Происхождение и соотношение понятий этика, мораль и нравственность. Этика греч. , от др греч. этос, нрав, обычай
 Скачать 154.13 Kb.
|
|
51.Морально-психологический климат, общественное мнение, традиции коллектива. Служебный коллектив — это устойчивая группа людей объединенных едиными социально-значимыми целями и созданные на правовой основе. Характерные черты: 1) наличие единства целей и профессиональной воли всех членов СК 2) взаимодействие, координация, взаимопомощь, законность 3) формирование и поддержание определенного морального климата 4) условия для совершенствования у членов коллектива профессиональтных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культуры. Социальные функции: 1) экономико-производственная -путем активного использования предоставленных в его распоряжение основных средств и материальных ресурсов для достижения поставленных целей; 2) социально-политическая -путем формирования у членов коллектива определенных идеологических установок, уважительного отношения к органам и атрибутике государственной власти, трудовой активности, творческого отношения к труду, чувства гордости за принадлежность к профессии сотрудника правоохранительных органов; 3) нравственно-педагогическая (воспитательная) -путем развития определенного уровня знаний, навыков, умений, достижения высокой общей, правовой и специальной (профессиональной) культуры, чувства ответственности и гордости за выполняемую работу, путем искоренения в сознании людей устаревших моральных взглядов, своекорыстия, мещанства и т.д 52.Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе. Типы руководства служебным коллективом. Основной движущей силой нравственных отношений в коллективе является руководитель. Основными обязанностями руководителя являются следующие: - организация обучения и воспитания подчиненных; - руководство их служебно-профессиональной деятельностью; - организация выполнения коллективом стоящих перед ним задач; - осуществление контроля и проверки исполнения принятых им решений, требований законов и других нормативных документов, приказов и распоряжений вышестоящих руководителей. Руководителю при выработке решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена коллектива, так и состояние социально - психологического и нравственного климата коллектива в целом. Субъекту управления - руководителю коллектива - вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых решениях. Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только организационно - управленческий, но и социально - психологический, правовой и нравственный акт. Руководитель играет немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в коллективе. При появлении факторов, свидетельствующих о неблагоприятном социально-психологическом климате, складывающемся в коллективе он должен принять конкретные меры. АВТОРИТАРНЫЙ – его разновидностями являются «эксплуататорский» и «благожелательный» тип ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ – выделяют две разновидности консультативную и паритисипативную. При первой, руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными. При второй – вместе с подчиненными. Применяется только в зрелых коллективах, сотрудники которых имеют достаточный образовательный уровень, а работа носит сложный или творческий характер. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ – состоит в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в деятельность подчиненных, предоставив подчиненным право самостоятельно решать большинство проблем. Имеет также две разновидности – «попустительскую» и «экспертную». 53.Нравственные конфликты в служебном коллективе, их сущность, формы и специфика разрешения В деятельности работников ОВД некоторые авторы выделяют основные специфические проявления нравственных конфликтов: – конфликты, связанные с профессиональной и нравственной деформацией сотрудников, отсутствием механизма отлаженного служебного контроля со стороны руководителей. К их числу относятся конфликты, обусловленные стремлением добиться раскрытия преступления любой ценой, вплоть до фальсификации документов; привлечения невинных; незаконных возбуждений уголовных дел, задержаний, арестов, обвинений в преступлениях. Все перечисленное является ничем иным, как грубейшими нарушениями, возникающими вследствие прямого несоблюдения законности; – конфликты, обусловленные нарушениями государственной дисциплины при регистрации и учете преступлений. Статистика такова, что ежегодно устанавливаются тысячи фактов по МВД России, многие из которых сопрягаются с фальсификацией материалов, давлением, шантажом и сбором компрометирующих материалов в отношении потерпевших, чтобы добиться от них отказа от поданного заявления; – конфликты, вызванные низким уровнем развития нравственно-эстетических чувств: грубость, халатное отношение к делу, невнимательность к гражданам, черствость, бестактность, высокомерие, чванливость. Профессиональная беспомощность и безразличие к судьбам людей, моральная распущенность отдельных сотрудников порождают случаи рукоприкладства, издевательства и глумления над личностью подозреваемых и обвиняемых. Многие