лекции ТУ-дополн. Практикум по теории управления Учеб пособие для вузов Васильев Ю. В., Парахина В. Н., Ушвицкий Л. И. и др. Под ред. Ю. В. Васильева и др. 2е изд., доп. М. Финансы и статистика, 2005. 303 с. Isbn 5279029844
 Скачать 0.8 Mb.
|
|
Основа авторитета руководителя в авторитарно-административных отношениях составляют формальный статус в организации; формальный авторитет; формальная компетентность (диплом, осведомлённость); практический опыт; право на принятие решений; решение кадровых вопросов; следование жёстким инструкциям; подчинение вышестоящему руководству, партийной дисциплине; право материального вознаграждения, регулирования зарплаты; подчинение лицам, назначившим на должность. Основа авторитета руководителя в командных отношениях составляют заинтересованность и творческий подход; искусство стратегического управления; общее руководство; умение сотрудничать; искусство планирования деятельности; искусство мотивирования людей; готовность к риску; духовное и физическое здоровье; учёт и использование изменений; высокий управленческий потенциал. Поведенческие характеристики положительного имиджа – привлекательный внешний вид, грамотная речь, независимое естественное поведение, достойные манеры, спокойная реакция на похвалу и критику. Служебный (деловой) этикет определяет нормы поведения и общения в деловой, профессиональной обстановке: - поведенческий этикет: определяет поступки, приёмы поведения (от дружелюбной улыбки до вежливого отказа через деловое письмо); - речевой этикет: определяет повседневную речь на службе с точки зрения соответствия принятой морали. Элементы поведенческого этикета – приветствие, представление сторон, визитные карточки, рукопожатие, снятие головного убора, фирменный стиль. Этика деловых отношений требует, чтобы руководитель обладал следующими основными качествами: способностью согласовывать, решительностью и оправданной уступчивостью, требовательностью к себе и другим, способностью работать в стрессовой обстановке; нарушением служебного этикета следует считать: недоверие к сотрудникам, присвоение себе результатов работы коллектива, командование вместо убеждения. Деловой этикет базируется на следующих принципах: здравый смысл; свобода: имеет ограничения – здравый смысл, климатические условия, традиции, национальные особенности, политический режим; этичность; удобство: целесообразность; экономичность; консерватизм; непринужденность; универсализм; 10) эффективность. «Золотые правила» делового этикета: делай все вовремя; не болтай лишнего; думай не только о себе, но и о других; одевайся соответственно случаю; говори и пиши хорошим языком. Механизмы, посредством которых этические нормы можно внедрить в практику, – этические кодексы; комитеты по этике; тренинг; социальные аудиты; юридические комитеты; службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам; изменения в корпоративной структуре. 2. Ведение переговоров и достижение соглашений. Культура речи – это сложившаяся в процессе длительного развития человеческого общества дисциплина, определяющая возможность и правила употребления языковых средств с учётом конкретной обстановки и в соответствии с задачей, поставленной говорящим. Для участников переговоров главное не иметь набор готовых рецептов, а понимать, для чего нужны переговоры, какие возможности они открывают, каковы основные принципы анализа ситуаций, возникающих во время переговоров. Подходы в ведении переговоров: - совместный анализ проблемы (основан на теории "разумного эгоизма" и учёте того, что собственные интересы реализуются полнее, если партнёр достигает своих интересов), предполагает более высокий уровень доверия между партнерами; - максимальное завышение начального уровня (один из партнёров стремится как можно дольше отстаивать крайнюю позицию); - расстановка ложных акцентов в собственной позиции (внесение явно неприемлемых для партнёра предложений); - вымогательство, или выдвижение требований в последнюю минуту, или постановка партнёра в безвыходную ситуацию (нацелен на завершающий этап переговоров, это риск сорвать переговоры); - ультимативность требований (либо вы соглашаетесь на наше предложение, либо мы уходим с переговоров) и др. Одной из продуктивных тактик ведения переговоров может быть постепенное повышение сложности обсуждаемых вопросов. Шесть правил влияния на людей: - искренне интересуйтесь другими людьми; - улыбайтесь; - помните, что на любом языке имя человека - это самый сладостный и самый важный для него звук; - будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о себе; - говорите о том, что интересует вашего собеседника; - внушайте собеседнику сознание его значимости и делайте это искренне. Управленческая культура представляет собой не только явление сознания, психологии, но и нормативное установление и практическую деятельность; выражается в знаниях, убеждениях, признании и поддержке определённых общественных установлений, в поведении и действиях людей в процессах управления, независимо от конкретной функциональной роли в них. Управленческая культура, т. е. уровень компетентности и информированности, предполагает также и развитие заинтересованности граждан в участии в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления или в непосредственном ведении управленческих дел; её формирование – процесс воспитательный, образовательный, идеологический и информационный. Вовлеченность почти всего взрослого населения страны (в той или иной, разумеется, мере) в государственное управление заставляет ставить вопрос о его педагогических возможностях как социального явления, реализуемых посредством его социально-психологического воздействия на отдельных людей, их коллективы, группы, общности. Короче говоря, имеется в виду формирующая педагого-психологическая роль государственного управления в обществе. Недооценивать её нельзя, ибо всё в жизни важно и взаимосвязано. 