Полякова н. Л. Хх век в социологических теориях общества. М. Логос, 2004. 384 с
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
45 лями дела> . Однако со временем управлению предприятиями суждено, по его мнению, стать точной наукой и многие элементы процесса управления, которые считались ранее не поддающимися точному исследованию, будут нормированы, приведены в систему и приняты к руководству и исполнению так же, как элементы инженерного дела. Управление будет основано на тщательно исследованных, ясно выраженных и твердо установленных принципах и не будет зависеть от неопределенных взглядов управляющих, сложившихся на основе ограниченного числа наблюдений над организациями. Главная цель управления, по Тейлору, состоит в согласовании интересов предпринимателей и рабочих посредством высокой заработной платы и низкой стоимости производства. Это базисное положение тейлоризма чрезвычайно важно с социальной точки зрения, поскольку речь идет о предотвращении основополагающего социального конфликта. Однако с социологической точки зрения, не менее важными моментами тейлоризма являются средства реализации этой задачи - создание научной системы мер, позволяющей сделать абсолютно прозрачной, рациональной и подконтрольной сферу труда. Экономическая эффективность, бесконфликтность, социальная солидарность все это производные от научного упорядочения и организации социального взаимодействия в сфере труда. В этом суть социальной новации, предложенной Тейлором. Основу управления составляет нормирование трудового процесса, его предельная рационализация, разложение на составляющие, их унификация, обязательный хронометраж. Любой управленец обязан знать трудовой процесс лучше рабочего, а для этого сам процесс должен быть расписан с точностью технического чертежа. Именно для этой цели Тейлором были введены на производстве, помимо технических, расчетные отделы. Эти расчетные отделы, тщательно учитывающие ход каждой рабочей операции, самостоятельные по отношению к техническим, стали основой отделения собственно управленческих Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. - М., 1918. С. 23. 46 функций от технических, основой нового управления. Возникла новая профессия и новая социальная фигура - управленец, менеджер, который не является владельцем или инженером. В этом смысле именно тейлоризмом закладывается основание менеджериальной революции. Тейлор указывает на управление как на новую социальную функцию, как на новый социальный процесс, на новую профессию и соответственно на необходимость существования совершенно новой социальной группы - управленцев. Именно управленцы призваны осуществить управленческую реформу, в сферу которой попадает и труд рабочего, и труд управленца. При решении первой части реформы Тейлор исходил из того, что необходимо найти такую систему управления, такую форму и методы отношения рабочих и предпринимателей, которые бы сами ориентировали рабочих на максимальную производительность труда. При этом производственные отношения понимаются им как <гармонические> по своей природе. Он считает, что уже в силу этого на производстве должно царить взаимное доверие между рабочими и руководителями - <приятное сознание того, что все они стремятся к одной цели и что каждый получит свою долю прибыли> . В реальности же на производстве властвует вражда, умышленное замедление в исполнении работы со стороны рабочих, полное незнание предпринимателями и служащими времени, требуемого для выполнения различного рода работ, неумение выбрать подходящую систему управления и правильно применить ее, а также равнодушие к индивидуальным качествам, достоинствам и благосостоянию рабочих, уравниловка в оплате труда рабочих и загруженность управленцев. Более того, внутри любого коллектива всегда складывается система внутригрупповых представлений или внутригрупповая идеология, которая так или иначе оказывается оппозиционной политике администрации, направленной на интенсификацию производства, если эта интенсификация не компенсируется какими- либо другими выгодами для рабочих. Тейлор зафиксировал все эти явления и разработал систему Там же. С. 36. 