение». Это своего рода административно-распорядительные отношения (технология управления). Отношения второго рода есть собственно организационные отношения. Они выступают как самостоятельный объект организационного управления. Обратимся к следующей функции менеджмента – функции мотивации. «Чтобы покупатели остались в восторге от компании, сначала нужно, чтобы в восторге были сотрудники», - сказал Джозеф Мичелли, подчеркивая важность данной функции в менеджменте. Действительно, мотивация - одна из самых важных управленческих функций, которая определяет степень заинтересованности персонала, а значит, и его отдачу в реализации поставленных целей. Мотивация - внешние и внутренние силы, которые влияют на человека и побуждают в нем энтузиазм на выполнение задач. Существует традиционный подход к рассмотрению мотивации, основоположником которого был Ф. Тейлор. Он рассматривал работников как «экономических людей», которые заинтересованы в получении большего дохода при увеличении нагрузки на них. Затем появляется новый, «социальный человек». В большинстве исследованийдоказывается, что более значительным стимулом для труда являются не деньги, а хороший и близкий по интересам коллектив. Концепция человеческих ресурсов повествует нам о «целостном человеке», который нуждается в признании со стороны начальства. Эта теория утверждает, что каждый человек - многогранная личность, которая стремится к достижению высоких результатов. Если менеджеры будут относиться к сотрудникам как к компетентным личностям, производительность возрастает. В современной литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. [77, с. 152] Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия. [25, с. 33] Определение мотивации, предложенное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, дополняет вышеописанное. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей». [10, с. 133] А.П. Егоршин также утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. [20, с. 457] В определении А.Я. Кибанова устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения». [26, с. 51] В учебнике по экономике труда Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова затронуты вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов». [83, с. 26] А.А. Салихов, Р.Г. Абдрахимова говорят о том, что мотивация – есть специфическое состояние, ориентированное на разрешение потребностей. Вместе с тем, мотивация может рассматриваться как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей. [64, с. 188] В подобном разрезе мотивация прямо коррелирует с механизмами управления, при этом названные процессы базируются на наличии комплекса потребностей и необходимости их полноценного и своевременного удовлетворения. Допустимо отметить, что мотивация обнаруживается следствием, а не причиной недостаточного удовлетворения потребностей, при этом процесс внутренней мотивации есть процесс осознанный и управляемый, вызванный состоянием осознанной недостаточной удовлетворенности потребностей. Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции: - объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта; - регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие; - коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда; - социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива); - корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций. Мотивация невозможна без стимулирования. Стимулирование как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. [70, с. 45] Система стимулирования в организации – комплекс мероприятий, стимулирующих работников не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего, к особой старательности и активному желанию работать, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Выделяют материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. [42, с. 57] Материальное стимулирование Денежное Надбавки, доплаты Премии Участие в прибылях      Не денежное (социальный пакет) Заработная плата Рис. 1.2 - Материальное стимулирование В материальном стимулировании сосредоточены все виды денежных выплат, которые установлены на предприятии, а также неденежные формы стимулирования. Таблица 1.2 - Материальное денежное стимулирование
Денежное материальное стимулирование показывает, что трудовая активность зависит от величины заработной платы. Заработная плата выполняет следующие функции: 1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность; 2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль; 3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы. Доплаты и надбавки предоставляются вместе с заработной платой. Они прописываются в трудовом договоре. Доплаты предоставляются за интенсивность труда, совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки выплачиваются за профессионализм, мастерство, достижения в труде. В настоящее время широкое распространение получили материальные неденежные стимулы: 1. Оплата транспортных расходов, предоставление транспорта с водителем; 2. Организация сберегательных фондов с выплатой процентов; 3. Выплата субсидий, организация питания; 4. Скидка на приобретение продаваемых товаров; 5. Покрытие расходов на переобучение, повышение квалификации; 6. Выделение средств на медицинское обслуживание и страхование всех членов семьи работника; 7. Предоставление средств работнику на строительство на паевых условиях; 8. Организация дошкольного и школьного воспитания и обучения детей работников предприятия; выплата привилегированных стипендий; 9. Самостоятельный выбор необходимых льгот и услуг; 10. Страхование жизни работника. При несчастном случае выплачивается годовой доход; 11. Отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан на самом предприятии, или заключается договор с фондом на стороне. [28, с. 