нравственные конфликты являются прямым результатом многочисленных издержек в осуществлении кадровой политики, серьезных просчетов в комплектовании личного состава, воспитании и обучении сотрудников, формального, только по анкетным данным, изучения людей. В решении нравственных конфликтов нельзя, видимо, полностью полагаться на организационные меры. Существуют особые морально-этические средства, «разряжающие» конфликтную ситуацию. Прежде всего, это ориентация на такие ценностные критерии, которые можно отнести к самому высокому уровню моральной требовательности. Иначе говоря, необходимо предпочитать наиболее высокую норму поведения конкурирующим с ней требованиям. Следует отметить, что личность должна перестроить свое сознание и поведение на «идеальные» позиции (выбор ценности, нормативный аспект), сохранить свои эмоции в пределах, исключающих агрессивность, нравственно-психологическую капитуляцию (самоконтроль), интеллектуализировать поведение, то есть уточнить сущность своей нравственной позиции, характер личной заинтересованности, мотивы и цели ее (самосознание), внимательно проанализировать обстоятельства, в которых придется действовать (ситуативный обзор). Здесь же следует добавить, что моральный конфликт окончательно преодолевается не с момента принятия решения, предпочтения в целях, в средствах, а в ходе реализации этого решения на практике, устранения или преобразования той ситуации, которая его обуславливает. Человек сознательно может создавать благоприятные ситуации, тем самым предотвращая (или устраняя) возможность появления многих нравственных конфликтов. В этой связи можно сказать, что решающая роль в этом принадлежит руководителю коллектива. Он должен: – найти такие пути разрешения противоречий, чтобы они не вели к конфликту, а оставались в рамках обычной жизненной коллизии; – если конфликт все-таки возник, не дать ему перерасти в безобразный скандал, уметь при этом использовать в интересах дела конструктивные стороны конфликта; – «активизировать интеллигентность» сотрудника, «переставить акценты», переключив внимание с взаимных претензий на объективную оценку конфликтной ситуации; – уметь обнаружить не только причины, но и скрытые мотивы, обусловливающие позиции конфликтующих сторон, так как истинная причина конфликта спрятана, как правило, в самом человеке; – приложить все усилия для того, чтобы выйти из конфликта с минимумом моральных потерь (взаимные оскорбления, незабываемые обиды, испорченные отношения и т. п.); – извлечь уроки из конфликта, удвоив внимание к проблеме воспитания духовной совместимости сотрудников и приняв с этой целью необходимые меры организационного и воспитательного характера. Решающим средством предупреждения (профилактики) конфликтных ситуаций, на наш взгляд, является гласность, критический анализ обстановки в коллективе, стиля и методов работы руководителей всех рангов, установления порядка, при котором служебное расследование и проверки по выявленным фактам беззакония, ущемления прав граждан проводятся с учетом общественного мнения, а результаты обсуждаются на оперативных совещаниях и собраниях коллектива. Завершая рассмотрение основных вопросов, отметим, что нравственное воспитание сотрудников ОВД осуществляется на трех уровнях: 1) изучение нравственных норм и принципов; 2) превращение этих «простых» норм нравственности в мировоззренческие убеждения личности; 3) нравственное мышление – умение грамотно и творчески применять эти знания к конкретным ситуациям на практике. 54.Роль руководителя в разрешении нравственных конфликтов в служебном коллективе. В процессе любой коллективной деятельности неизбежно возникают противоречия. Они порождаются не только сложностью стоящих задач, но и тем, что коллектив представляет собой группу людей с различной профессиональной подготовкой, разным жизненным опытом, не всегда одинаковыми взглядами на пути решения служебных задач. Реальные жизненные противоречия – наши неизбежные спутники – оп¬ределяют характер нравственных отношений, осложняют их, порожда¬ют конфликты, действующие иногда разрушительно. Нравственные конфликты в обществе приобретают форму противоречий между личностями, имеющими разные ценностные ориентации, прежде всего между человеком труда и антиобщественным, паразитическим типом личности. Определяют два типа столкновения норм: в рамках одной системы моральных ценностей и между нормами различных моральных систем. Характерны и конфликты, обусловленные столкновением индивидуальностей, отличающихся по уровню общей культуры, требований, интересов, а значит и по качественному пониманию как своих, так и общих задач, способов их решения. Индивидуальность – это особенная личность со своим сложившимся жизненным опытом, способами реагирования, манерой поведения и привычками. Многие исследователи констатируют, что неврозы и срывы проистекают значительно реже от переутомления и неудач, чем от конфликтов с другими людьми. Поведение личности, а не объективная ситуация или коллизия, является, как правило, поводом для конфликта. Известная форма индивидуального конфликта названа психологической несовместимостью. Она