Волонтерский менеджмент. Программа "Участие молодежи в гражданском обществе" волонтерский менеджмент пособие для сотрудников и молодежных лидеров
 Скачать 1.16 Mb.
|
|
Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 3 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ ВОЛОНТЕРСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров Данное пособие разработано и издано Белорусским Обществом Красного Креста (БОКК) в рамках программы «Участие молодежи в гражданском обществе», осуществляемой при поддержке: Датского Красного Креста, Министерства Иностранных Дел Дании и Международной Федерации Обществ Красного Креста и Красного Полумесяца Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 5 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Предисловие 6 Введение 7 Волонтерский менеджмент 9 1. Планирование работы волонтеров 10 Задачи планирования Этапы/вопросы планирования 2. Привлечение волонтеров 17 Мотивация волонтеров Способы набора волонтеров Методы привлечения волонтеров 3. Собеседование и определение на должность 21 Цель собеседования Кто может проводить собеседование Проведение собеседования Проблемные ситуации 4. Ориентирование волонтеров 27 Этапы ориентирования Оценка успешности ориентирования 5. Обучение волонтеров 31 Цель обучения Предварительное обучение Обучение в процессе работы/повышение квалификации Перепрофилирование 6. Поддержка и супервизия волонтеров 35 Задачи оказания поддержки волонтерам Показатели благоприятного отношения организации к волонтерам Формы поддержки Супервизия Поддержка долгосрочности деятельности волонтера Если волонтер все же уходит... Возмещение расходов волонтеров 7. Признание деятельности волонтеров 39 Формы признания 8. Оценка 41 Цель оценки Оценка волонтерской программы Оценка деятельности волонтера 9. Документация в волонтерском менеджменте 47 Анкета волонтера Договор о волонтерской деятельности Описание работы волонтера Лист учета времени Личная карточка волонтера Отзыв о работе волонтера Приложения 60 Приложение 1. Примерный список вопросов к кандидату в волонтеры Приложение 2. Супервизия. Практические задания Приложение 3. Права и ответственность волонтера Приложение 4. Личная карточка волонтера Приложение 5. Политика волонтерства и добровольности МФОКК/КП Список использованной литературы 72 СОДЕРЖАНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 6 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Белорусское Общество Красного Креста (БОКК) – одно из 185 Национальных Обществ, существующих в мире и объединенных в Международное Движение Красного Креста и Красного Полумесяца, одним из основополага- ющих принципов которого является принцип добровольности, который гласит: «В своей добровольной деятель- ности по оказанию помощи Международное Движение Красного Креста и Красного Полумесяца ни в коей мере не руководствуется стремлением к получению выгоды». Это принцип реализуется путем активного привлечения широких слоев населения для гуманитарной деятельности. Именно поэтому Национальные Общества опреде- ляют работу с волонтерами (или «добровольцами» от фр. Voluntaire – «доброволец») одним из приоритетных направлений деятельности и, в то же время, одной из самых сложных задач. Привлечение, обучение, организация работы и удержание волонтеров требуют эффективного управления этим процессом. Следует привлекать волонтеров для достижения конкретных целей конкретных проектов с видимым и достижимым социальным эффектом, а не просто с целью “увеличения числа волонтеров Красного Креста”. Для поддержки деятельности волонтеров необходимы материальные средства, но социальный эффект, произведенный за счет деятельности волонтеров, несоизмеримо выше этих вложений. Организация работы волонтеров требует определенной технологии, это особый вид менеджмента человеческих ресурсов. При хо- рошей организации ценность работы, проделанной волонтерами, может намного превышать затраты на управ- ление ими. Данное пособие предназначено для помощи организациям Белорусского Общества Красного Креста в рабо- те по привлечению и удержанию волонтеров, развитию человеческих ресурсов. Данное пособие состоит из де- вяти глав, посвященных различным аспектам управления волонтерами, и приложений. Пособие предназначено для председателей организаций БОКК всех уровней, координаторов программ, сотрудников, а также лидеров волонтерских групп. Надеемся, что это пособие поможет в решении задач по развитию человеческих ресурсов, что будет способс- твовать укреплению потенциала и дальнейшему развитию Белорусского Общества Красного Креста, расшире- нию сфер деятельности и улучшению качества услуг, оказываемых нуждающимся слоям населения. При разработке пособия были использованы материалы и результаты тренингов по волонтерскому менедж- менту, разработанных и проводимых в 2005-2007гг. в рамках программ «Межстрановое сотрудничество и интег- рация молодежи» и «Участие молодежи в гражданском обществе», осуществляемых при поддержке Датского Красного Креста, Министерства иностранных дел Дании и Международной Федерации Красного Креста и Крас- ного Полумесяца. Мы благодарим всех