3. Специфические требования к государственному аппарату и его работникам Управление в государственной службе имеет много общего с управлением в коммерческой фирме. Независимо от природы организации в управлении ею проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Управление в министерстве, областной администрации, торговой фирме, университете, Церкви и транснациональной корпорации имеет общие закономерности. В частности, в процессе управления в этих организациях происходит постановка целей, определяются приоритеты, составляются планы и программы действий, закрепляются управленческие процедуры, формируется и развивается организационная структура. Во всех организациях в рамках управления персоналом строятся те или иные мотивационные системы, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по службе. В любой организации закрепляются соответствующие процедуры контроля. Прохождение государственной службы включает следующие элементы – испытательный срок, правовое регулирование должностных обязанностей и основные обязанности государственных служащих, ограничения, связанные с государственной службой, и права государственного служащего, система стимулов, аттестация и повышение квалификации, гарантии государственным служащим, денежное содержание государственного служащего, отпуск государственного служащего, стаж государственной службы, основания для прекращения государственной службы, пенсия. Вместе с тем управление в государственной службе представляет собой один из видов специального управления, который изучает особенные черты, специфику проявления функций, а также особые закономерности и тенденции, отличающие управление в государственной службе от управления в других сферах. Будучи одним из видов специального управления, управление в государственной службе распадается на ряд других более специфических видов управления. Так, например, в рамках управления в государственной службе можно выделить военное управление, управление чрезвычайными ситуациями, а также министерское управление, региональное и муниципальное управление и т.д. Особенности управления в государственной службе проявляются прежде всего в конкретных целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системах стимулов. Реализация каждой функции управления в государственной службе обладает соответствующей спецификой: планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете - народом на основе демократического выбора; организация государственной службы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях; мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.); контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации. Специфика управления в государственной службе часто обозначается емкими терминами "администрирование" и "бюрократия". Эти термины обычно обозначают тяготение управления в государственной службе к автократической модели управления, в которой ключевыми характеристиками управления являются: следование инструкциям; разделение на тех, кто выдает инструкции, и тех, кто их выполняет; концентрация власти и политической воли; ограничение свободы; административный контроль; авторитарный стиль управления. Современные тенденции развития государственного сектора таковы: разгосударствление, приватизация; маркетизация (проникновение рыночных моделей взаимодействия в государственный сектор); контрактная основа выполнения государственных функций; новые информационные технологии; управленческие и финансовые нововведения; изменение модели управления - от авторитарной к новой. Государственная служба - реципиент новых технологий современного управления Управление в любой сфере, в том числе и государственной службе, подвержено изменениям. Основной тенденцией изменений управления в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов, технологий и приемов из коммерческой сферы в государственную. В настоящее время подходы и технологии управления, отработанные в коммерческих фирмах, достигших успеха, внедряются в практику управления других, в том числе государственных организаций. С точки зрения управления стираются границы между коммерческими и некоммерческими организациями, так как большинство подходов и приемов успешного управления коммерческих организаций актуальны и для государственных организаций. Особенно ярко новая модель управления проявляется в тех областях, где требуются новые подходы, где изменения окружающей среды заставляют постоянно искать решения возникающих новых задач. В России эта тенденция усиливается в связи с тем, что в целом система государственного управления трансформируется от преимущественно командно-административных методов к преимущественно экономическим. Однако в тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и решение повторяющихся стандартных задач, доминируют и традиционные бюрократические методы управления. Более того, авторитарное управление в этом случае оказывается наилучшим. Однако во все большем числе конкретных сфер государственной службы требуются нестандартные решения постоянно возникающих новых задач. В этих сферах традиционная модель управления сменяется на новую, на место авторитарного управления приходит менеджмент участия. По мере развития