27] Кроме системы материального стимулирования в организации должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, нематериальных, но тоже очень важных и значимых потребностей. Нематериальное стимулирование сосредотачивает моральные, нравственные, психологические ценности, которые определяются потребностями работников. К нематериальным стимулам относятся стимулы трудовой деятельности кроме денежного и неденежного вознаграждения. Основные направления: моральное, организационное и стимулирование свободным временем. Среди данных стимулов широкое распространение получили: - признание заслуг: награждение медалями, грамотами, подарками, значками, помещением на доску почета; - предоставление творческих возможностей: постановка творческой задачи, назначение руководителем проекта; - изменение статуса: продвижение по службе, присвоение категории, предоставление дополнительных полномочий; - улучшение режима труда: внедрение новых технологий, предоставление свободного графика, улучшение психологических условий; - формирование организационной культуры. Стимулирование трудовой деятельности    Моральное стимулирование: Отражение поведения работников на основе всеобщего признания: - медали, - значки отличия, - грамоты, - вымпелы, - кубки, - благодарность. Организационное стимулирование: - увеличение творческих элементов в работе; - карьерный рост; - личностное развитие; - продвижение по службе. Стимулирование свободным временем: Изменение времени занятости работника: - дополнительные выходные (отгулы); - выбор времени отпуска; - сокращение рабочего дня; - гибкая занятость. Рис. 1.3 - Нематериальное стимулирование Моральное стимулирование трудовой деятельности - это направление поведения работника на основе предметов и признаков, которые повышают престиж работника. Данное стимулирование оживляет мотивацию, вызывают потребность быть признанным в коллективе. Этот метод строится на информировании персонала. Информирование - это метод стимулирования, при котором персоналу сообщается о достижениях и «победах» какого-либо члена организации, который достоин уважения со стороны других работников, для дальнейшей активной трудовой деятельности. Одним из важных методов стимулирования является награждение. Его целью является формирование положительного отношения к достижениям фирмы, создание желаемых норм трудового поведения коллектива, поддержание высокой трудовой активности. Основные задачи заключаются в следующем: - передать нормы и ценности для организации культуры коллектива; - информировать сотрудников о важных событиях организации; - сформировать благоприятный климат в коллективе; - сформировать корпоративный дух в организации; - помочь найти сотруднику свою роль в коллективе. Организационное стимулирование - чувство удовлетворенности работника трудом, что активизирует его работоспособность. Сотрудник, заинтересовавшийся в решении трудной задачи, испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на достижение цели. При этом ждет вознаграждения в виде положительных эмоций. Работник знает, как выполнять ту или иную работу, потому что осознал цели трудовой деятельности и не боится возникающих ошибок. Человека, который выполняет неизвестную ему работу, интересует ее результат. Заинтересованный работник испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на ее решение. Трудовая деятельность осуществляется для достижения результата, что является стимулированием. Удовольствие, полученное от выполнения поставленной задачи, побуждает к выполнению деятельности снова. Положительные эмоции за правильно выполненный труд являются вознаграждением. Стимулирование свободным временем - изменение времени занятости работника в процессе труда, которое влияет на его поведение. Данный вид заключается в реализации интересов сотрудника без ущемления его личного времени на семью и отдых. Его цель заключается в поощрении коллектива свободным временем за достижение успехов в труде. Работнику предоставляются гибкий режим труда, дополнительные выходные дни и гибкий график рабочего времени. Предприятия, в которых управленческий персонал овладел искусством мотивации и стимулирования персонала, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Одним из факторов гармонизации общественных отношений в области управления является координация. Обратимся к значению этого слова: «координация» - согласование, приведение в соответствие. Толковые словари русского языка дают аналогичное толкование координации, определяя ее как «соотношение, согласованность, установление целесообразного соотношения между какими-то действиями». В таком же понимании термин «координация» вошел в научный оборот и используется для обозначения деятельности, обеспечивающей согласованность тех или иных мероприятий. Основателем теории координации является выдающийся теоретик и практик управления А. Файоль. Он первым пришел к выводу о том, что теорию организации надлежит применять не только к производству, но и к другим сферам, определил место координации в структуре управленческой деятельности. Важным научным достижением А. Файоля стал принципиально новый подход к анализу управленческого процесса. В отличие от представителей американской школы научной организации труда, он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Координация, по Файолю, выступает одной из основных функций управления. В работе «Общее и промышленное производство» 1916 г. ученый выделяет шесть основных функций социальной организации. Наряду с технической, коммерческой, финансовой, страховой, учетной он называет административную, подчеркивая, что административные операции «…образуют особую функцию, которая обычно обозначается именем управления, и свойства и границы которой… определяются довольно