47 управленческих мер, ориентированных на их нейтрализацию и оптимизацию функционирования трудовых коллективов. Эта система мер ориентирована на конкретного работника с учетом всех его психологических и социальных особенностей. Тейлор подчеркивал, что, во-первых, следует всегда поддерживать хорошие личные отношения между хозяевами и рабочими, принимая во внимание даже предубеждения последних. Для оптимизации работы каждого отдельного работника необходимо, во-вторых, ввести дифференцированную систему оплаты труда. Материальное поощрение в форме повышения заработной платы за повышение производительности труда должно быть различным для различных категорий работников. Причем размер этого поощрения можно установить только эмпирическим исследовательским путем; ни администрация, ни профсоюз сделать этого не могут. В-третьих, работа должна соответствовать психофизическому и умственному развитию работника. В то же время необходимо стремиться к тому, чтобы каждому рабочему поручалась самая трудная работа, на какую только он способен по своему умственному развитию и возможностям. В общем и целом уже этот перечень мер свидетельствует о глубоком понимании Тейлором социальных и психологических закономерностей функционирования индивида и коллектива в сфере труда. Современные социально-психологические исследования, направленные на анализ проблем удовлетворенности трудом, психической гигиены в сфере труда, могут предложить немногим больше тех мер, которые разработал Тейлор. В сферу управления, однако, должна попасть не только рационализация труда рабочего, но и, как указывалось, рационализация структуры организации, системы управления ею, управленческой стратегии и качеств управленца. <Наличная практика, - пишет Ф. Тейлор, - такова, что заводы организованы, так сказать, по военному образцу. Приказания генерала через полковников, майоров, капитанов, поручиков и унтер-офицеров передаются солдатам. Таким же путем в промышленных предприятиях приказания директора передаются рабочим через посредство управляющих, начальников мас- 48 терских, их помощников и мастеров> . На таких предприятиях обязанности начальников самого различного толка настолько разнообразны и требуют стольких специальных знаний и таких способностей, что лишь действительно способные и много лет посвятившие этому делу люди могут исполнять их удовлетворительно. Тейлор называет девять необходимых качеств управленца (ум; специальное техническое образование; опыт; такт; энергия; сообразительность; честность; здравый смысл; здоровье), все вместе редко присутствующие в одном человеке, однако при организации по военному образцу должные в полном объеме присутствовать у руководителя. Военный тип организации должен быть коренным образом пересмотрен. Организация предприятия должна быть подвергнута изменению. Искусство управления в значительной степени состоит в умелом распределении работы. Так как людей обладающих даже четырьмя или пятью из указанных качеств немного, то ясно, что вся работа по управлению должна быть разделена так, чтобы отдельные обязанности можно было поручить разным людям. Это возможно, если отказаться от организации по типу военного образца и произвести два крупных изменения. Во-первых, следует развести всю работу на два типа исполнительскую и конторскую. Организаторы и контролирующие рабочих управленцы должны быть освобождены от конторской работы. Последняя должна быть сосредоточена в бюро. Во-вторых, во всем управлении военный тип организации должен быть заменен организацией с <тесно ограниченным кругом обязанностей> для каждого управленца. При этой системе вся работа по управлению распределяется так, чтобы на каждого была возложена работа не больше той, какую он в состоянии выполнить, и ограниченная какой- либо одной основной обязанностью. Организация должна приобрести совершенно новый вид, а управленческий процесс принять рациональноформальный характер. Он предельно деперсонализируется и одновременно с этим возникает высокая личная включенность и ответственность за собственное участие в труде. Там же. С. 78. 49 Эти основные положения тейлоризма в качестве теории и социально-инженерного проекта были положены в основу социальной практики и организации производства в XX столетии. Школа человеческих отношений - оформление практики социально-психологического управления. Процесс, начало которому было положено тейлоризмом, получил развитие и в других типах социальных практик. С точки зрения расширения и углубления процесса рефлексивного вмешательства в построение системы социальных отношений и постановки их под контроль значительный интерес представляет исследовательская практика <школы человеческих отношений>, возникшая в 20-х годах. Ее отличие от тейлоризма состоит в том, что в рамках этой практики под контроль исследовательской программы должна быть поставлена уже не организационная система отношений, а коллективное сознание, внутригрупповые солидаристские отношения. Именно они становятся объектом рефлексивного вмешательства. Теория, получившая название <школа человеческих отношений>, была создана в результате так называемых <Хоуторнских