способна дезорганизовать совместную деятельность. Недовольство друг другом и неосознаваемая неприязнь могут выражаться и в намеренном обострении отношений. Более важным, на наш взгляд, представляется конфликт, обусловленный различием сформированных в индивидуальностях способностей. Так, возникает напряженность между «умелыми» и «неумелыми», знающими свое дело и некомпетентными, работоспособными и ленивыми, наконец, между талантливыми и посредственными. Личность, как правило, стоит перед моральным выбором: следовать и далее цели добра и истины или подчиниться психологическому климату коллектива, остающегося в стороне, и показать тем самым себя как «коллективиста», выносящего «сор из избы». Моральный конфликт связан с этой альтернативой. Как соотносятся уважение коллектива с критикой в его адрес? Общение в коллективной среде с ее изменением к лучшему? Эти вопросы каждому приходится решать самому и нередко в ситуации морального конфликта. В особенности, сложно разрешать конфликтные ситуации в сфере деятельности правоохранительных органов, тем более в современных условиях, когда резко изменяется среда функционирования ОВД. Специфика органов внутренних дел такова, что неизбежно возникают различного рода конфликтные ситуации как внутри самих коллективов, так и с населением, отдельных сотрудников с гражданами и т. д. В Кодексе профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел в статье 24 дается определение этического конфликта: «Этический конфликт представляет собой ситуацию, при которой возникает противоречие между нормами профессиональной этики и обстоятельствами, сложившимися в процессе служебной деятельности»[1]. В деятельности работников ОВД некоторые авторы выделяют основные специфические проявления нравственных конфликтов: – конфликты, связанные с профессиональной и нравственной деформацией сотрудников, отсутствием механизма отлаженного служебного контроля со стороны руководителей. К их числу относятся конфликты, обусловленные стремлением добиться раскрытия преступления любой ценой, вплоть до фальсификации документов; привлечения невинных; незаконных возбуждений уголовных дел, задержаний, арестов, обвинений в преступлениях. Все перечисленное является ничем иным, как грубейшими нарушениями, возникающими вследствие прямого несоблюдения законности; – конфликты, обусловленные нарушениями государственной дисциплины при регистрации и учете преступлений. Статистика такова, что ежегодно устанавливаются тысячи фактов по МВД России, многие из которых сопрягаются с фальсификацией материалов, давлением, шантажом и сбором компрометирующих материалов в отношении потерпевших, чтобы добиться от них отказа от поданного заявления; – конфликты, вызванные низким уровнем развития нравственно-эстетических чувств: грубость, халатное отношение к делу, невнимательность к гражданам, черствость, бестактность, высокомерие, чванливость. Профессиональная беспомощность и безразличие к судьбам людей, моральная распущенность отдельных сотрудников порождают случаи рукоприкладства, издевательства и глумления над личностью подозреваемых и обвиняемых. Многие нравственные конфликты являются прямым результатом многочисленных издержек в осуществлении кадровой политики, серьезных просчетов в комплектовании личного состава, воспитании и обучении сотрудников, формального, только по анкетным данным, изучения людей. В решении нравственных конфликтов нельзя, видимо, полностью полагаться на организационные меры. Существуют особые морально-этические средства, «разряжающие» конфликтную ситуацию. Прежде всего, это ориентация на такие ценностные критерии, которые можно отнести к самому высокому уровню моральной требовательности. Иначе говоря, необходимо предпочитать наиболее высокую норму поведения конкурирующим с ней требованиям. Следует отметить, что личность должна перестроить свое сознание и поведение на «идеальные» позиции (выбор ценности, нормативный аспект), сохранить свои эмоции в пределах, исключающих агрессивность, нравственно-психологическую капитуляцию (самоконтроль), интеллектуализировать поведение, то есть уточнить сущность своей нравственной позиции, характер личной заинтересованности, мотивы и цели ее (самосознание), внимательно проанализировать обстоятельства, в которых придется действовать (ситуативный обзор). Здесь же следует добавить, что моральный конфликт окончательно преодолевается не с момента принятия решения, предпочтения в целях, в средствах, а в ходе реализации этого решения на практике, устранения или преобразования той ситуации, которая его обуславливает. Человек сознательно может создавать благоприятные ситуации, тем самым предотвращая (или устраняя) возможность появления многих нравственных конфликтов. В этой связи можно сказать, что решающая роль в этом принадлежит руководителю коллектива. Он должен: – найти такие пути разрешения противоречий, чтобы они не вели к кон¬фликту, а оставались в рамках обычной жизненной коллизии; – если конфликт все-таки возник, не дать ему перерасти в безобразный скандал, уметь при этом использовать в интересах дела конструктивные сто¬роны конфликта; – «активизировать