Волонтерский менеджмент. Программа "Участие молодежи в гражданском обществе" волонтерский менеджмент пособие для сотрудников и молодежных лидеров
 Скачать 1.16 Mb.
|
|
34 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Работая в течение длительного времени в одной и той же программе, волонтер может потерять интерес к сво- ей деятельности. Как правило, у каждого человека есть потребность в профессиональном и карьерном росте. Перепрофилирование поддерживает мотивацию к продолжению волонтерской деятельности. Перепрофилирование • Помогает волонтеру расти профессионально • Помогает попробовать себя в чем-то новом, приобрести новый опыт и развить новые навыки • Предоставляет новые возможности в случае, если осуществление мероприятий, в которые был вовлечен волонтер, прекращается Заключается в: • Расширении возможностей (круга задач и ответственности) в рамках уже выполняемой работы. Например, волонтер-инструктор по здоровому образу жизни может пройти обучение и стать тренером по подготовке других волонтеров-инструкторов • Переводе на другую должность или другое направление работы (по обоюдному согласию сторон). Напри- мер, волонтер может получить повышение, став руководителем группы или перейти из программы по про- филактике ВИЧ/СПИДа на программу противодействия торговле людьми Свидетельство о прохождении обучения Выдача волонтеру сертификата/свидетельства о прохождении обучения крайне желательна, так как поднимает престиж обучения, а также служит документальным свидетельством, которое волонтер сможет использовать в дальнейшем для подтверждения своей квалификации, например, при приеме на работу. Такое свидетельство может быть напечатано на принтере, должно содержать эмблему и название организации, название курса и основные темы курса, имя и фамилию участника, подпись тренеров/руководителя организации и печать. ПОДДЕРЖКА И СУПЕРВИЗИЯ ВОЛОНТЕРОВ 6 ГЛАВА 6 Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 36 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Оказание поддержки - это обязанность организации по отношению к волонтерам и право волонтеров. Важное правило: поддержка должна быть регулярной, а не от случая к случаю. Задачи оказания поддержки волонтерам: • Обеспечивает связь волонтера с организацией А именно: укрепляет у волонтера чувство принадлежности к Национальному Обществу; дает возможность вы- слушать мнение волонтера о том, как можно повысить эффективность программы; позволяет лучше узнать о навыках и интересах конкретного волонтера (поддержание мотивации); помогает выявить недопонимание/ недовольство сторон и найти пути решения проблемы. • Обеспечивает качество выполняемой работы Так как позволяет проводить регулярную оценку результатов и позволяет своевременно вносить изменения и, если необходимо, планировать и проводить дополнительно обучение и/или перепрофилирование волонтера. Реализация эффективной поддержки зависит от климата в организации - насколько открытые и равные отно- шения поддерживаются между сотрудниками и волонтерами. Показатели благоприятного отношения организации к волонтерам О благоприятном отношении организации к волонтерам говорят, когда волонтер может свободно обратиться к сотруднику с вопросом относительно выполняемой работы и получить ответ и может открыто рассказать о проблеме и попросить о помощи. А сотрудники, в свою очередь, доступны для волонтера, регулярно с ним встречаются и беседуют. А также проявляют искренний интерес к работе, интересам и проблемам волонтера, то есть общение не ограничивается только поручением заданий и сдачей и обсуждением отчетов. Только в таких условиях волонтеры получают достаточную поддержку для успешного осуществления своей деятель- ности. Поддержка волонтеров предусматривает следующее: • Консультирование – объяснение, как можно поступить в той или иной возникшей в процессе работы ситу- ации, помощь в идентификации проблем и поиске путей их решения • Обеспечение волонтера информацией, необходимой для выполнения работы • Решение организационных вопросов: предотвращение чрезмерной нагрузки, предложение работы, кото- рая интересна волонтеру, обеспечение необходимыми ресурсами, организация рабочего места, возмеще- ние расходов • Предоставление волонтеру возможности пройти обучение, повысить свою квалификацию • Поддержка в установлении контактов и взаимопомощи между волонтерами Формы поддержки • Индивидуальные беседы волонтера с руководителем • Совместная работа с руководителем или другими волонтерами • Встречи волонтерской группы (с участием и без участия руководителя) • Встречи по обмену опытом с другими группами волонтеров • Тренинги, семинары, обучение на рабочем месте • Техническое и информационное обеспечение, возмещение расходов Супервизия Является составной частью системы поддержки волонтеру. Заключается в проведении беседы/обмена мне- ниями между руководителем и волонтером. При этом руководитель помогает волонтеру сформулировать са- мостоятельные выводы, оценить свою деятельность и поставить себе новые задачи на ближайший период. Одновременно выявляются проблемы, появление которых волонтер не всегда может осознать или сформули- ровать самостоятельно. Ценность такой беседы в том, что идентификация и поиск решения проблем происхо- дит совместно. На супервизии обсуждаются: 6. Поддержка и супервизия волонтеров Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 37 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ • События, связанные с конкретной работой за конкретный промежуток времени • Опыт, который получил волонтер • Проблемы, которые возникли, пути их решения • Необходимость в обучении и внесении изменений в