Чикина. План мероприятий по улучшению условий труда на предприятии 107 Пропаганда здорового образа жизни на предприятии 109
 Скачать 407.81 Kb.
|
2.3. Проблемы реализации функций менеджмента на предприятииВ современных экономических условиях сохранение позитивной экономической динамики развития организации требует повышения гибкости и эффективности системы оплаты труда, тесной увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности. Особую актуальность проблема формирования и развития системы оплаты труда на предприятии имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. В условиях либерализации социально-трудовых отношений разработка системы оплаты труда организации предполагает решение следующих вопросов: - установление факторов влияния на систему оплаты труда; - обоснование политики оплаты труда, в том числе минимальной заработной платы; - определение структуры выплат работникам. Эмпирический анализ российской и зарубежной литературы позволил сделать вывод о наличии различных подходов к классификации факторов, влияющих на формирование и развитие системы оплаты труда. По мнению Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко [50, с. 436], целесообразно сгруппировать все факторы в две большие группы – внешние и внутренние по отношению к организации. Внешние факторы: - спрос и предложение на рынке труда; - изменение законодательно-правовой базы; - стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; - конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; - соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; - уровень инфляции и др. Внутренние факторы – это финансовая стратегия, уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты работодателя на рабочую силу, эффективность применяемой модели оплаты труда и др. Е.С. Дашкова пишет о необходимости учета факторов внешней среды, организации и самого индивида, раскрывая при этом только факторы первых двух групп: внешней среды и организации (правовую, экономическую, социальную среду, политическую ситуацию, технологическое развитие отрасли и социокультурные факторы; финансовые возможности организации, вид деятельности и стратегия организации). И.Б. Адова анализирует факторы организации (статус собственности, размер, финансовые результаты деятельности) и профессионально-квалификационные характеристики работников (образование, стаж, количество подчиненных). [1, с. 18] Детализируя факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, Е.А. Митрофанова выделяет факторы, связанные с субъектом управления (факторы внешней среды организации и внутриорганизационные факторы) и факторы, связанные с объектом управления (объективные - демографические, социальные, профессиональные и субъективные - личностные, психологические и мотивационно-трудовые). [6, с. 27] В некоторых современных исследованиях отмечается усиление глобальной конкуренции, рассматриваются институциональные (культура/политика, социальный договор, роль профсоюзов), экономические (динамика конкуренции, финансовые рынки, форма собственности, налоги), организационные (принадлежность к отрасли, размер, стратегия, технологии, инновации, профессии, условия занятости) факторы и факторы работника (знания/профессиональные навыки, демографические факторы, отношения/предпочтения). Систему мотивации в ресторане KFC можно изобразить в виде следующей схемы.  Рис. 2.2 - Система мотивации персонала в ресторане KFC Оплата труда в ресторане KFCявляется важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Оплата труда работников производится на основе установленных базовых окладов. Размер оклада сотрудников предприятия устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству России. К базовому окладу производятся доплаты или вычеты из него, если количество рабочих часов в день отличается от установленного контрактом. Также в ресторане KFCприменяется система премирования, стремящаяся наиболее справедливо оценить труд персонала и стимулировать повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Для анализа системы оплаты труда в ресторане, была использована возможность обратной связи, для чего в рамках подготовки работы, с разрешения директора ресторана был проведен письменный опрос сотрудников о принятой системе оплаты труда. По результатам исследования получена информация об эффективности системы оплаты труда. Таблица 2.8 - Структура ответов, полученных в результате опроса сотрудников
Как видно из полученных данных (таблица 17) сотрудники не вполне понимают принципы начисления заработной платы, также не всем понятно, как исчисляется премия. По результатам опроса установлено, что размер заработной платы сотрудников примерно такой же, как и в других организациях, то есть он конкурентоспособен на рынке. Также отдельно был проведен еще один опрос сотрудников, устный. На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили - 3, отрицательно - 3, не всегда устраивает - 9, т.е. подавляющее большинство работников (9) не совсем довольны системой оплаты труда.  Рис. 2.3 - Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» Также в ходе опроса были определены основные мотивы работы в организации: - привязанность к профессии (7); - зарплата (4); - надежда на профессиональный рост (4). С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины в ресторане KFCприменяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу). При проявлении недисциплинированности и нарушения требований, предъявляемых к работе, сотрудники получают штраф или выговор. Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности. Среди нематериального стимулирования в организации применяются только похвала, информирование о достижениях, организация корпоративных мероприятий. Для сотрудников абсолютно неизвестны такие формы, как стимулирование свободным временем, управлением деловой карьерой, а также в целом гибкие программы стимулирования, предусматривающие выбор персоналом тех видов, которые соответствуют их актуальным потребностям. Таким образом, можно констатировать отсутствие в организации эффективной системы стимулирования труда персонала. Помимо того, что руководство ресторана использует авторитарные методы управления персоналом, среди сотрудников предприятия имеется недовольство системой оплаты труда. Все это в совокупности ведет к значительной текучести кадров. Анализ системы оплаты труда персонала в ресторане KFCпозволяет выделить проблемы: 1. Практикуемая система оплаты труда является довольно сложной и при этом не прозрачной; 2. Необходимо объяснить персоналу как исчисляется премия, так как персонал не имеет четкого представления об этом; 3. Применяемая система оплаты труда не учитывает в достаточной степени сложность выполняемой каждым работы, профессиональный опыт и ответственность. Можно заключить, что существующая система мотивации и стимулирования в организации имеет ряд существенных недостатков, в связи с чем необходимо разработать мероприятия по ее совершенствованию. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников, обеспечения прозрачности ее начисления. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||