интеллигентность» сотрудника, «переставить акцен¬ты», переключив внимание с взаимных претензий на объективную оценку конфликтной ситуации; – уметь обнаружить не только причины, но и скрытые мотивы, обуслов¬ливающие позиции конфликтующих сторон, так как истинная причина конфликта спрятана, как правило, в самом человеке; – приложить все усилия для того, чтобы выйти из конфликта с мини¬мумом моральных потерь (взаимные оскорбления, незабываемые обиды, ис¬порченные отношения и т. п.); – извлечь уроки из конфликта, удвоив внимание к проблеме воспитания духовной совместимости сотрудников и приняв с этой целью необходимые меры организационного и воспитательного характера. Решающим средством предупреждения (профилактики) конфликтных ситуаций, на наш взгляд, является гласность, критический анализ обстановки в коллективе, стиля и методов работы руководителей всех рангов, установления порядка, при котором служебное расследование и проверки по выявленным фактам беззакония, ущемления прав граждан проводятся с учетом общественного мнения, а результаты обсуждаются на оперативных совещаниях и собраниях коллектива. Завершая рассмотрение основных вопросов, отметим, что нравственное воспитание сотрудников ОВД осуществляется на трех уровнях: 1) изучение нравственных норм и принципов; 2) превращение этих «простых» норм нравственности в мировоззренческие убеждения личности; 3) нравственное мышление – умение грамотно и творчески применять эти знания к конкретным ситуациям на практике. 55.Сущность профессионально-нравственной деформации, ее причины, формы проявления. Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его. Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики. Конфликты, которых следует избегать, - это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования. Ресурсы - это силы и их источники, ресурсы - это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы - это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода - это наше время. Руководитель - это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет - значит потерять квалификацию руководителя, управляющего. Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого это вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, а отвечает ли это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь этот стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты. Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих же сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез). Если вызов приводит к совместному поиску решений, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдвигаемых концепций, то что-то должно привести к «потере стабильности». Если эта система административно-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает. Но конфликт остается. Он смещается в другую плоскость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему представляется, может предложить что-то лучшее, не находит аудитории, уходит в «подполье», и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Неразрешимый конфликт часто воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев. Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная порция предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие. Но и в этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. Следует также учитывать личностную структуру участвующих лиц. Человек, как говорят психологи, когда они хотят быть понятыми, - это на одну десятую голова и на девять десятых - желудок. Почему это соотношение должно измениться, если человек утром миновал проходную и прошел по коридорам учреждения до своего рабочего места? Кроме того, мужчины с детства приучаются держать чувства при себе и уж во всяком случае не быть «размазней». Результат: чувства оказываются загнанными в сферу подсознания, откуда их воздействие становится еще менее контролируемым. И еще, мы научились наши чувства и инстинкты обряжать в «мантию разума». На языке психологов этот процесс называется «рационализацией», когда разум используется как прикрытие для других, истинных движущих сил. Другими словами, собственно мотивы остаются прежними. Управляющему следует учитывать и то, что конфликт может казаться разрешенным в атмосфере «наибольшей деловитости». На самом же деле стороны остались неудовлетворенными: хотя на уровне «рацио» общее решение найдено, но остались эмоции. И они ищут эха. И наоборот: один из ваших сотрудников выдвигает на первый план рациональные причины, чтобы на самом деле удовлетворить эмоциональные установки. По принципу: если рациональное решение производственного конфликта, возникающего при проработке целей или принятии решения, поможет «вырасти» сопернику, как же мне это решение поддерживать? В этом случае коллективный стиль управления компрометируется. Конфликт приносит плоды не всей «команде», а только «избранным». Способствующие этому факторы и внешние воздействия многообразны и во всей совокупности психологами еще не изучены. Как же управляющему, честно стремящемуся к кооперации, убрать с дороги эти капканы? Совершенно очевидно, что сделать это в полном объеме невозможно. Но управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведением он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях. 56.