экспериментов>, проводившихся в Вестерн Электрик Компани в 1924 - 1942 гг. специалистами Гарвардского университета. Хоуторнские исследования, проводившиеся в Вестерн Электрик Компани, были посвящены исследованию факторов, определяющих производительность труда, а привели к выявлению роли и значения неформальной системы отношений, на которую возможно воздействовать в целях управления коллективом. Этот взгляд на ситуацию был предложен Элтоном Мэйо , профессором индустриальной социологии Гарвардского университета. Мэйо предположил, что полученные результаты - повышение производительности труда - являются прямым результатом экспериментального вмешательства в трудовой коллектив, в результате которого в нем была создана новая социальная и трудовая атмосфера и выработана <высокая трудовая мораль>. Mayo E. The Human Problems of Industrial Civilization. - Boston, 1933; Mayo E. The Social Problems of Industrial Civilization. - Boston, 1945; Mayo E. The Political Problems of Industrial Civilization. - Boston, 1947. 50 Любой трудовой коллектив имеет формальную социальную структуру, представляющую собою кодифицированную систему социальных ролей. Одновременно с формальной структурой существует неформальная структура спонтанных межличностных отношений, которые воздействуют на трудовой процесс. Люди на работе шутят и смеются, высказывают свои мнения относительно любых внешних и внутренних событий и явлений жизни, дружат и враждуют. Любая социальная группа имеет свою ориентацию, обусловленную во многом ее функциональными задачами, соответствующие нормы поведения, коммуникационную систему, структуру статусов и ролей. Эмпирическое вычленение неформальной структуры, внутригрупповой интеграции трудового коллектива было одной из заслуг Хоуторнских экспериментов. Следует подчеркнуть, что функционирование неформальных структур до сих пор остается не до конца исследованным вопросом. В силу этого существует широкий спектр мнений по вопросу о том, что такое неформальная структура. Некоторые исследователи видят в неформальных структурах выражение <естественной лености рабочих>, их неприятие дисциплины, нежелание сотрудничества с руководством. Другие видят в них естественный результат врожденной человеческой социальности, социальной природы человека. Профсоюзы интерпретируют неформальную структуру как субститут профсоюзной защиты в ситуации ее отсутствия, как спонтанное выражение потребности рабочих в защите от вседозволенности управленческой власти. Психологи рассматривают неформальные структуры как общее выражение чувств и эмоциональной жизни рабочих. Социологи - как функцию формальной и технологической структур: неформальные группы возникают как защита или протест, часто неосознанный, против имперсональности и рациональности современных индустриальных организаций. Они являются функцией как от индивидуальных черт личности, так и от ее социальной роли. <Неформальная структура отношений это протест, оформленный посредством естественных каналов человеческой социальности, и можно сказать, что этот протест является чем-то отличным от нетерпимости к корпоративной дис- 51 циплине, к ограничениям, навязываемым отношением <человек машина>, т. е. это протест и попытка защититься, которая вырастает из потребностей личности и проявляет себя перед лицом всеобъемлемости и тотальности корпоративной системы> Неформальные структуры и группы обеспечивают индивиду признание значимости его статуса и роли, автономность и независимость от всеобъемлющей власти системы управления, изменение и переопределение формальных групповых ролей и статусов. Протест против организационной рационализации и желание защитить себя от фрустрирующих условий современного технологического процесса выражается в нормах, которые возникают в неформальных группах, - следование им становится обязательным, а их нарушение карается различными формами остракизма, высмеивания, а частично и агрессией. Такие нормы выявили уже Хоуторнские исследования: а) не работать слишком много, но и б) не работать слишком мало; в) не передавать боссам что-либо, что может навредить твоему товарищу; г) не устанавливать дистанцию и официальность в отношениях. Подобная система норм функционирует латентным образом в качестве защиты от административной иерархии и эксплуатации как средство утверждения автономии от администрации. Поддержание этих норм является выражением приверженности неформальной структуре. Вместе с тем, помимо функции защиты и протеста, неформальная структура может выступать как источник удовлетворения трудом, стимул высокой морали и производительности. И это тоже выявили Хоуторнские эксперименты. Именно это свойство неформальной структуры стало основой для социально-психологических стратегий рефлексивного, проективного управления. Не только трудовой и организационный процессы, но и социально-психологическая система отношений стали сферой социального проектирования. В отличие от тейлоризма, управленческие рекомендации школы <человеческих отношений> требовали дополнения Ferrarotti F. The Myth of Inevitable Progress. - Westport (Conn); L., 1985. P. 139. 