сотрудников и волонтеров Белорусского Общества Красного Креста, которые внесли свой вклад в разработку пособия. Особую признательность выражаем Датскому Красному Кресту за техничес- кую поддержку и участие в подготовке данного документа, который станет для Белорусского Общества Красного Креста инструментом для укрепления потенциала. Виктор Колбанов Генеральный секретарь Белорусского Общества Красного Креста ВВЕДЕНИЕ Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 7 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Национальные Общества Красного Креста и Красного Полумесяца для осуществления своей деятельности в качестве основного человеческого ресурса привлекают волонтеров. По определению, данному в Волонтерс- кой Политике Международной Федерации Обществ Красного Креста и Красного Полумесяца: • Волонтер – это человек, действующий по доброй воле, а не из материального или финансового интере- са или под воздействием внешнего социального, экономического или политического давления. Деятельность волонтера направлена на принесение пользы самым нуждающимся людям и обществу в соот- ветствии с Основополагающими принципами Международного Движения Красного Креста и Красного Полу- месяца. Работа волонтеров организуется представителями Национального Общества Красного Креста или Красного Полумесяца. Таким образом, между волонтерами и Национальным Обществом возникает взаимодействие , при котором волонтеры добровольно предлагают в распоряжение Национального Общества свои услуги, а Национальное Общество помогает волонтерам реализовать их стремление оказания помощи нуждающимся людям и обще- ству, в котором они живут. При этом, оказывая помощь уязвимым людям, волонтеры приносят пользу и самой организации, в программах которой они работают. Наиболее значимой пользой, которую приносят волон- теры организации, является: • расширение объема оказания помощи уязвимым людям (при помощи волонтеров можно начать новую или расширить уже существующие программы); • волонтеры способствуют приобретению новых и укреплению существующих контактов и связей с другими организациями; • участие волонтеров способствует повышению имиджа организации и привлечению внимания и поддержки со стороны общественности (больший информационный охват); • позволяет снизить расходы за счет безвозмездного труда волонтеров и привлечь дополнительные ресурсы (например, проведение сбора пожертвований силами волонтеров). Но, участвуя в деятельности организации, волонтеры в свою очередь также имеют ожидания. Ожидания волонтеров от Национального Общества: • Дружелюбное отношение как к равным со стороны сотрудников • Интересные и разнообразные задания • Четкие, понятные объяснения и правила (хорошая организация работы) • Информация, ответы на свои вопросы, обучение • Кроме обязанностей иметь еще и права • Иметь контактное лицо, к кому можно обратиться • Иметь доступ к необходимым ресурсам для осуществления своей работы • Признание важности работы, которая была сделана Важным моментом взаимодействия волонтеров и организации является профессиональное, уважительное отношение руководства и сотрудников организации к волонтерам. В противном случае волонтеры будут стал- киваться с проблемой, которую они меньше всего ожидали, предлагая свои услуги, – «Вы здесь не нужны» – и, соответственно, быстро покинут организацию. Напротив, дружественное отношение (благоприятный климат) будет способствовать сохранению интереса волонтера к организации. Благоприятный климат для работы волонтеров в организации заключается в: • Принятии – работа волонтеров приветствуется и поддерживается всеми сотрудниками организации • Уважении – признается, что волонтер вносит важный вклад в развитие организации и достижение ее целей Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 8 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Причем благоприятный климат в организации должен иметь свое практическое выражение в ежедневной ра- боте с волонтерами и не должен оставаться только на уровне нереализованных деклараций. Существует не- сколько признаков, по которым можно судить, что обстановка в организации является неблагоприятной для работы волонтеров и слова расходятся с делом. Признаки неблагоприятного климата для работы волонтеров в организации − когда сотрудники считают, что: • Волонтер – это бесплатная рабочая сила и работа волонтера ничего не стоит • Волонтер – это неспециалист, поэтому волонтеру можно доверить только неквалифицированную работу • Волонтеры – ненадежны (нельзя поручить ничего ответственного и серьезного) • Волонтеры не требуют внимания и ресурсов (незачем инвестировать время и деньги в волонтеров) В результате таких ошибочных представлений сотрудники начинают видеть в волонтерах: • «Трату времени» - сотрудник может считать, что работа с волонтерами не входит в круг его должностных обязанностей • «Лишнюю» работу для себя (нужно предоставлять и организовывать рабочее место, обучать, осуществлять контроль деятельности и поддержку) • Опасность потери контроля над качеством выполняемых работ • Угрозу потери работы (могут сократить, волонтер может