описание работы • Результаты работы • Задачи на будущее Проблемы, которые могут возникнуть Волонтер не всегда может самостоятельно проговорить все темы и сформулировать вопросы и проблемы, или может считать это недостойным внимания, или просто стесняться поднять интересующие его темы. Для этого руководителю следует задавать волонтеру наводящие вопросы, например: - Как идут дела? - Соответствует ли работа волонтером его ожиданиям? - Получает ли он удовлетворение от своей работы? - Что идет хорошо в его работе, что не очень? - Что ему больше всего нравится в его работе? - Что ему меньше всего нравится, вызывает тревогу? - Есть ли какой-нибудь вопрос или тема, о которой он хотел бы поговорить? - Как складываются отношениями с другими волонтерами, сотрудниками, клиентами? - Испытывает ли он нехватку чего-либо (например, знаний)? Поддержка долгосрочности деятельности волонтера Одним из важных частей работы является удержание волонтеров. Уход волонтеров из программы в силу раз- личных факторов является естественным процессом. Сложно рассчитывать, что человек всю свою жизнь будет волонтером. Однако высокая текучесть волонтеров в организации приводит к необходимости набора и обу- чения новых волонтеров и, следовательно, к дополнительным затратам времени и средств. А также несет уг- розу снижения устойчивости и качества программ, так как опытные волонтеры уходят, а им на смену приходят новые, которые еще не обладают необходимыми знаниями и навыками. Следует отметить, что, несмотря на то, что уход волонтеров из программы является естественным процессом, он все же поддается влиянию. Главным образом − через воздействие на причины ухода волонтеров, которые делятся на: • Внутренние – связаны с личными мотивами и обстоятельствами волонтеров. • Внешние – связаны с самой организаций и осуществляемой ею деятельностью. Внутренние причины ухода волонтеров • Окончание учебы и начало трудовой деятельности • Поступление в институт • Переезд на новое место жительства • Изменение семейного положения • Изменение состояния здоровья • Появление других интересов, обязанностей • Изменение финансовой ситуации (например, возникла необходимость в дополнительном заработке) • Изменение приоритетов • Нехватка времени (волонтерская деятельность начинает отнимать слишком много времени) Внешние причины ухода волонтеров • Несоответствие предложенной работы ожиданиям и интересам волонтера • Однообразие методов и форм работы • Плохое планирование программы и плохая организация работы • Невнимательное и пренебрежительное отношение со стороны сотрудников • Предъявление к волонтерам завышенных или заниженных требований/стандартов • Невозможность участия в планировании программы и принятия самостоятельных решений, внесения предложений • Непризнание заслуг и вклада волонтера • Невозможность повышения квалификации и прохождения обучения • Невозможность профессионального и личностного роста и перепрофилирования Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 38 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Следует отметить, что, как правило, внутренние причины являются ведущими для принятия решения стать волонтером, тогда как внешние причины оказывают наибольшее влияние на решение о прекращении де- ятельности в качестве волонтера. Соответственно, уменьшение влияния внешних причин позволяет сохра- нить волонтеров в организации. Наиболее эффективным методом удержания волонтеров в организации является регулярное общение с во- лонтерами, то есть личный контакт. Кроме того, крайне важным мероприятием являются регулярные общие встречи для подведения итогов мероприятий и программы в целом. У волонтеров появляется возможность увидеть, как значима их работа, как она меняет ситуацию, что они не одиноки в своем стремлении помочь людям. Волонтеры могут высказать, что они думают о деятельности в рамках программ Национального Обще- ства. Встречи помогают совместно наметить дальнейшие планы (обеспечивается участие в планировании). По- казывают, что Национальное Общество заинтересовано в волонтерах, признает и ценит их вклад. Что, в свою очередь, повышает мотивацию волонтеров, дает ощущение причастности к организации и делает волонтеров более ответственными за работу, которую они выполняют. Дополнительным методом удержания волонтеров может стать возможность смены должности, в том случае, если волонтер не считает ее больше интересной или важной. Нужно дать волонтеру попробовать себя в раз- личном качестве, что разнообразит опыт нахождения волонтера в организации, так как новая должность пот- ребует новых знаний, навыков и даст возможность приобрести новый опыт. Если волонтер все же уходит... Какой бы ни была причина ухода волонтера, обязательно найдите время для встречи (в крайнем случае, ис- пользуйте телефон). Во время встречи: • Поблагодарите волонтера за его вклад • В мягкой форме выразите свое сожаление и скажите, что всегда будете рады вновь увидеть его/ее в качестве волонтера или просто гостя (оставьте волонтеру возможность вернуться) • Спросите, нужна ли волонтеру рекомендация • Пожелайте удачи! Возмещение расходов волонтеров Работая в программе, волонтер отдает организации не только свое время, знания и навыки, но может нести и расходы материального характера, связанные, например, с проездом к месту проведения мероприятий, теле- фонными переговорами, покупкой расходных материалов, оплатой топлива для автомобиля и т. д. Для части волонтеров эти расходы являются незначительными или же волонтеры считают это своим дополнительным вкладом в организацию и, следовательно, не ожидают возмещения. Но для многих суммы таких расходов могут оказаться слишком