Причины возникновения и структура нравственно-профессиональной деформации сотрудников ОВД в современных условиях. Профессиональная деформация — явление, объективно сопутствующее развитию человека в его профессиональной деятельности, если он повседневно не работает над собой. В отличие от других профессий, где деформация одного сотрудника не «бросает тень» на его коллег и не нивелирует социальную ценность их труда, в деятельности сотрудника правоохранительных органов такое явление имеет более тяжкие последствия. Здесь ошибки одного персонифицируются в общественном сознании как недостаток (и) всех сотрудников, порождая соответствующий стереотип — «там все такие». А..Ф. Кони в связи с этим подчеркивал: «Как бы хороши не были правила деятельности, они могут потерять свою силу и значение в неопытных, грубых и недобросовестных руках». В современных рыночных условиях в обществе имеется множество различных отрицательных явлений и в экономике, и в политической сфере, и в правоохранительной деятельности они порождают те негативные явления, которые видны невооруженным взглядом. Профессионально-нравственные качества юристов критикуются многими слоями общества, так как для этого есть определенные основания. Среди причин негативного отношения граждан к сотрудникам правопорядка эксперты выделяют:равнодушие, низкая культура сотрудников; отсутствие профессионализма, некомпетентность; использование служебного положения в личных, корыстных целях, поборы, взяточничество, коррумпированность; применение насильственных действий, необоснованное задержание. Эти негативные проявления у некоторой части сотрудников и составляют такое явление, как профессионально-нравственная деформация сотрудников правоохранительных органов. По данным исследований, становление специалиста, в частности следователя, осуществляется в два этапа: 1) в течение первых 5-7 лет, в одной и той же должности сотрудник овладевает профессией; 2) через 7-10 лет, при неизменном профиле и характере работы могут происходить отрицательные, негативные, нежелательные изменения профессиональной деформацией. Структурно профессиональная деформация юристов происходит на основе: • деформации профессиональной деятельности; • деформации служебных и внеслужебных отношений; • деформации морального сознания. При этом деформация происходит в тех элементах, которые составляют структуру профессиональной морали (нравственная деятельность, нравственные отношения, нравственное сознание). С этой точки зрения основными причинами профессионально-нравственной деформации,как правило, становятся низкая профессиональная культура, деформирование чувств, потребностей, мотивов, т. е. как объективные, так и субъективные факторы. К объективным факторам относят: • негативные явления в жизни общества (коррупция, безответственность, халатность, невежество, нигилизм и бездушие); • противоречия, трудности и недостатки в деятельности правоохранительных органов. Можно выделить такие трудности, недостатки и противоречия: • специфичность профессиональной деятельности, тяжелые физические и психические нагрузки, участие сотрудников в конфликтных регионах в деятельности по наведению конституционного порядка, которое таит в себе опасность для здоровья и жизни сотрудников; • преимущественные контакты с преступной средой, негативное, порой тлетворное влияние криминала; • недостатки в организации и управлении всей системы правоохранительных органов (суд, прокуратура, ОВД, адвокатура и т. д.); • отрицательное влияние коллег по работе, допускающих злоупотребления, формализм, равнодушие к людям, халатность при выполнении своих обязанностей; • неудовлетворительное оперативно-техническое оснащение, недостаток специальной техники и т. п.; • ошибки в подборе кадров. Безусловно, существенное влияние оказывают и субъективные факторы, в особенности такие, как: • низкий профессиональный уровень и нежелание совершенствовать профессиональные качества; • недостаточная развитость морально-деловых и волевых качеств; • неумение отделять интересы дела от интересов карьеры; • неорганизованность, отсутствие навыков и умений контролировать свое поведение, желание любым путем снять психологическую нагрузку (пьянство, разгильдяйство, расхлябанность и т. д.). Однако деление причин на объективные и субъективные относительно, так как они переходят друг в друга. Невнимание к нравственной культуре, к нравственно-психологическому климату служебного коллектива ведет не только к снижению качества служебной деятельности, но и к его деградации, к его полному развалу. Поэтому важно в условиях реформы правоохранительной системы в современных условиях учитывать, что никакие знания, умения и навыки не могут быть гарантом предупреждения нарушения законности без профессионального отношения к праву, к правовым принципам и нормам, с одной стороны, и совершенствования таких моральных качеств юристов, как совесть, долг, честь, ответственность, достоинство — с другой. 57.Профилактика нравственно-профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. Основные работы по данной проблеме принадлежат А.