занять место сотрудника) В таких условиях волонтерам дается понять, что их деятельность не является важной для организации, а необ- ходимая поддержка не предоставляется. В результате, без поддержки со стороны сотрудников работа волон- теров является низкоэффективной, ожидания волонтеров не оправдываются, что служит причиной их ухода из организации. Важно, чтобы сотрудники Национального Общества четко понимали, что: • Волонтеры – основная сила в достижении миссии Международного Движения Красного Креста и Красного Полумесяца • Волонтер – это роль, а не должность. Волонтер может выполнять различную работу и занимать различные должности, включая и те, которые выполняют сотрудники. Основные отличия волонтера от сотрудника – это отсутствие оплаты труда и волонтер может уделять меньше времени работе по сравнению с сотрудником • Работа волонтеров бесплатна, но стоит денег • Важно обеспечивать волонтеров работой, которая полезна и соответствует ожиданиям и потребностям во- лонтеров • Координация работы волонтеров должна быть регулярной и требует большей квалификации, сил и време- ни, чем координация работы сотрудников • Взаимодействие между сотрудниками и волонтерами является основой успеха волонтерской программы Безусловно, административными методами невозможно создать такое понимание среди сотрудников. Необхо- димы специальные усилия и мероприятия. Способами формирования положительного отношения к волонтерам со стороны сотрудников являются: • Разработка процедуры взаимодействия персонала с волонтерами (например, включение графы «Работа с волонтерами» в должностные обязанности и лист оценки работы сотрудников, регулярное проведение собраний или неформальных встреч сотрудников и волонтеров, а также собраний с сотрудниками по ра- боте с волонтерами, проведение совместного обучения сотрудников и волонтеров, привлечение сотрудни- ков к обучению и поощрению волонтеров) • Привлечение сотрудников и руководства к планированию и оценке деятельности волонтеров, составле- нию описания работы волонтеров • Введение тех же стандартов работы для волонтеров, что и для сотрудников • Поощрение сотрудников, работающих с волонтерами • Регулярно выражаемое положительное отношение к деятельности волонтеров со стороны руководства ор- ганизации 9 Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Система, которая позволяет оправдать ожидания и надежды волонтеров, а также способствует организации их эффективной деятельности, направленной на достижение миссии, целей и задач организации, называется волонтерский менеджмент. Волонтерский менеджмент является инструментом регулирования взаимоотношений между волонтера- ми и организацией с тем, чтобы каждая из сторон получала максимально положительный результат от сотруд- ничества. Волонтерский менеджмент включает в себя несколько компонентов/этапов: 4 Планирование работы с волонтерами 4 Привлечение волонтеров 4 Собеседование с волонтерами 4 Разработка описания работы волонтера, составление договора 4 Ориентация и обучение волонтеров 4 Поддержка и супервизия волонтеров 4 Признание деятельности волонтеров 4 Оценка волонтерской программы и деятельности волонтеров Компоненты/этапы волонтерского менеджмента являются неотъемлемыми частями целого и эффективно ра- ботают только вместе. ВОЛОНТЕРСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ ВОЛОНТЕРОВ 1 ГЛАВА 1 Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 11 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой доброволь- ный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры могут испытать разочарование, поскольку они не чувствуют, что их знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу. Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации, которое является одним из основополагающих элементов волонтерского менеджмента. Планирование позволяет руководству органи- зации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров Национальным Обществом, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы. Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возмож- ностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов. Задачи планирования состоят в том, чтобы: • Определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации • Найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, полу- чателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, администрации учебного заведения) • Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности • Предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров • Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам • Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятель- ность, и убедиться в наличии этих ресурсов. При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Вовлечение в планирование позволяет учесть различные интересы, а также в последующем облегчает проведение оценки эффективности планирования и самой деятельности. Принятие же решений в одиночку может оказаться непосильной зада- чей для одного человека в силу отсутствия у него необходимого опыта, информации, времени и полномочий. Выходом из такой ситуации может стать создание |