Купсовая. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации (на примере гбоу школа 1241 На Красной Пресне) по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент
 Скачать 0.6 Mb.
|
1.3.Методы управления человеческими ресурсами в образовательной организацииМетодами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.36 1. Административно-правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.37 Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказявляется наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Работодатель: обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате: 38 1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; 2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; 3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника. В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами39. Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Работник: обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях: 1) когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения40; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.41 2.Экономические методы.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. 3.Социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Под эффективным бизнесом, мы понимаем такой бизнес, в котором результаты растут быстрее, чем затраты. Для понимания алгоритма расчета экономической эффективности управления персоналом будем пользоваться следующими понятиями: 1. Эффективность HRM; 2. Индекс выручки; 3. Индекс затрат на персонал; 4. Коэффициент опережения. Эффективность HRM (HRM – Human Resource Management – управление человеческими ресурсами) – это отношение объема выручки (V) к затратам на персонал (C) за отчетный период. Этот показатель позволяет оценить, сколько выручки приходится на единицу затрат на персонал. Эффективность HRM = V / C (1) Затраты на персонал включают расходы, связанные с фондом оплаты труда (ФОТ), функциями привлечения персонала, удержания персонала, повышения результативности персонала, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Сам по себе расчет эффективности не принесет никакой пользы HR-менеджеру. Гораздо важнее рассчитать оптимальный объем расходов на персонал, чтобы соблюдать рациональные пропорции. Из формулы ( 1 ) следует, что любое изменение затрат неизбежно влечет за собой изменение эффективности HRM, в обратной зависимости, то есть чем больше затраты, тем меньше эффективность (при постоянном объеме поступающей выручки). Поэтому корректировать затраты необходимо крайне осторожно, оценивая, каким образом принятое решение отразится на уровне эффективности управления персоналом. Например, повышение расходов на персонал является возможным и допустимым только при повышении эффективности. Соответственно при снижении эффективности возникает необходимость пересматривать расходы. Только так соблюдается главный принцип управления персоналом – темпы роста результата (например, выручки) должны опережать темпы роста затрат на персонал. Индекс выручки (lv) характеризует динамику выручки, определяется как отношение выручки в отчетном периоде ( Vо ) к выручке в предыдущем периоде ( Vп )42.  ( 2 )Коэффициент опережения – это соотношение индекса выручки ( lv ) к индексу затрат на персонал (lc ), отражает, на сколько выручка изменяется быстрее\медленнее, чем изменяются затраты на персонал. Этот показатель отражает динамику эффективности HRM.  ( 3 ) Если коэффициент опережения больше, чем 1, то темп роста выручки опережает темп роста затрат на персонал, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что управление персоналом эффективно. Если коэффициент опережения равен 1, то выручка изменяется также, как и затраты на персонал, а это значит, что управление персоналом эффективно, но на грани допустимого. В случае если коэффициент опережения меньше, чем 1, управление персоналом неэффективно, и мы можем говорить о перерасходе затрат на персонал, то есть предприятие тратит больше, чем зарабатывает. Чтобы сократить затраты на персонал на величину ∆C, необходимо: 1) либо сократить численность персонала на величину:  , ( 4 )где ∆C – величина сокращения затрат на персонал, С1 – расходы на 1 человека; 2) либо сократить расходы на персонал на 1 человека на величину:  , ( 5)где N – численность персонала. Вывод Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежитнауке об управлении. Комплекс решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.). Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на примере ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» 2.1 Организационная характеристика ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Школа № 1241 «На Красной Пресне» (ГБОУ Школа № 1241) было создано в 1963 г. первоначально как Государственное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением иностранного (английского) языка № 1241. Функции и полномочия учредителя Образовательного учреждения от имени субъекта Российской Федерации – города федерального значения – Москвы осуществляют исполнительные органы государственной власти Москвы: Комитет по образованию. Администрация города. Филиалы предприятия: город Москва, Большая Грузинская улица, дом 67, строение 1 город Москва, Большая Декабрьская улица, дом 10 город Москва, Большая Декабрьская улица, дом 8 город Москва, Большой Предтеченский переулок, дом 24 город Москва, Большой Трёхгорный переулок, дом 3 город Москва, Большой Трёхгорный переулок, дом 8 город Москва, Васильевская улица, дом 4 город Москва, Верхний Предтеченский переулок, дом 10 город Москва, Глубокий переулок, дом 3 город Москва, Зоологическая улица, дом 26, строение 2 город Москва, улица Николаева, дом 5 город Москва, Шмитовский проезд, дом 20. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»является юридическим лицом, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета в финансовом органе городского округа Москва, печать установленного образца, штампы и бланки со своим наименованием. Деятельность ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» ведется ежедневно с 9-00 до 20-00, включая выходные дни. Работа преподавателей осуществляется согласно плану учебных занятий. Предметом деятельности учреждения ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» является предоставление услуг образования на основании утвержденного учредителем муниципального задания, обеспечивающих реализацию общей цели. Уровни образования: начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года); основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет); среднее общее образование (нормативный срок освоения 2 года). Главной целью ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» является реализация программ образования и работы по программам дополнительного образования. Основными задачами ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» являются: создание наиболее благоприятных условий для личностного развития обучающихся, укрепление их здоровья и улучшения самочувствия, удовлетворение личных интересов, выявление дарований и их развитие, организация обучения; формирование у занимающихся интереса к учебе; вовлечение максимального числа детей и подростков к систематическим занятиям; воспитание физических, моральных и волевых качеств; обеспечение материальными, научно-методическими, организационными и другими необходимыми условиями для продуктивной работы преподавателей; осуществление работы по психологической адаптации в жизни и отслеживание асоциального поведения среди учащихся, с целью вовремя предотвратить серьезные проблемы; формирование правил позитивного социального поведения, способствование эмоциональному и социальному развитию детей. Для эффективного управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» формируется его организационная структура – субъект управления, а основным объектом управления является деятельность тех, кто занимается школа, его образовательная и материальная база, а также обучение, соревновательные процессы и т.д. Все это в целом отражено в четвертом разделе Устава ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне», который предусматривает, что любой гражданин или группа граждан Российской Федерации или другого суверенного государства, которые признают ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» и принимают участие в его заседаниях, конференциях и исполнении своих уставных обязанностей.Структура и органы управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» представлены на рисунке 1.  Рисунок 3 – Структура и органы управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» Структура управленияГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» имеет четырехуровневую структуру, которая представлена четырьмя уровнями стратегического управления, одним уровнем стратегического управления и одним уровнем тактического управления. К первому уровню структуры управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»: Директор ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»; Управляющий совет ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»; Кадровый отдел и бухгалтерия. Первый уровень структуры управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» определяет и утверждает стратегию развития Школы, обеспечивает единство управляющей системы в целом. Ко второму уровню структуры управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» относятся: заместители директора ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» по учебно-воспитательной работе; педагогический состав; заместитель директорапо АХЧ. К третьему уровню структуры управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» относятся педагогический состав. В компетенции педагогического состава: методическая организация учебной деятельности учащихся; проведение анализа результатов образовательного процесса. К четвертому уровню структуры управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» относятся: учащиеся; родители. Исключительной компетенцией собрания ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» являются: определение основных направлений деятельности; выборы совета директоров и ревизионной комиссии клуба; внесение изменений и дополнений в устав с последующей регистрацией в порядке, установленном законом; решение о прекращении деятельности принимается большинством голосов. Управляющий совет ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне»: избирает директора сроком не менее 5 лет; рассматривает и уполномочивает директора-исполнителя заключать контракты; утверждает штатное расписание ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне», вносит в него изменения; рассматривает и утверждает план работы; решает вопросы по прогнозам доходов и расходов. Совет собирается не реже двух раз в год и, кроме того, в определенное самим Советом время. Решение Совета действует только в том случае, если присутствует не менее 2/3 членов Совета. Решение принимается большинством голосов. В период между заседаниями правления, ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» управляется директором, который поставлен на должность Советом. Директор несет единоличную ответственность за организацию профессиональной, экономической и финансовой деятельности ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне», вопросы, входящие в его компетенцию в соответствии с трудовым законодательством и увольнение работников, нанятых для выполнения работы на договорной основе, и договор осуществляется в соответствии с законом, то есть директор ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» имеет право подписывать финансовые документы. В настоящий момент в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» работают: дошкольное отделение, школа, детский оздоровительный лагерь. ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» осуществляет свою деятельность в течение всего календарного года, учебных процесс прерывается в каникулярное время. Организация и осуществление учебных мероприятий в учреждении создает комфортные условия. 2.2 Экономическая характеристика предприятия Управление ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» осуществляется на основе закона РФ Об образовании, Устава и Локальных актов. Цель управления ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» заключается в формировании конкурентоспособного учреждения, готовящего всесторонне развитую личность. Физическое воспитание, как и любой процесс в социальной системе, не может и не должен формироваться стихийно. Управление ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» невозможно осуществлять только на административной основе. Оно требует вовлечения всех участников образовательного процесса. Для этого необходимо, чтобы были доступны и понятны цели управления, и тогда будет обеспечен положительный результат для каждого участника процесса функционирования школы. Управление в ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» осуществляется на основе взаимодействия и сотрудничества административного, преподавательского, родительского и ученического коллективов. Руководитель придерживается гибкого директивно-коллегиального стиля руководства. Качество образовательных услуг во многом зависит от качественно отобранных кадров. Определим место, функции и полномочия службы персонала в организационной структуре, а также охарактеризуем порядок её взаимодействия с другими подразделениями. В ГБОУ Школа «1241 «На Красной Пресне» служба персонала всегда занимала важное место. Функции отдела персонала представлены на рисунке 2. Кадровый маркетинг Контроль персонала Формирование оптимального коллектива оптимального количества сотрудников   |