52 принципов индивидуального вознаграждения групповым, экономического - социально- психологическим, под которым понималось наличие удовлетворенности трудом, благоприятного морального климата, демократической системы власти и организации. На основе этой концепции были разработаны различные стратегии гуманистической теории управления: гуманизация труда, участие в управлении производством и др. Как видим, развитие индустриальной социологии в начале XX в. привело к появлению двух различных административных стратегий, дополняющих друг друга и формирующих социальную реальность: тейлоризма и школы человеческих отношений. Исторически ситуация сложилась таким образом, что крупные монополистические структуры, технологически основывающиеся на дробном конвейерном производстве, стали использовать как тейлористскую стратегию, так и <гуманистическую> теорию управления, которая выступила в качестве стратегии, компенсирующей влияние роста отчуждения, неудовлетворенности трудом и других аномийных явлений, свойственных крупному конвейерному производству. В итоге обе стратегии оказались востребованными и обе выступили в качестве рефлексивного механизма, создающего и формирующего социальную реальность. Фордизм. Еще одной рефлексивной практикой, явившейся радикальной новацией в наступившем XX в., был фордизм. На уровне трудового процесса внутри корпорации Форд использовал как тейлоризм, так и идеи, аналогичные идеям школы <человеческих отношений>. Массовое конвейерное производство, позволяющее использовать труд неквалифицированных рабочих, не могло стать эффективным без той работы по стандартизации труда и производства, которую осуществил Тейлор. Вместе с тем созданный Фордом проект массового производства является беспрецедентным. Роль высокой заработной платы рабочих в качестве материального стимула к труду и значение <хороших отношений>, существующих между рабочими и администрацией на предприятии, была очевидна для Форда и он сделал это главным направлением экономической и социальной политики на своих 53 предприятиях. Его организационные принципы просты и могут быть сведены к трем базовым положениям. 1) Осуществлять производство наиболее простым образом без посредства бюрократических структур или подразделений власти. 2) Хорошо платить каждому рабочему и контролировать, чтобы он был занят в течение сорока восьми часов в неделю и не более того. 3) Содержать все машины в наилучшем порядке, поддерживать везде абсолютную чистоту для того, чтобы рабочий мог научиться уважать свои инструменты, свое окружение и самого себя. Форд отрицал необходимость авторитарных систем власти на предприятии, поскольку каждый из работающих проходил <испытание трудом>, которое единственно гарантировало ему сохранение рабочего места. Фордовские конвейеры стали восприниматься как квинтэссенция эпохи. Однако фордизм - это не просто конвейерное производство, высокая заработная плата и хорошие условия труда. Если бы дело обстояло таким образом, то все, что сделал Форд, можно было бы рассматривать просто как творчество блестящего инженера и управленца, а не как творение человека, сумевшего предвидеть те принципы экономической и социальной организации, которые доминировали как в жизни Америки, так и всего мира в течение более чем трех четвертей века. Это предвидение стало возможным, поскольку он понимал, что его технический прорыв требует трансформации всего общества и не может ограничиваться только рамками предприятия или даже экономики. Проблемы, которые решает Форд, - это не только проблемы того, как гарантировать и расширить рынок, обеспечивая тем самым постоянный рост производства, но и того, как предотвратить социальные столкновения на производстве и в обществе в целом, содействовать росту профсоюзного движения. Форд поставил задачу изменить социальное и экономическое мышление в целом, трансформировать цели и приоритеты социальной и экономической деятельности. Им предпринимается целый ряд структурных изменений в сфере экономической организации, таких как укрупнение компании по горизонтали и по вертикали, осуществляемое как за счет присоединения конкурирующих фирм, так и за счет объе- |