альтернативных возможностей осуществления функций государственной службы, по мере приватизации и разгосударствления постепенно разрушается монополия государственных учреждений на предоставление определенных услуг населению. Особенно ярко это видно на примере сферы муниципальных услуг, все большее число которых переходит с государственной на частную основу; это относится и к эксплуатации жилого фонда, и к уборке мусора, и к строительству дорог, и к оказанию услуг связи. Традиционная бюрократическая система управления начинает постепенно замещаться новой, в которой присутствуют элементы рыночных механизмов. В связи с этим человек уже не рассматривается как помеха в деятельности государственной службы, а все в большей мере начинает восприниматься как клиент и потребитель услуг. Государственная служба, особенно на муниципальном уровне, постепенно превращается в сферу специфических услуг. Ключевой характеристикой успешного управления в государственной службе становится инновативность. В практику работы государственных учреждений проникает технология создания команд - гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствование старого "продукта". Создание инновационного потенциала в рамках государственного учреждения становится залогом его успешной деятельности. Для создания инновационного потенциала необходимо на каждом уровне управления стимулировать эксперименты, новые начинания, творческие заимствования продуктивных идей, так называемые быстрые старты, ориентировать инновационную стратегию скорее на развитие "шаг за шагом", чем на глобальный технологический прорыв. Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. В процессе становления новой модели управления изменяется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала и прежде всего технике решения проблем. Общая тенденция развития управления в последние годы - предоставление значительной самостоятельности небольшим коллективам, которые приобретают права независимых "команд" или даже самостоятельных филиалов. "Командные" технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы. В крупных организациях происходит делегирование прав и ответственности с верхних уровней управления на нижние. Небольшие коллективы получают возможность распоряжаться ресурсами, проводить собственную кадровую политику и даже заниматься стратегическим планированием. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи. В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена: он уже не столько диспетчер, сколько тренер-консультант; он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий. Традиционное управление основывается на неизменном следовании правилам и процедурам. Оценка действий персонала происходит в значительной мере потому, насколько четко были соблюдены правила и процедуры. Эта бюрократическая традиция зачастую заслоняет возможность оценки результативности государственной службы, т.е. степени достижения целей. Переход управления в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения постоянно нарождающихся проблем, характеризуется большей ориентацией на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры. Практика формирования миссии (обобщенной цели, в концентрированном виде содержащей также основной принцип деятельности) постепенно укрепляется в государственной службе. В практике государственной службы проникают методы количественной оценки результатов, в частности, оценки эффективности (отношения результата к затратам), результативности (отношения фактического результата к планируемому) и экономии (отношения планируемых затрат к фактическим). Смещаются и другие акценты, в частности, от измерения затрат центр тяжести переносится на измерение результатов. Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопросе об объемах затрат государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы управления в государственной службе заставляют переносить основное внимание на измерение и мониторинг результатов, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы. Так, например, в современной российской практике государственного контроля пока еще преобладает ориентация на измерение затрат. В частности, при проверке выполнения федеральных программ Счетной палатой Российской Федерации основной акцент делается на контроле соответствия фактических затрат запланированным. В то же время ключевым пунктом контроля любых государственных затрат должен стать вопрос о том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствует ли понесенные затраты полученным результатам. В процессе становления новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации. Контроль в условиях децентрализации управления становится более жестким (чем больше децентрализация, тем более тщательным должен быть контроль). Контроль приближается к непосредственным исполнителям и в значительной мере начинает осуществляться ими самими. Наиболее яркими примерами успешного использования в государственной службе приемов управления коммерческих организаций в последнее время стали маркетинг и стратегическое планирование. Выводы 1. Новые условия развития общества приводят к тому, что многие методы и приемы управления, доказавшие свою результативность в коммерческом секторе, постепенно переносятся на практику государственной службы. 2. Государственные организации характеризуются особенностями, отличающими их от частных. Эти особенности заключаются прежде всего в масштабах и качестве целей, ответственности, отчетности и оценке результатов деятельности. Поэтому не все методы и приемы управления, дающие результаты в частном секторе, могут в неизменном виде найти свое эффективное применение в государственной службе. 