В. Буданову (1992), А.В. Дулову (1975), К.Р. Техасову (2000), С.Е. Борисовой (1998), и они связаны с профессиональной деформацией сотрудников полиции. Профессиональной деформации наиболее подвержены представители тех профессий, работа которых заключается во взаимоотношении с людьми. Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности. Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности. Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения. Учитывая причины возникновения профессиональной деформации, её открытую и скрытую формы проявления, следует осуществлять целенаправленное и непрерывное профилактическое воздействие. Профилактика профессиональной деформации представляет собой комплекс мероприятий, ориентированных на снижение развития профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического организационно-управленческого, воспитательного характера. К задачам, решаемых в процессе профилактики профессиональной деформации сотрудников ОВД, следует отнести: • развитие у сотрудников профессионального иммунитета; • формирование у сотрудников четкой установки следовать в своей трудовой деятельности кодексу профессиональной чести (Приказ МВД РФ от 24 декабря 2008 г); • совершенствование методов управления персоналом; • формирование морально-психологического климата в подразделениях органов правопорядка. Главная задача воспитательной работы — это, прежде всего, формирование у каждого работника активной жизненной позиции, деловитости, чувства нового, компетентности, сознательного отношения к труду, общественному долгу. 58.Коррупция в органах власти, корпорациях и обществе Сущность коррупции как социально-правового явления двуедина. Она выражается, с одной стороны, в использовании лицом, осуществляющим те или иные государственные функции, своего официального статуса в целях получения незаконных преимуществ (продажность), а с другой — в предоставлении этому лицу таких преимуществ заинтересованным субъектом (подкуп)[12]. В рамках такого подхода различают верхушечную коррупцию, которая охватывает политиков, высшее и среднее чиновничество и сопряжена с принятием решений, имеющих высокую цену, и низовую коррупцию, которая распространена на среднем и низшем уровнях и связана с постоянным взаимодействием чиновников и граждан. Другие истолковывают коррупцию как определенный вид социально-экономических отношений. В рамках такого подхода различают «западную» коррупцию, выступающую в роли своеобразного рынка коррупционных услуг, на котором стороны вступают во временные разовые отношения «купли-продажи», и «восточную» коррупцию, которая образует укорененную систему социальных отношений. Третьи рассматривают коррупцию как набор универсальных стратегий поведения больших социальных групп. В рамках такой коррупции выделяют две стратегии: «захват государства» и «захват бизнеса». Этот подход ориентируется на совокупность стратегий и тактик власти, с помощью которых власть в лице своих представителей или даже организаций стремится обеспечить теневой контроль над бизнесом с целью коллективного и (или) индивидуального извлечения административной ренты. Четвертые выделяют коррупцию как некое системное общественное явление и частные виды коррупции. Коррупция в данном смысле трактуется как некий общий дефект системы (государства, общества, правовой системы, экономики и т. п.) и рассматривается как «сила трения», которую приходится преодолевать обществу при решении поставленных им задач, как «энтропию» общественной системы (меру внутренней неупорядоченности, меру неопределенности, если следовать традиционным определениям) или более узко — как энтропию системы управления[13]. 59.Зарубежный и отечественный опыт и современная российская модель противодействия коррупции. Коррупция - интернациональная проблема. Она свойственна всем странам, независимо от политического устройства и уровня экономического развития. Дело лишь в масштабах Первый критерий - вид деятельности коррупционера Второй критерий - формы коррупционных отношений взяточничество, подкуп, получение незаконных доходов воровство и приватизация государственных ресурсов и средств; незаконное присвоение (подделка, подлог, фальсификация, хищение; присвоение денег, имущества обманным путем), злоупотребления при использовании государственных фондов, растраты; непотизм или кумовство, фаворитизм (назначение на посты и должности родственников и друзей); продвижение личных интересов, сговор (предоставление преференций отдельным лицам, конфликт интересов); принятие подарков для ускорения решения проблем; защита и покрывательство («крышевание», лжесвидетельство); злоупотребление властью (запугивание или пытки); манипуляции регулированием (фальсификация выборов, принятие решений в пользу одной группы или человека); электоральные нарушения (покупка голосов, подтасовка результатов выборов); поиск ренты - вымогательство (госслужащие противозаконно устанавливают плату за услуги или искусственно создают дефицит); клиентелизм и патронаж (политики предоставляют материальные услуги в обмен на поддержку граждан); незаконные