ощутимыми, что ограничит возможность их работы в организации в качестве волонтеров. Следует помнить, что, возмещая расходы волонтеров, мы обеспечиваем равную возможность участия в про- грамме для всех, вне зависимости от уровня их доходов. Особенно это важно для привлечения к волонтерской деятельности людей из числа уязвимых групп. Перечень расходов, которые могут быть возмещены • Автобусные и ж/д билеты • Питание, если продолжительность работы превышает 3 часа • Организационные расходы: оплата телефонных переговоров, расходных материалов для оргтехники, стоимость ксерокопирования, покупки бензина • Расходы на связь с общественностью: проведение пресс-конференций, собраний, издание материалов, публикаций • Участие волонтеров в тренингах и конференциях Возможность возмещения расходов следует обсудить с волонтером еще на стадии собеседования, а затем еще раз при ориентировании. При этом следует дать четкую информацию о процедуре возмещения. Основное правило этой процедуры: все расходы и их размер должны быть заранее согласованы с руководителем волон- теров. Также следует объяснить, какие документы и в какие сроки волонтер должен предоставить для получе- ния возмещения расходов. ПРИЗНАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОЛОНТЕРОВ 7 ГЛАВА 7 Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 40 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Важно помнить что признание – это плата волонтеру за его труд. Во многих случаях именно признание яв- ляется основной мотиваций человека к занятию волонтерской деятельностью. Мероприятие по награждению волонтеров за особые успехи может также послужить хорошей рекламой, как для привлечения новых волон- теров, так и для продвижения программы. Золотым правилом признания является тот факт, что признание должно быть своевременным, индивидуаль- ным, искренним и публичным. Выражая признательность волонтерам, мы выделяем следующее: • Ценность и важность деятельности, которую осуществляет волонтер (важно знать, что твоя работа нужна не только тебе, но и еще кому-то) • Персональный вклад волонтера (приложенные усилия, уделенное время, предложенные идеи) • Исключительность и неповторимость личности волонтера • Достигнутые успехи (признание результатов, достигнутых волонтером) • Знания, навыки, способности, инициативность и опыт Формы признания: признание может быть как формальным, так и неформальным. Неформальное признание • Благодарность, выраженная непосредственно теми, кому волонтер оказывает помощь • Проявление уважения со стороны других волонтеров (например, обращение за советом) • Проявление внимания к личности со стороны других волонтеров и сотрудников (например, когда сотруд- ники знают своих волонтеров и обращаются к ним по имени, поздравляют с днем рождения, интересуются делами в институте, семье) Формальное признание - со стороны сотрудников и руководства Национального Общества, клиентов и других организаций (там, где волонтер непосредственно оказывает помощь). Сложно сказать какая из форм является более значимой. Во многом это определяется личностью самого во- лонтера, которому выражается признательность за его деятельность. Так, для кого-то крайне важным будет получить благодарственное письмо на имя ректора института, где он учится, в то время как для другого более важным будет проявление уважения и признание его равным со стороны сотрудников и других волонтеров. Признание может выражаться в материальных и нематериальных стимулах. Нематериальные стимулы • Публично объявленная благодарность (устная, письменная) • Грамота • Получение ежегодного письма от Национального Общества (где указывается вклад волонтера, например, в каких именно программах он работал, сколько часов посвятил волонтерской деятельности, и дается оценка его работы) • Возможность участвовать в принятии решений (участие в планерках, планировании мероприятий и проек- тов) • Выдача сертификатов о прохождении обучения и предоставление рекомендации • Возможность карьерного роста/повышения квалификации (выполнение особых функций, например, тре- нера, руководителя волонтеров, членство в Правлении) • Возможность зачета прохождения практики • Статья в печатном издании, сайте организации о деятельности волонтера Материальные стимулы • Обучение (тот факт, что волонтер не платит за обучение, не означает, что оно бесплатно для организации, - важно, чтобы и волонтер понимал это) • Участие в конференциях, слетах • Компенсация расходов, связанных с волонтерской деятельностью • Поездки и встречи волонтеров • Скидки/бесплатное посещения мероприятий (концерты, выставки) • Сувениры и призы с символикой организации (футболки, кепки, кружки и т.д.) • Информационные материалы В целом, говоря о материальных стимулах, следует отметить, что важна не стоимость, а регулярность и искрен- ность выражения признания. 7. Признание деятельности волонтеров ОЦЕНКА 8 ГЛАВА 8 Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров 42 Программа “Участие молодежи в гражданском обществе“ Следующим этапом волонтерского менеджмента является оценка, которую можно разделить на оценку волон- терской программы (то есть работы организации с волонтерами) и оценку деятельности волонтеров. Цель оценки Сводится не к нахождению отрицательных моментов, а в подведении итогов, признании достижений, обеспе- чении подотчетности организации и волонтеров и разработке планов по улучшению работы в будущем. Оценка показывает, насколько успешно были реализованы заявленные планы и задачи организации по работе с волонтерами, отмечает слабые и сильные стороны, сопоставляет затраченные ресурсы с реально достигну- тыми результатами. |