3. В последнее время во всем мире отмечается изменение модели управления в государственной службе, и эти изменения в целом совпадают с изменениями управления в коммерческих организациях. Список литературы Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995. Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников управления и управленческой практики. М., 1996. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 ч. М., 1992. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы управления. М., 1992. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. АЛ.Гапоненко и А.П.Панкрухина. М., 2000. Саймон Г., СмитбургД., Томпсон В. Менеджмент в организациях Тема 10 Понятия, сущность и содержание эффективности менеджмента; затраты на управление. Понятие, сущность и содержание эффективности управления. Взаимосвязь понятий «эффективность», «производительность», «качество». Проблемы эффективности управления. Управленческий потенциал. Показатели эффективности управления и подходы к их определению. Поиск резервов роста эффективности управления. Понятие, сущность и содержание эффективности управления. Показатели эффективности управления и подходы к их определению. 3.Поиск резервов роста эффективности управления. 1.Понятие, сущность и содержание эффективности управления. Эффект – абсолютное свойство любого взаимодействия или процесса, характеризующее их результат. Эффективность характерна не для всякого взаимодействия, а лишь для целенаправленного; это всегда определённое соотношение (результата с целями или результата с затратами на его получение). Сущностью эффективности управления является эффективность труда сотрудников аппарата управления; процесса управления: функций, методов, решений, коммуникаций и др.; иерархии управления; механизма управления: кадрового, маркетингового, производственного, социального, финансового, информационного и др. В англоязычной литературе: - efficiency – соотношение между объёмом выпуска и необходимыми для его производства ресурсами (внутренний параметр функционирования); - effectiveness – характеризует степень достижения организацией её целей. Сама эффективность в этих трех ключевых сферах в свою очередь зависит от действия следующих факторов: - качества кадров, уровня их профессионализма, т.е. от объема полученных теоретических знаний, накопленного опыта, практических знаний, умения творческого применения знаний и опыта в повседневной жизни, общей культуры, коллективной и индивидуальной системы ценностей и жизненных установок, вытекающей из них отношений к себе, окружающим людям, делу, деньгам, природе и т.д.; - масштаба и прочности соединения достижений науки и творческой мысли (научных открытий, изобретений, патентов, лицензий, других форм новых идей и концепций) с производством, строительством, управлением и образованием; - создания во многом нового, более действенного хозяйственного и управленческого механизма; - формирования и воспитания рассчитанной на условия XXI в. новой системы национальных идей, целей и ценностей, а также мотивации жизни и трудовой деятельности. Социальная эффективность отличается от экономической прежде всего спецификой числителя: здесь используются показатели, с разных сторон характеризующие изменения качества жизни людей: показатели смертности, рождаемости, реальных доходов населения, количества студентов и т.д. Для оценки экономической эффективности в числителе используются показатели ВВП, т.е. добавленной стоимости во всех отраслях народного хозяйства, включая стоимость амортизации основных фондов, прибыли (чистого дохода) на уровне предприятия, фирмы, региона. Прибыль как обобщающий показатель качественных и количественных изменений в производственной и коммерческой деятельности имеет многие преимущества: в ней отражается динамика объемов производства, повышение качества, лучшее использование производственных фондов, экономия сырья и энергоносителей, соотношение роста производительности труда и средней зарплаты и др. Вместе с тем прибыль включает в себя и доход, полученный за счет искусственного повышения цен. Поэтому ее анализ должен быть факторным, с четким выделением источников роста и снижения доходов. Повысить эффективность можно двумя способами: увеличивая полезные результаты опережающими темпами по сравнению с ростом затрат и экономя ресурсы (снижая издержки). В прошлом главный упор делался на снижение издержек. Магистральный путь на будущее - улучшение качественных параметров выпускаемых товаров и услуг (повышение их потребительской ценности и тем самым верхнего предела рыночной цены) за счет материализации успехов науки и других достижений человеческой мысли. 2.Показатели эффективности управления и подходы к их определению. Оценка эффективности аппарата управления и её система показателей может быть классифицирована следующим образом: - группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управление (прибыль, фактический чистый доход); - группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда (производительность труда, экономичность); - группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и её организационно-технический уровень. Суть критериев и показателей оценки эффективности выражается в соотношении полученных полезных результатов к объему используемых ресурсов, в том числе финансовых (как частный, но широко распространенный случай: к текущим издержкам). Критерии результативности организации:
|