взносы в выборные кампании (передача подарков для оказания влияния на содержание проводимой политики) Помимо национальных организаций и государственных органов существуют международные организации, специализирующиеся на проблемах борьбы с коррупцией. Среди них Организация экономического сотрудничества и развития, Transparency International, Группа государств против коррупции (GRECO), а также подразделения ООН, Мирового банка, ВТО, Евросоюза. В таких странах, как Нидерланды, Швеция или Дания, низовая коррупция практически исключена. Дело в том, что в общественном сознании там культивируется вызывающий уважение образ чиновника как человека, который выполняет важную задачу - проводит политику государства и обслуживает население. Даже если чиновник работает в правительстве, его не меняют с приходом нового премьер-министра. Поэтому основная задача чиновника - сохранить лояльность государству, а не конкретному лицу. Некоторые особенности организации антикоррупционной деятельности в вышеуказанных относительно здоровых странах сводятся к следующему. Коррупция осознаётся правительствами этих стран как серьёзная проблема национальной безопасности. При этом коррупция рассматривается как внешняя и внутренняя угроза. Чётко разделяются два аспекта коррупции: политический и экономический. Развитие политической коррупции может привести к неконтролируемости политической ситуации в стране и представляет угрозу демократическим институтам и балансу различных ветвей власти. Экономическая коррупция снижает эффективность рыночных институтов и регулирующей деятельности государства. Важно то, что усилия по ограничению коррупции в этих странах, как правило, институциализированы и впечатляют по своим масштабам Система борьбы с коррупцией в Нидерландах включает следующие процедурные и институциональные меры . Постоянная отчётность и гласность в вопросах обнаружения коррупции и обсуждение последствий - наказаний за коррупционные действия. Ежегодно министр внутренних дел этой страны представляет доклад парламенту об обнаруженных фактах коррупции и принятых мерах по наказанию лиц, замешанных в коррупции. . Разработка системы мониторинга возможных точек возникновения коррупционных действий в государственных и общественных организациях, и строгого контроля за деятельностью лиц, находящихся в этих точках. . Создание системы прав и обязанностей должностных лиц с указанием их ответственности за нарушение должностной этики, включая коррупцию. Эта система включает также правила поведения по исправлению допущенных нарушений. . Основной мерой наказания за коррупционное действие является запрещение работать в государственных организациях и потеря всех социальных льгот, которые предоставляет государственная служба, например, пенсионного и социального обслуживания. Шкала наказаний включает в себя также штрафы и временное отстранение от исполнения обязанностей. 60.Коррупция в органах внутренних дел, сущность и виды. Соглашаясь с точкой зрения Макарова А.А., полагаем, что под коррупцией в ОВД следует понимать подкуп, любое другое противоправное использование сотрудниками ОВД своего статуса для незаконного получения каких-либо преимуществ (имущества, прав на него, услуг или льгот имущественного характера) для себя, либо незаконное предоставление преимуществ любым другим лицам, вне зависимости от совершения данных деяний лично или через посредников, вопреки законным интересам личности, общества и государства. В настоящее время коррупционная преступность сотрудников ОВД представляет собой относительно массовое,устойчивое явление, обладающее свойством социальной обусловленности,динамичности, структурного распределения, социальной детерминированности и системности. Особенностями данного вида преступности являются: - высокий уровень латентности; - повышенная общественная опасность; - корыстный характер совершаемых преступлений; - субъект преступления обладает знанием уголовного и уголовно-процессуального законодательства, а также специальными навыками, способствующими сокрытию преступлений и затрудняющими расследование. В зависимости от степени общественной опасности коррупцию в ОВД можно разделить на дисциплинарную, административную и криминальную. В зависимости от должностного положения и объема полномочий субъектов коррупционных отношений можно выделить низовую (среди рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел) и ерхушечную коррупцию (среди среднего, старшего и высшего начальствующего состава ОВД). Каждая указанная категория сотрудников ОВД имеет свои определенные функции и обладает специальным перечнем полномочий, что в свою очередь влияет на их возможности совершать противоправные действия коррупционного характера. В зависимости от направленности коррупционных актов в системе ОВД можно выделить горизонтальную и вертикальную коррупцию. Указанные виды коррупции определяют направленность коррупционных отношений. В зависимости от активности сотрудников ОВД в процессе реализации коррупционных деяний коррупцию можно разделить на активную и пассивную. Под активной коррупцией следует понимать неправомерную деятельность сотрудников ОВД, направленную на получение незаконного вознаграждения с граждан либо юридических лиц. Пассивная коррупция проявляется в противоправном бездействии сотрудника ОВД, в невыполнении своих должностных обязанностей с целью получения незаконного вознаграждения. 