неудовлетворительно». [72, с. 19] Раскрывая содержание и значение управления, наряду с предвидением, организацией, распорядительством и контролем ученый называл согласование, с помощью которого связываются, объединяются и сочетаются все действия и усилия. Он убедительно показал, что согласование (координация) обеспечивает нормальное и эффективное функционирование того или иного организма, пропорциональность и гармонию движения всех его составных частей к намеченной цели. «Координировать - это значит согласовать все операции в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех. Это значит придать материальному и социальному организму каждого отдела надлежащие пропорции, чтобы они могли надежно и экономно выполнять свои функции. Это значит учитывать в отношении каждой операции - технической, коммерческой, финансовой и т. д. - те обязательства и следствия, которые она влечет за собой для всех других операций предприятия. Это значит соразмерять издержки с финансовыми ресурсами, обширность недвижимости и оборудования с нуждами производства, снабжение с потреблением, сбыт с размерами производства. Согласование имеет своей целью каждому элементу социального организма доставить возможность выполнять свою частную роль в согласии с другими элементами».[72, с. 21] Термин «координация» достаточно широко используется в управленческой деятельности и применяется как в социальном, так и в государственном управлении. Получил он распространение и в общетеоретических, и отраслевых экономических науках. Происшедшие радикальные изменения в экономике и науке менеджмента в последние десятилетия потребовали новых подходов к изучению данного феномена с учетом современных реалий и прогнозируемых перспектив. Проблема координации, имеющая важное методологическое значение в управленческих процессах, приобретает особый интерес прикладного характера. Анализ научных трудов ученых в области менеджмента, нормативных правовых актов, регламентирующих процессы согласования, показывает, что существуют серьезные различия описательно-объяснительных интерпретаций координации. Данное обстоятельство, безусловно, свидетельствует о ее сложности и многоплановости. В настоящее время координацию рассматривают и как функцию, метод, принцип управления, и как один из процессов в социальных организациях, отождествляют с такой функцией управления, как организация. Кроме того, координация, будучи неотъемлемым свойством управления, приобретает философское, этическое, психологическое и иное звучание в контексте ее включенности в механизмы взаимодействия природы, человека, общества в зависимости от тех направлений научной деятельности, которые подлежат исследованию. Особенность координации заключается в том, что она пронизывает весь управленческий процесс, начиная от проекта до получения конечного результата. Управленческие отношения координации направлены на согласование действий органов, сопоставление целей, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения общих целей. Во многом от того, насколько согласована (скоординирована) управленческая деятельность, напрямую зависит и ее эффективность. Координационную сущность управления подчеркивал А.Г. Поршнев, утверждавший, что управление есть целенаправленная организующая деятельность по установлению или изменению связей, обеспечивающих согласованность (координацию) совместного труда и общежития людей. [57, с. 313] Суть управленческих отношений координации заключается в обмене информации о состоянии дел для объединения усилий по достижению общей цели. При этом информативность управленческих отношений свойственна не только координации, но и всему управленческому процессу. Н.А. Игнатюк, обосновывая многоаспектность исследуемого понятия, отмечает, что «координация - понятие всеобъемлющее, присущее различным многозначным явлениям, согласующимся для достижения определенной цели по инициативе некоего активного начала, характеризующееся длительными, устойчивыми связями между центром координируемой системы и ее частями. Координация подразумевает такое воздействие на элементы координируемой системы, которое заставляет функционировать эти системы согласованно». Несмотря на верное перечисление свойств, признаков координации, в данном определении присутствуют некоторая абстрактность и неясность относительно «некоего активного начала», что затрудняет понимание указанного термина. Теоретические размышления о координации имеют немаловажное прикладное значение, связанное с совершенствованием координационных отношений. Они позволяют правильно оценить вектор направления согласования различных участников управленческого процесса, их развитие в контексте совершенствования управленческих отношений и достижения желаемого результата. Данные тенденции административных преобразований ведут к усилению разнообразных координационных связей и созданию координационных органов управления. Обратимся к такой функции менеджмента как контроль. Контроль является классической функцией менеджмента, который непосредственно призван, заранее устанавливать надвигающиеся опасности, представлять ошибки, аномалии имеющихся стандартов и тем самым создавать ядро для процесса корректировки деятельности организации. [15, с. 915] Контроль включает в себя: наблюдение, изучение, анализ, диагностику и оценку эффективности деятельности исполнителей. Функция контроля связана с принятием решений о том, что, когда и как контролировать, как анализировать полученную информацию, а также решения по осуществлению корректирующих действий. Таким образом, управление на предприятии предполагаетосуществление следующего цикла действий: планирование, организация,мотивация и контроль, а руководство связано сосуществлением задач управления непосредственно в работе с персоналом предприятия. |