61.Профессионально-этический стандарт антикоррупционного поведения сотрудников оперативных подразделений ОВД Система противодействия коррупции среди сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации предусматривает как совершенствование организационного построения ОВД и законодательного регулирования порядка прохождения службы, так и комплекс мер профессионально-этического характера. Введение антикоррупционных стандартов, то есть установление единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции, определено в качество одного из главных условий противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации. Российским законодательством предусмотрены ограничения, связанные со службой в органах внутренних дел, ставящие сотрудника органов внутренних дел в определенный правовой режим. Сотрудник органов внутренних дел как государственный служащий не вправе: • заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педа¬гогической, научной и иной творческой деятельности; • быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) орга¬нов субъектов Российской Федерации, органов местного само¬управления; • зан получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развле¬чений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;иматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; Должностные лица при выполнении своих функций по поддержанию правопорядка соблюдают определенные профессиональные правила поведения. Причем следует отметить, что источники формирования нормативно-этических требований довольно разнообразны. К ним можно отнести: - юридические нормы и правила, санкционированные органами государственной власти, местного самоуправления; - корпоративные, внутренние предписания и требования; - общественное мнение, содержащее в себе моральные категории, которые с точки зрения граждан должны быть присущи представителям правоохранительных органов. Сотрудник органов внутренних дел, добросовестно выполняя служебные обязанности, может подвергаться угрозам, шантажу, оскорблениям и клевете, направленным на срыв оперативно-служебных задач. Защита сотрудника от противоправных действий дискредитирующего характера является моральным долгом руководства МВД России. Руководителю органа, подразделения, учреждения надлежит поддерживать и защищать сотрудника в случае его необоснованного обвинения. Сотрудник в случае ложного обвинения его в коррупции или иных противоправных действиях имеет право опровергнуть эти обвинения, в том числе в судебном порядке. 62.Происхождение и сущность этикета. Этикет - слово французского происхождения. Элементарные правила поведения существовали с незапамятных времен. А само понятие «этикет» возникло относительно недавно — в конце XVII века. Его ввели в обиход при дворе французского короля Людовика XIV. На королевских приемах гостям вручали карточки (этикетки) с правилами поведения.К этикету относят правила учтивости и вежливости, принятые в обществе. В основе этикета лежат правила поведения, которые являются всеобщими, поскольку они соблюдаются не только представителями какого-то данного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих а современном мире. В каждой стране в этикет вносятся свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями. Различают несколько видов этикета, основными из которых являются: придворный этикет — строго регламентируемый Порядок и формы обхождения, установленные при дворах монархов; дипломатический этикет — правила поведения Дипломатов и других официальных лиц при контактах друг с другом на различных дипломатических приемах, визитах, переговорах; воинский этикет — свод общепринятых в армии правил, корм и манер поведения военнослужащих во всех сферах их деятельности; общегражданский этикет - совокупность правил, Традиций и условностей, соблюдаемых гражданами при общении друг с другом. Так же и этикет, которому подчиняется человек, должен иметь опору в нем самом. У этикета эта опора, фундамент имеет три слоя. Первый — нравственный. Это уважение, доверие к людям, доброта, отзывчивость, милосердие. Без этой основы трудно строить отношения с людьми даже профессору по этикету. Второй слой фундамента этикета — эстетический, то есть вкус, чувство меры и красоты в манерах поведения, в одежде, в разговоре, в приеме гостей и в сервировке стола, словом, во всем, с чем в человек «выходит» в общество. И, наконец, третий слой — исторический. Его можно иллюстрировать словами А.С.Пушкина: «Уважение к минувшему — вот черта, отличающая образованность от дикости». Это высказывание характеризует уважительное отношение к традициям общения, гостеприимства, пришедшим из прошлого. Для нашего современного общества уважение к историческим традициям очень важно, поскольку десятилетия хаоса и беспорядка лишили нас многих национальных обычаев. Хочется надеяться, что со временем они будут восстановлены. |